Jakie trendy rekrutacji i zatrudniania wpływają na rekrutację?

Rekrutacja to proces wyszukiwania kandydatów, sprawdzania referencji kandydata, sprawdzania potencjalnych pracowników i wybierania pracowników dla organizacji. Skuteczna rekrutacja skutkuje zatrudnieniem pracowników, którzy są wykwalifikowani, doświadczeni i dobrze pasują do Twojej kultury korporacyjnej.

Metody rekrutacji powinny zapewniać zaangażowanych, kompetentnych i wydajnych pracowników, którzy są lojalni wobec Twojej organizacji.

Metody rekrutacji

Do najbardziej popularnych i skutecznych strategii rekrutacyjnych należą:

• Uzyskaj skierowania od obecnych pracowników.
• Weź udział w internetowych serwisach społecznościowych w witrynach takich jak LinkedIn, Twitter i Facebook.
• Wykorzystaj sieci społecznościowe online i offline obecnych pracowników.
• Zaoferuj skuteczną, informacyjną, ekscytującą korporacyjną stronę rekrutacyjną.
• Weź udział w tworzeniu sieci kontaktów osobistych na imprezach społecznościowych i zawodowych.
• Uczęszczaj i wystawiaj się na targach pracy i karierach w szkołach wyższych i uniwersytetach oraz imprezach sponsorowanych przez społeczność i organizacje.
• Publikuj oferty pracy online i na tablicach ogłoszeń.

• Reklamuj oferty pracy w gazetach i powiązanych z nimi witrynach.
• Sponsoruj stypendia, zajęcia, projekty klasowe i wydarzenia w lokalnych szkołach i na uniwersytetach.
• Kontrakt na usługi firmy rekrutacyjnej lub headhuntera.
• Wyszukuj i wykorzystuj inne metody dopasowywania pracodawców do różnych ofert pracy. (Opcje zmieniają się szybko, a każda witryna wyszukiwania ofert ma swoje specjalne metody, niektóre bardziej skuteczne niż inne).

Obszerna lista kroków w rekrutacji pracowników jest dostępna na liście kontrolnej do zatrudniania pracowników.

Upewnij się, że Twój plan rekrutacji i strategie przynoszą oczekiwane rezultaty. Zaplanuj spotkanie planowania rekrutacji, aby zapewnić pomyślne podejście rekrutacyjne. Skorzystaj z zespołu do rekrutacji i wypróbuj dodatkowe 10 porad rekrutacyjnych.

Stawianie czoła trendom w rekrutacji i zatrudnianiu pracowników ma kluczowe znaczenie dla rywalizacji o najlepszy talent w nadchodzących latach. Regulacje rządowe, standardy branżowe oraz skuteczne procedury rekrutacyjne i rekrutacyjne oraz techniki muszą pozostać najważniejsze, gdy zatrudniasz pracownika.

Oto sześć najważniejszych trendów, które musisz zachować, aby pozostać opłacalnym pracodawcą.

6 trendów w zarządzaniu procesem zatrudniania w celu obserwacji w przyszłości

Autor: Bill Glenn, VP Marketing and Alliances, TalentWise

Opłaca się pracodawcom nadążać za zmianami, które zachodzą w branży zasobów ludzkich, personelu i rekrutacji. Nigdzie nie ma więcej zmian niż w krokach, jakie pracodawcy muszą podjąć w procesie rekrutacji.

Potrzeba utrzymania procesu zatrudniania w sposób zgodny z prawem, etyczny i skuteczny zyskała nowe poczucie pilności w świetle trendów branżowych i wymogów prawnych. Pracodawcy muszą być świadomi - a czasem nieufni - co do tych sześciu najważniejszych trendów w procesie rekrutacji.

Weryfikacja kwalifikowalności zatrudnienia, formularz I-9 i E-Verify

Wraz z rosnącymi badaniami w miejscu pracy, znacznymi karami i grzywnami oraz rozszerzeniem E-Verify zarządzanie zgodnością z formularzem I-9 staje się jeszcze bardziej krytycznym zadaniem dla organizacji HR w USA.

Liczba inspekcji w miejscu pracy w Stanach Zjednoczonych podwoiła się z 1 191 w 2008 r. Do 2 746 w 2010 r. Grzywny wydane przez agencję gwałtownie wzrosły z 675 209 USD do prawie 7 000 000 USD w tym samym czasie.

