Czy jesteś gotowy na zwinną przyszłość w pracy?

Zwinne, zwinne, odporne to słowa opisujące ludzi, których chcesz zatrudnić, zatrzymać i rozwijać w przyszłości. Opisują kultury organizacyjne, które będą się rozwijać w czasach silnie konkurencyjnych, szybko zmieniających się rynków, klientów, produktów, systemów dostaw i usług.

Opisują Cię, jeśli cenisz swoją karierę i wkład w konkurencyjność i sukces Twojej organizacji.

Zwinna lub gotowa do zmiany organizacja może szybko dostosować się do zmieniających się okoliczności; jest gotowy na wszystko. Może natychmiast reagować na zmieniające się wymagania klientów. Zwinna organizacja szybko wprowadza innowacje i natychmiast dostosowuje produkty i usługi do potrzeb klientów.

Udostępnia informacje z dostawcami i klientami w bezprecedensowy sposób. Zwinna organizacja integruje pracowników, wykonawców, klientów i dostawców w celu dzielenia się wiedzą i umiejętnościami.

Przykłady Agile

W ośrodku zdrowia może to oznaczać planowanie spotkań tego samego dnia dla wszystkich pacjentów, którzy ich potrzebują. W firmie produkcyjnej jeden podstawowy produkt jest wysyłany na dziesięć różnych sposobów, aby dopasować sposób, w jaki klient korzysta z produktu po otrzymaniu.

W biurze HR tymczasowy przedstawiciel firmy może pracować w Twojej witrynie, aby monitorować, przeprowadzać rozmowy i zatrudniać pracowników. Pracownicy mogą wprowadzać informacje o korzyściach i zmiany bezpośrednio na stronie internetowej dostarczonej przez firmę, której zleciłeś zarządzanie świadczeniami.

W firmie produkcyjnej możesz udać się do dostawcy, aby wziąć udział w wydarzeniu kanban (ciągłe doskonalenie), aby ulepszyć proces pracy, który dostarcza twoje surowce.

W firmie ubezpieczeniowej wszyscy niezależni brokerzy, którzy sprzedają Twoje produkty, mogą wejść i uzyskać dostęp do wszystkich informacji w sieciowej bazie danych. W banku każdy pracownik pierwszej linii jest przeszkolony krzyżowo, aby wykonywać każdą funkcję obsługi klienta, w tym przyjmowanie depozytów, przeglądanie wniosków kredytowych i inwestycje w certyfikaty depozytowe.

Zasoby ludzkie i sprawność

Pomyśl o tym świecie. Czy Twoja organizacja jest już na tej ścieżce? A może potrzebujesz pomóc w tym kierunku? Pomyśl o ludziach, którzy będą pracować z powodzeniem w tym środowisku.

Jako specjalista ds. Zasobów ludzkich, w jaki sposób możesz zapewnić, że Twoja organizacja może przyciągnąć i utrzymać odpornych, zwinnych, zwinnych, adaptacyjnych ludzi?

Poza zarządzaniem zmianą w tym artykule zaczniemy badać, w jaki sposób możesz pomóc swoim obecnym pracownikom rozwinąć tę zdolność. Przyjrzymy się środowisku pracy, organizacji i klimatowi, które pozwolą Ci wesprzeć siłę roboczą potrzebną na przyszłość.

Richard A. Shafer, prodziekan i dyrektor wykonawczy Centrum Przywództwa w Dynamicznych Organizacjach w Johnson Graduate School of Management na Cornell University, rzucił wyzwanie tradycyjnym organizacjom i strukturom HR w „HR Magazine” (tom 44, nr 11).

„Ten ruch w kierunku zwinności stworzy nową rolę dla funkcji HR”, napisał. „W wielu organizacjach istniejące systemy HR są poważnymi przeszkodami w tworzeniu sprawnych sił roboczych. W większości systemy HR mają na celu zmniejszenie zmienności i standaryzację zachowań, a nie promowanie elastyczności i zachowań adaptacyjnych. ”

Przewiduje, że organizacje HR staną się mniejsze.

