Dział HR i jak musi się zmienić?

Działy są organizacjami podmiotów, które organizują ludzi, zgłaszają relacje i pracują w sposób, który najlepiej wspiera realizację celów organizacji. Działy są zwykle zorganizowane według funkcji takich jak zasoby ludzkie, marketing, administracja i sprzedaż.

Ale możesz zorganizować dział w dowolny sposób, który ma sens, aby najlepiej obsługiwać klientów. Możesz także organizować działy według klienta, produktu lub regionu świata.

Myślący przyszłościowo dział zasobów ludzkich zajmuje się dostarczaniem skutecznych polityk, procedur i przyjaznych ludziom wytycznych i wsparcia w firmach. Dodatkowo, funkcja zasobów ludzkich służy do zapewnienia, że ​​misja firmy, wizja, wartości lub zasady przewodnie, metryki firmy i czynniki, które prowadzą firmę do sukcesu, są zoptymalizowane.

Najczęściej spotykanymi stanowiskami w dziale zasobów ludzkich zgrupowanymi w dziale zasobów ludzkich są dyrektor ds. Zasobów ludzkich, kierownik ds. Zasobów ludzkich, generalista ds. Zasobów ludzkich i asystent ds. Zasobów ludzkich. Ponadto niektóre organizacje mają wiceprezesa ds. Zasobów ludzkich.

Ponadto działy HR w większych organizacjach mają pracowników, którzy są zorganizowani w celu zapewnienia określonego komponentu usług kadrowych, w tym wynagrodzenia, szkoleń, rozwoju organizacji i bezpieczeństwa. Mają tytuły takie jak Training Manager, Organization Development Consultant i Safety Coordinator.

Odnawianie HR z sali lekcyjnej do sali posiedzeń przez Ginę McClowry

Ken Hammonds ” Szybka firma artykuł „Dlaczego nienawidzimy HR” wysłał wstrząsy w społeczności HR. Wśród zjadliwych opinii na temat obecnego stanu HR, Hammonds zacytował profesora college'u, który stwierdził: „Najlepsi i najzdolniejsi nie wchodzą w HR”. Dość surowe słowa, zwłaszcza gdy praktykujący próbują na nowo odkryć HR.

Wszyscy słyszeliśmy, że HR musi być bardziej strategiczny, aby uzyskać miejsce w przysłowiowy stół i że musimy być bardziej zorientowani na biznes. Jednakże, chyba że cała społeczność HR zacznie inwestować w edukowanie, certyfikowanie i doradzanie młodszym specjalistom HR, nigdy nie zobaczymy, że branża zyska szacunek, na jaki zasługuje.

Zawód jako całość nie dba o tych, którzy zapewnią jego przyszły sukces. Musimy wziąć odpowiedzialność za następną generację specjalistów HR, abyśmy mogli stworzyć efekt, który zmieni oblicze naszego zawodu. Nie brzmiąc zbyt banalnie, przyszłość należy do następnego pokolenia.

Ale musimy rozwiązać pewne problemy.

Programy licencjackie HR

Po pierwsze, musimy przyciągać i angażować studentów w dyscyplinę HR. Większość programów maturalnych HR wymaga całkowitej zmiany. Bardziej namiętni instruktorzy z dogłębnym doświadczeniem mogą robić cuda, aby przyciągnąć studentów do specjalizacji HR.

Instruktorzy ci byliby również przygotowani do identyfikowania studentów, którzy wybrali głównego HR z niewłaściwych powodów - powodów, które automatycznie utrwalą złą reputację, którą HR zyskał (HR jako planiści partii, egzekwujący politykę i tak dalej).

Jeśli HR chce przyciągnąć studentów, którzy w innym przypadku zajmowaliby się zarządzaniem biznesem, studenci muszą usłyszeć pozytywny oddźwięk na kampusie, że HR jest ekscytującym, wciągającym wyborem kariery. To zaczyna się od profesorów w programie.

Najlepsza osoba HR rozumie biznes swojej firmy. W takim przypadku zrozumienie biznesu musi rozpocząć się na poziomie studenta. Aby przygotować studentów do wymagań dzisiejszego specjalisty ds. HR, wszystkie programy licencjackie z zakresu HR powinny obejmować kurs finansowy i wymóg kursu biznesowego. Studenci, którym się to nie podoba lub nie są przygotowani do prowadzenia zajęć biznesowych, będą najlepiej wyeliminowani ze studiów.

Niektórzy twierdzą, że HR powinien rekrutować się z programów biznesowych, a nie z programów HR, ale z pewnością doprowadziłoby to do wygaśnięcia działów HR wszędzie. Jeśli HR chce być postrzegany jako prawdziwy zawód i chronić się przed outsourcingiem, a następnie prawdziwym (aczkolwiek lepszym) programem HR, musi przygotować uczniów do tych ról.