W 2011 r. Złożenie budżetu przez ICE wymagało zwiększenia środków finansowych na ich zdolność do zatrzymania i personel egzekwowania prawa cywilnego. Trend jest jasny: audyty I-9 są kluczową inicjatywą ICE, a cele egzekucyjne agencji stają się coraz bardziej agresywne.

Proces w formie papierowej I-9 może być podatny na błędy i trudny do zrozumienia. Ten jednostronicowy formularz jest tak skomplikowany, że Służba Obywatelska i Imigracyjna Stanów Zjednoczonych zapewnia 69-stronicową broszurę na temat prawidłowego wypełniania formularza I-9. Wydaje się niesprawiedliwe, że firmy są karane, gdy popełniają błędy - nawet po dobrej wierze w ich przestrzeganie.

Automatyzacja historycznego procesu papierowego Forma I-9 to sposób, w jaki firmy mogą zapewnić poprawność formularzy i ich prawidłowe przechowywanie. Usługi weryfikacji zatrudnienia dziś eliminują stosy papieru, pomagają zmniejszyć liczbę błędów i poprawić zgodność, i będziemy nadal widzieć, że usługi te pojawią się w przyszłości.

Zaangażowanie EEOC w kontrole kryminalne

Od kilku lat amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) utrzymuje, że stosowanie akt aresztowania i skazania za decyzje związane z zatrudnieniem jest niezgodne z prawem na mocy tytułu VII w przypadku braku uzasadnionej konieczności prowadzenia działalności gospodarczej. Kwestia ta ponownie została wysunięta na pierwszy plan w lipcu 2011 r., Kiedy Komisja przedstawiła szczegółowe wytyczne dotyczące tej polityki.

Idąc dalej, EEOC zwraca się do firm o wykazanie, że biorą pod uwagę wszystkie aspekty rejestru karnego kandydata w celu ustalenia, czy jego decyzja o zatrudnieniu jest uzasadniona koniecznością prowadzenia działalności gospodarczej.

Stoi na stanowisku, że istnieją sprzeczne i mylące naciski na firmy, jeśli chodzi o stosowanie wcześniejszych wyroków skazujących i rejestrowanie decyzji o zatrudnieniu. Komisarze EEOC przyznają, że jest to skomplikowany problem.

Istnieje dychotomia między dawaniem ludziom drugiej szansy a sprawieniem, by pracodawcy czuli się bezpieczniej z ludźmi, których zatrudniają. Ponieważ coraz więcej interesariuszy zajmuje się tą kwestią, wyniki przyszłych spotkań EEOC będą miały znaczący wpływ na decyzje o zatrudnieniu.

Screening mediów społecznościowych

Badanie przeprowadzone przez Aberdeen Group pokazuje, że 77% specjalistów HR, kadrowych i rekrutacyjnych korzysta z internetowej witryny do pozyskiwania talentów. Treści online - zwłaszcza popularne serwisy społecznościowe, takie jak Facebook, Twitter i LinkedIn - stworzyły nowe i bogate źródło informacji dla specjalistów HR, kadrowych i rekrutacyjnych, pozyskując i sprawdzając kandydatów.

Sieci społecznościowe oferują darmowy sposób identyfikacji kandydatów pasywnych (tych, którzy nie poszukują aktywnie nowej pracy), weryfikują roszczenia kandydata, odkrywają niepożądane zachowania i uzyskują wgląd w umiejętności kandydata, jego osobowość i dopasowanie kulturowe.

Przynosząc korzyści pracodawcom, media społecznościowe jako narzędzie sprawdzające stwarzają nowe problemy prawne i powinny być wykorzystywane mądrze, aby uniknąć potencjalnych pułapek.

Nie ma nic złego w odrzuceniu kandydata do pracy z cechami osobistymi, które doprowadzą do słabej lub niebezpiecznej wydajności pracy. To część mandatu każdej organizacji HR.

Jednakże, gdy rekruterzy uzyskują takie informacje bezpośrednio, może być trudno udowodnić, że w decyzji o zatrudnieniu wykorzystano tylko informacje istotne dla pracy.