„Kryteria i procesy zatrudniania zostaną zmienione, aby odzwierciedlić zwinne atrybuty… Opisy stanowisk zostaną wyeliminowane, a systemy wynagrodzeń przeprojektowane, aby płacić stosunkowo więcej za wyniki dla całej firmy i relatywnie mniej dla indywidualnych wyników”.

Jako profesjonalista, Twoim zadaniem jest stworzenie organizacji, która nieustannie buduje swoje możliwości, budując zdolności osób, które zatrudniasz.

Zarządzanie w organizacji zwinnej

Wiele warstw zarządzania, które oddzielają ludzi od informacji, klientów i zdolność podejmowania świadomych decyzji, nie zadziała w Twojej zwinnej przyszłości. Ludzie, którzy chcą wykonywać jedną pracę, podejmować ograniczone decyzje, nie podejmować ryzyka i nie przekazywać każdego wyzwania swojemu przełożonemu, nie będą.

Jako menedżer w pożądanym środowisku, za każdym razem, gdy podejmujesz decyzję, która może być podjęta przez osobę, która wie, bliskość sytuacji i potrzebę, pozbawiasz tę osobę możliwości rozwoju. Niszczysz upodmiotowienie pracowników.

Kierownictwo i skupienie w tym środowisku zapewniają liderzy, którzy kierują i przekazują strategiczną wizję organizacji w miejscu pracy, codziennie, nieustannie i konsekwentnie. Ludzie internalizują tę wizję i wykonują swoją pracę, aby zmaksymalizować swoje osiągnięcia.

Ponadto, jeśli nadal koncentrujesz się na zaspokajaniu potrzeb klientów, dostarczając produkt wysokiej jakości, na czas spełniający wymagania, za cenę, którą klient jest skłonny zapłacić, pozostajesz w tyle za krzywą uczenia się.

Według Daryla R. Connera, dyrektora generalnego ODR, Inc., w „Jak stworzyć zwinną organizację” opublikowanego w „National Productivity Review” (jesień 1998),

„Decydującym momentem dla obsługi klienta nie będzie sytuacja, w której wyrażone zostaną ustalone potrzeby, ale będą miały miejsce, gdy nieoczekiwane wymagania zostaną spełnione w ciągu nocy”.

Conner przytacza trzy krytyczne cechy zwinnej organizacji. Organizacje te:

1. Zatrudnij tylko zwinnych pracowników. Conner wierzy, że to, kto jest w twoim zespole, jest ważniejsze niż to, jak zespół jest zorganizowany lub jego zadania.

„Podczas obsadzania organizacji w zwinność”, mówi, „80 procent twoich zasobów powinno być skierowanych na zatrudnianie ludzi, którzy są już skłonni do pożądanych atrybutów, a następnie szkolenie ich i poszerzanie ich możliwości. Nie więcej niż 20 procent twoich zasobów powinno być przeznaczanych na pomoc tym, którzy twierdzą, że są gotowi pracować wbrew ich instynktom i uprzedzeniom i próbują rozwinąć zupełnie nowe skłonności … ”, aby stać się zwinnym i odpornym.

2. Zrozumienie interakcji kontroli i odporności. Gdy wprowadzana jest zmiana, zazwyczaj lepiej radzą sobie z nią ludzie odporni. Jest lepiej zintegrowany przez ludzi, którzy przyzwyczaili się do ciągłych zmian i którzy nie są zaskoczeni ogłoszeniem lub prośbą.

3. Zbuduj podstawową kompetencję w zakresie obsługi niejednoznaczności. Ludzie, którzy radzą sobie ze zmianami najefektywniej uznają, że zmiana może być przerażająca, może nieprzyjemna i że zawsze wymaga czegoś innego. Mimo to nadal podchodzą do okazji i skutecznie wypełniają swoje obowiązki zawodowe.

