Jak odpowiedzieć na zapytania o kontrole referencyjne

Można by pomyśleć, że dostarczenie referencji dla byłego pracownika powinno być prostą i prostą czynnością, którą rutynowo zajmują się menedżerowie i pracownicy działu kadr. Ale w Stanach Zjednoczonych, w istniejącym spornym środowisku, zapewnienie prostego odniesienia do zatrudnienia, w odpowiedzi na prośbę o sprawdzenie referencji, nie jest już szeroko praktykowane.

W rzeczywistości większość firm przypisuje kontrole referencyjne pracownikom działu kadr. Oznacza to, że uzyskanie odniesienia, które ujawnia wszelkie informacje o kandydacie, którego zamierzasz zatrudnić, jest coraz trudniejsze. Tradycyjnie menedżerowie i przełożeni kandydatów są najlepszymi źródłami informacji.

We wcześniejszym artykule omówiono różne podejścia dostępne do kontroli referencyjnych dla byłych pracowników. Zalecane podejście do ustnego odniesienia do zatrudnienia różniło się w zależności od wyników pracownika podczas jego pracy w organizacji. Zalecana odpowiedź na prośbę o pisemne zalecenie, zwłaszcza formularze, które wymagają odpowiedzi numerycznych, które oceniają pracowników, pozostają takie same. Wyślij formularz do osoby z działu HR.

Nieformalne słowne kontrole referencyjne

Te przykładowe referencje dotyczące zatrudnienia i weryfikacja polityki zatrudnienia są odpowiednie dla większości kontroli referencyjnych, zwłaszcza kontroli wymaganych w formie pisemnej. We wcześniejszym artykule opisano niepisaną, bardziej nieformalną dyskusję referencyjną, którą może przeprowadzić bezpośredni przełożony z potencjalnym pracodawcą.

Zwłaszcza w przypadku cenionego, sprawnego byłego pracownika lub obecnego pracownika, możesz nieformalnie przedyskutować swoje składki z potencjalnym pracodawcą. W ten sposób pomagasz byłemu współpracownikowi wybrać i otrzymać odpowiednią możliwość zatrudnienia.

Umożliwiasz potencjalnemu pracodawcy doświadczanie pewnego poziomu komfortu przy wyborze swojego pracownika. Ponieważ referencyjny telefon sprawdzający przychodzi późno w procesie selekcji pracowników, możesz mieć pewność, że Twoje komentarze potwierdzają to, co potencjalny pracodawca zdecydował w procesie składania wniosku i rozmowy kwalifikacyjnej.

W tym momencie nie dostarczasz wielu nowych informacji potencjalnemu pracodawcy, jeśli ich proces rekrutacji jest kompleksowy.

Wytyczne dotyczące nieformalnych kontroli referencyjnych

Badania online wskazują, że niektórzy pracodawcy, zwłaszcza uniwersytety i jednostki rządowe, nadal wydają się umożliwiać menedżerom udzielanie odpowiedzi na kontrole referencyjne. (Polityki prywatnych pracodawców są rzadko dostępne online.) Pracownicy firm, które wymagają od pracowników wysyłania formalnych, pisemnych kontroli referencyjnych do HR, mogą również nieformalnie rozmawiać z potencjalnym pracodawcą.

Te tematy dotyczące sprawdzania zawartości odniesienia są warte odnotowania dla czytelników, którzy decydują się na ustne sprawdzenie referencyjne dla obecnych lub byłych pracowników. Menedżerowie potrzebują szkoleń, aby dostarczyć odpowiedzi na prośby o sprawdzenie referencji. Zwróć uwagę na zalecenia dotyczące tego, kiedy i czy menedżer powinien udzielić odpowiedzi na czek referencyjny.

Menedżerowie mogą odpowiadać na wnioski o kontrole referencyjne przy użyciu niniejszych wytycznych

Odpowiadając na prośbę o sprawdzenie referencji, menedżerowie mogą odpowiedzieć na te pytania i przestrzegać tych ostrzeżeń.

• Określ tytuł pracy, ostateczne wynagrodzenie, daty zatrudnienia i główne obowiązki zawodowe byłego pracownika.
• Jeśli zdecydujesz się podać jakiekolwiek informacje na temat wydajności pracownika, upewnij się, że Twoja odpowiedź jest zrównoważona. Pracownik wykazywał głównie pozytywne wyniki pracy w ten sposób, ale miałeś pewne obawy w tych obszarach. Obszary te mogą lub nie mogą być istotne w nowej pracy; w każdym razie są one niewystarczające, aby wykluczyć zatrudnienie pracownika. (Zwłaszcza w przypadku byłego pracownika wykonującego pracę, chcesz zwiększyć szanse, że otrzymają ofertę pracy).

• Odpowiedz tylko na pytania, o których masz informacje. Użyj pliku pracownika, w tym oceny wydajności i innych dokumentów pisemnych, aby podać konkretne, zgodne z prawdą przykłady, które podkreślają wydajność pracownika.Trzymaj się z dala od opinii, pogłosek i przepowiedni.
• Jeśli zdecydujesz się podać negatywne informacje o pracowniku, podaj informacje, o których pracownik miał informację zwrotną. Podaj konkretne przykłady z pisemnej dokumentacji udostępnionej pracownikowi.

Pytania, na które nigdy nie można odpowiedzieć O byłych pracownikach

Możesz odmówić odpowiedzi na te pytania bezpośrednio lub odwrócić je od odpowiedzi, która omija problematyczne elementy. (Przykład: czy powróciłbyś do pracownika? Odpowiedź: Jeśli wszystkie aspekty doświadczenia pracownika, wykształcenia, wyników pracy i zainteresowań pozostały zgodne z wymogami stanowiska, tak, chciałbym ponownie zatrudnić pracownika.) Uważaj na te pytania:

• Wszelkie pytania, które ujawniłyby informacje o jakimkolwiek aspekcie chronionej klasy pracownika, dotyczące potencjalnej dyskryminacji lub ochrony praw obywatelskich. Przykłady takich pytań to:

  Pytania dotyczące statusu małżeńskiego lub partnerskiego, spraw rodzinnych, zdrowia osobistego, niepełnosprawności, zapisów medycznych lub obecności, rasy, narodowości, wieku, religii, płci i tak dalej.

• Wszelkie pytania, które identyfikowałyby polityczne lub prawnie chronione działania związane z zatrudnieniem pracownika, takie jak organizacja związku, służenie jako zarządca związku, złożenie skargi, przynależność do partii politycznej lub działalność, roszczenia odszkodowawcze pracowników, wykorzystanie ubezpieczenia lub procesy sądowe związane z pracodawcą.

• Pytania niezwiązane z miejscem pracy lub wynikami pracy. Mogą to być pytania dotyczące zainteresowań byłego pracownika, hobby, stowarzyszeń wolontariuszy lub członkostwa w stowarzyszeniach. To nie jest potencjalna działalność nowego pracodawcy.
• Każde pytanie, które prosi o przewidzenie przyszłych wyników pracownika. Wszyscy, których masz kwalifikacje, by odpowiedzieć na pytania pracodawcy, dotyczące wydajności, której doświadczyłeś, popartej przykładami na piśmie. Nie można przewidzieć wydajności pracownika w nowej pracy, w nowym środowisku, dla nowego pracodawcy, w zestawie okoliczności, których nie można zdefiniować lub wiedzieć.

Z troską i uwagą możesz dać cenionym wykonawcom wzrost zatrudnienia. Twoja nieformalna, zgodna z prawdą, udokumentowana ocena wydajności może stanowić czubek skali na korzyść twojej byłej osoby zatrudnionej.