Wraz z przyspieszeniem adopcji mediów społecznościowych wyzwanie w zakresie zaopatrzenia i kontroli będzie jeszcze większe w nadchodzących latach. Przygotuj się, upewniając się, że Twoje protokoły umożliwiają wykorzystanie wartości mediów społecznościowych bez ryzyka dyskryminacji i niedbałych roszczeń z tytułu wynajmu.

Weryfikacja oparta na kandydatach

Osoby rekrutujące martwią się o dokładność CV, które zalewają ich biurko przy każdym otwarciu pracy. Mogą mieć prawo do bycia zaniepokojonym - ponad jedna trzecia respondentów w ankiecie Harris Interactive uważała, że ​​fałszywe przedstawianie informacji w życiorysie może być niezwykle korzystne dla osoby poszukującej pracy.

W wyniku oszustw związanych z życiorysami powstaje wielomilionowa branża weryfikująca zatrudnienie, przeznaczona do eliminacji fabryk. Jednak wiele z tych wysiłków jest marnotrawstwem, ponieważ każdy proces weryfikacji rozpoczyna się od zera, ponownie sprawdzając całe CV, w tymstatyczny porcje, które nie zmieniają się w czasie.

Usługi weryfikacji życiorysów innych firm pojawiają się z korzyścią dla kandydatów do pracy, rekrutujących, pracodawców i wybranych witryn zarządzania karierą. Weryfikacja dokładności życiorysu, ostatecznie zapewniająca godną zaufania pieczęć zatwierdzenia przez stronę trzecią, wnosi nowy poziom zaufania do wszystkich zaangażowanych stron.

W nadchodzących latach zaczniemy widzieć kandydatów do pracy poświadczających ich własne CV przed rozmową kwalifikacyjną - usuwając wszelkie rozbieżności, zanim potencjalny pracodawca przeprowadzi własny test.

W ten sposób mogą również uzyskać przewagę konkurencyjną nad innymi osobami poszukującymi pracy na zatłoczonym rynku pracy. Niektórzy kandydaci będą mogli posunąć się tak daleko, aby uruchomić sprawdzanie samych siebie (w niektórych stanach) przy użyciu nowych usług innych firm.

Nie tylko pomaga to ograniczyć to, co niektórzy uważają za epidemię oszustw życiorysowych, ale osoby rekrutujące mogą pozyskać wiarygodnych kandydatów po raz pierwszy z certyfikowanym życiorysem. Oznacza to mniejsze ryzyko rekrutacji i szybszy czas wypełnienia dla rekrutera.

Test narkotykowy

Według Administracji ds. Nadużywania Substancji i Zdrowia Psychicznego (SAMHSA) wśród dorosłych pełnoetatowych pracowników 1 na 6 pracowników używa nielegalnych narkotyków. Amerykański Departament Pracy informuje, że zażywanie narkotyków kosztuje pracodawców około 75 miliardów dolarów do 100 miliardów dolarów rocznie w utraconej wydajności.

W rezultacie problem nielegalnego zażywania narkotyków i jego wpływu na miejsce pracy jest najważniejszy dla wielu specjalistów HR, personelu i rekrutacji. Jaki jest efekt netto? Wzrasta liczba badań przesiewowych leków przed zatrudnieniem.

W badaniu SHRM odkrył, że 84% firm przeprowadza testy narkotykowe przed zatrudnieniem, a 40% z nich przeprowadza również badania po wypożyczeniu.

Udowodniono, że dobrze zaprojektowany program testowania leków zmniejsza roszczenia odszkodowawcze pracowników, urazy w miejscu pracy i nieobecności w pracy, kradzieże mienia i szkody oraz może zwiększyć wydajność (SHRM). Ma sens, że takie programy są wprowadzane w życie.

Jednak pracodawcy muszą zrozumieć potencjalne problemy związane z testowaniem narkotyków w miejscu pracy - podobnie jak stale rosnące i czasami sprzeczne przepisy dotyczące używania medycznej marihuany - przed wdrożeniem takich programów w ich organizacjach.

Wszystkie te trendy w rekrutacji i zatrudnianiu stanowią wyjątkowe wyzwania dla specjalistów ds. HR, rekrutacji i zatrudnienia. Kształtują sposób, w jaki myślą o zarządzaniu rekrutacją w przyszłości.