Wkład HR w sprawność i menedżerów Wykonywanie funkcji HR

Wkład funkcji HR w zatrudnianie i rozwój sprawnych, zwinnych i odpornych ludzi ma kluczowe znaczenie. Projektujesz lub zarządzasz większością systemów organizacyjnych, które przyczyniają się do zwinności.

• Twórz kryteria wyboru, testowania i zatrudniania, które identyfikują zróżnicowanych, odpornych i zwinnych ludzi.
• Zapewnij orientację, która podkreśla wizję organizacji i oczekiwania dotyczące zwinności.
• Pomagaj i trenuj liderów, aby przekazywali wizję, i zaprojektuj środowisko pracy, które usuwa bariery, nie podkreśla hierarchicznej kontroli, kładzie nacisk na wzmocnienie pozycji i bezpośrednio kontaktuje ludzi z klientami i dostawcami.
• Twórz elastyczne opisy stanowisk, które zmieniają się regularnie, aby zaspokoić potrzeby organizacji. Rozważ zastosowanie podejścia do planu pracy, aby pracownicy byli odpowiedzialni za monitorowanie podstawowych funkcji i celów pracy.

• Zapewnij ludziom możliwość pracy w zespołach, nawet wirtualnych, które rozwiązują problem lub wykorzystują nowe możliwości.
• Stwórz środowisko, w którym różnorodne pomysły, szkolenia i edukacja rozwijające indywidualną zdolność i czytanie są normą.
• Trzymaj ludzi odpowiedzialnych za swoje wyniki. Istnieją konsekwencje dla osiągniętych i niezaspokojonych celów.
• Podejmuj decyzje w dół, w poprzek iw całej organizacji, aby ludzie nie czekali na decyzje przed podjęciem działań.
• Zaprojektuj system informacji zwrotnej, który zapewnia bieżące, codzienne informacje zwrotne, aby ludzie zawsze wiedzieli, jak to robią. Zainwestuj czas, aby stworzyć oparty na kompetencjach, indywidualnie zaplanowany i wynegocjowany, oparty na wynikach system informacji zwrotnej o wydajności. Wyeliminuj tradycyjny przegląd wydajności.

• Nagradzaj ludzi, którzy produkują wyniki, które mają ogromny wpływ na organizację. Nagradzaj wyniki i wpływ, a nie długowieczność lub staż pracy. Nagroda co najmniej raz na kwartał. Rozważ dzielenie zysków.
• Promocja podstawowa pod względem wkładu i wpływu.
• Zachęcaj do inteligentnego podejmowania ryzyka i otwartej dyskusji, a nawet konfliktu o różne pomysły i punkty widzenia. Unikaj groupthink, aby utrzymać relacje.
• Trenerzy coachingu, którzy zajmują się swoimi sprawami, zamiast zajmować się nimi. Budujesz ich możliwości, a tym samym swoją organizację jako całość.

Nagrody dla menedżera HR, który buduje tę siłę roboczą i środowisko pracy, są ogromne. Bezpośrednio wpływasz na wynik finansowy organizacji i możesz oczekiwać, że wpłynie to na ogólną wizję strategiczną. Jesteś ceniony na równi z ludźmi, którzy zarządzają funkcjami linii.

Świat HR się zmienia. Niedawno, w opisie stanowiska dyrektora HR w gazecie w Detroit w stanie Michigan, stwierdził, że działacze HR, którzy postrzegali swoją pracę jako administracja i tworzenie polityki, nie muszą mieć zastosowania.

Firma chciała aplikacje tylko od kandydatów chętnych i zdolnych do doradzania korporacji na najwyższym, najważniejszym poziomie strategicznym. Czy jesteś gotów zająć miejsce przy tym stole? Przyszłość jest teraz dla wszystkich chętnych.