Czy PIP to Twój pierwszy krok w zwalnianiu pracownika?

Czy jesteś zainteresowany planami poprawy wydajności (PIP)? PIP są popularnym tematem wśród czytelników, ponieważ wiele organizacji robi je źle i używa ich z niewłaściwych powodów. Pracownicy często są zdezorientowani tym, co umieszcza się w PIP, co oznacza dla ich obecnego i przyszłego zatrudnienia.

Czytelnicy często pytają, w kategoriach planów poprawy wydajności (PIP), w jaki sposób menedżer je wykonuje? Czy jest właściwe, aby menedżer poszedł „łowić ryby”, aby uzyskać informacje od innych menedżerów o osobie w PIP?

Na przykład, jeśli ktoś obsługuje swoją grupę klientów i jest wystawiony na PIP, w jaki sposób menedżer dowie się, czy budowanie zaufania dla osoby w PIP poprawiło się bez pytania każdego tygodnia o opinie grupy klientów? Czy to właściwa procedura? Czy naprawdę działa PIP? A może zazwyczaj są to tylko początki papierowego śladu, by stworzyć obronę prawną, aby kogoś zwolnić?

Aby odpowiedzieć na te często zadawane pytania, PIP udało się wiele razy i czasami nie udaje się. Z powodu zmotywowanych pracowników, którzy zbłądzili, umieszczenie ich w PIP to sposób, abyś w końcu zwrócił ich uwagę. Powinieneś porównać PIP do uderzania kogoś głową w górę o dwa na cztery, ponieważ żaden inny trening wydajnościowy nie wydawał się działać, aby przekonać ich, że ich wydajność wymaga poważnej poprawy.

(Naprawdę, bez przemocy, z niektórymi pracownikami, wystarczy zwrócić na siebie ich uwagę.Musisz pomóc im zrozumieć, że ich problemy z wydajnością są poważne - i że ich problemy z wydajnością są na tyle poważne, by ostatecznie doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy.)

Po udanym PIP kluczem dla menedżera jest czujność. W pierwszej kolejności nie można pozwolić pracownikowi na powrót do nawyków związanych z wydajnością, które przyniosły mu PIP.

Nigdy nie chcesz robić drugiego PIP, ponieważ w pewnym momencie twoi dorośli pracownicy muszą wziąć odpowiedzialność za własne wyniki i sukces. (Szczerze mówiąc, menedżerowie HR naprawdę nie lubią robić PIP po raz pierwszy z powodu czasu, jaki menedżerowie i pracownicy działu kadr biorą na rozwój i informacje zwrotne. I po raz kolejny są to osoby dorosłe.

Aby odpowiedzieć na kolejną część często zadawanych pytań, menedżer powinien poufnie pozyskiwać informacje zwrotne od pracowników lub ulepszać je od innego menedżera, o ile ten menedżer jest klientem usługi pracownika. Ten wkład jest niezbędny, aby wiedzieć, czy pracownik PIP rzeczywiście poprawił się w oczach swoich klientów.

Menedżerowie nie mają czasu ani chęci spędzania dni na ramieniu pracownika, który został umieszczony w PIP. Menedżer jest więc zależny od tej opinii.

Informacje zwrotne od innego menedżera są również odpowiednie, jeśli drugi menedżer kieruje częścią pracy pracownika lub zespołem, w którym pracownik uczestniczy. Nie jest właściwe pozyskiwanie informacji zwrotnych od pracowników, którzy są współpracownikami, chyba że nagabywanie jest częścią nieformalnego lub formalnego procesu udzielania informacji zwrotnych.

Możliwość rozwiązania stosunku pracy

PIP to często początek dokumentacji, która ostatecznie doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Nie powinno to być celem PIP, chociaż podejrzewam, że w wielu organizacjach tak jest.

Dzieje się tak dlatego, że pomimo twoich najlepszych wysiłków pracownik nie może brać odpowiedzialności za swoje działania i ulepszać go w razie potrzeby, aby odnieść sukces w pracy. Mając to na uwadze, musisz upewnić się, że w PIP:

• cele są całkowicie związane z pracą,
• wystarczająco dużo szczegółów, aby pracownik mógł odnieść sukces,
• w miarę możliwości cele są wymierne lub, jeśli nie są mierzalne, oczekiwane wyniki są opisane w taki sposób, że menedżer, dział kadr i pracownik mogą uzgodnić, czy zostały osiągnięte, czy nie.

Spotykaj się z pracownikiem co kilka tygodni, aby omówić postępy. Dokumentuj wszystkie kolejne spotkania i postępy - lub ich brak. Jeśli pomimo tych najlepszych wysiłków zauważysz niewielki postęp, nadszedł czas, aby rozważyć zwolnienie pracownika.

Zrzeczenie się: Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Strona jest czytana przez ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Poszukaj pomocy prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są poprawne dla Twojej lokalizacji. Te informacje służą wyłącznie jako wskazówki, pomysły i pomoc.