Programy HR Masters

Większość programów mistrzów HR popełnia ten sam błąd, co programy licencjackie. Nie podkreślają podstawowych elementów biznesowych i po prostu uczą HR ludzi, aby byli specjalistami w dziedzinie HR, a nie specjalistami biznesowymi. Jest to szczególnie niebezpieczne, ponieważ większość pracowników HR uczestniczących w programach magisterskich aspiruje do obowiązków na poziomie kierowniczym lub wyższym.

Dyplom mistrzów w ręku powraca do kadry, która nie jest lepiej przygotowana, aby mieć głębszy wpływ strategiczny niż wcześniej. Programy studiów magisterskich muszą koncentrować się w mniejszym stopniu na tradycyjnych tematach HR, a bardziej na rozwijaniu kapitału ludzkiego, zwrotu z inwestycji (ROI) inicjatyw HR, planowania zasobów HR, strategii, statystyki biznesowej i finansów.

Ponadto wszystkie programy MBA muszą zawierać wymóg HR. Nie czyni to dla studentów biznesu, którzy są przyszłymi liderami biznesu, że HR nie jest prawdziwym zawodem i nie stanowi integralnej części działalności biznesowej. HR zasługuje na miejsce przy stole kursów MBA.

Stała edukacja i certyfikaty HR

Analiza obecnego stanu HR wymaga spojrzenia na zasoby dostępne dla praktyków HR w celu poszerzenia ich umiejętności. PHR i SPHR to najbardziej znane certyfikaty branżowe. HR od dawna oskarżany jest o życie we własnym świecie, niezainteresowany większym biznesem. Niestety, PHR i SPHR po prostu zachęcają do przekonania, że ​​HR nie jest zorientowane na biznes i bardziej koncentruje się na procesie niż na wpływie.

Waga, jaką PHR i SPHR rzeczywiście mają w świecie biznesu, jest znikoma. Nigdy nie znałem dyrektora generalnego, który przywiązywałby wagę do tych certyfikatów. Oznaczenia te mogą wzmocnić twoje zrozumienie taktycznych zagadnień związanych z HR, ale rzadko rozróżniają osobę HR w oczach dyrektora generalnego lub innych interesariuszy firmy.

HR musi słuchać tego, czego chcą jego liderzy biznesowi i zapewniać profesjonalne certyfikaty, aby zaspokoić te potrzeby. Certyfikaty w zakresie rozwoju organizacji, projektowania procesów, szkoleń i rozwoju lub rozwoju kariery są miejscami, od których można zacząć. Certyfikaty te poszerzą i rozwiną umiejętności praktyków HR i umożliwią im zwiększenie wartości.

Junior HR Talent in Workforce

Pomimo obecnego stanu programów edukacyjnych i zawodowych HR, wciąż pojawiają się jasne, kreatywne i ambitne nowe stopnie, choć nie tak wielu, jak byśmy chcieli. Oni po prostu nie zostają. Uwięzieni przez administrację, zarządzani przez mało inspirujących przywódców, często znudzeni, opuszczają zawód wcześnie.

Jak więc uzyskać tych młodych pracowników, aby pozostali w HR zamiast przechodzić na inne kariery? Znamy odpowiedź. Jeśli HR ma pielęgnować talent organizacji - to dlaczego mamy tak kiepską pracę w pielęgnowaniu i utrzymywaniu własnego?

Pracownicy wyższego szczebla HR nie mogą być zwolnieni z często nieuniknionej administracji, którą musi wykonać każdy dział HR. Ale musimy zidentyfikować najlepszych młodych ludzi HR, a następnie „wykorzystać” ich talent - zwiększyć ich odpowiedzialność i widoczność w organizacji.

Klienci wewnętrzni chcą partnerów, którzy są kreatywnymi i pełnymi pasji doradcami, partnerami, do których mogą zwrócić się z najważniejszymi problemami. Młodzi specjaliści HR, którzy potwierdzają te umiejętności, powinni być agresywnie rozwijani.

Jeśli firma wymaga więcej i różnych rzeczy od dzisiejszych specjalistów HR, cała branża musi radykalnie zmienić sposób, w jaki przygotowuje ludzi do zawodu. Zaczyna się to na poziomie licencjackim, ale kontynuuje edukację maturalną na stanowiskach HR na poziomie podstawowym.

Wszyscy specjaliści HR muszą być odpowiedzialni za pomoc następnemu pokoleniu praktyków HR w przekształcaniu zawodu i ich roli w nim. Nadszedł czas, stawki są wysokie i jesteśmy im to winni.