Dlaczego nienawidzimy recenzji i jak je poprawić?

Spójrzmy prawdzie w oczy: nikt nie lubi rocznej oceny wyników. Nikt. Recenzenci (menedżerowie) nienawidzą ich, pracownicy nienawidzą ich, a zasoby ludzkie nienawidzą ich administrowania.

Każdego roku jest co najmniej jedna książka i niezliczona ilość artykułów o tym, dlaczego powinny być zakazane lub naprawione. Trwa to tak długo, jak pamiętamy, i wydaje się, że dokonano niewielkiej poprawy. Co takiego jest w tym corocznym rytuale korporacyjnym, który wydaje się powodować taką konsternację i ból? Co ważniejsze, czy można to naprawić?

Nienawidzimy być pesymistą, ale po przestudiowaniu tematu przeglądów wydajności od ponad 25 lat, podejmujemy liczne próby wymyślania lub naprawiania zepsutych systemów, bycia na końcu odbioru i zakończenia setek recenzji oraz popełnienia każdego błędu, który można popełnić, doszliśmy do wniosku, że przeglądy wydajności będzie zawsze być mniej niż przyjemnym doświadczeniem dla wszystkich zaangażowanych. Czemu?

Po pierwsze, umieśćmy nieuniknione powody, dla których pracownicy, menedżerowie i HR nienawidzą ich na stole, którego po prostu nie można naprawić i zaakceptować jako givens. Następnie porozmawiajmy o tym, jak możemy w końcu dokonać tego procesu mniej bolesne. Dlaczego nienawidzimy recenzji wyników: dajemy do zrozumienia, że ​​musimy tylko wyssać i zaakceptować:

Ludzka natura

Ludzie nienawidzą wskazywania swoich wad, a menedżerowie nienawidzą wyrażania negatywnych opinii. Ale poczekaj, nie wszystkie badania mówią, że ludzie chcą i kochają opinie? Pewnie, że tak, dopóki to jest pozytywny sprzężenie zwrotne. Kiedy otrzymujemy informację zwrotną, która podważa nasze założenia o nas samych, automatycznie przechodzimy w tryb przetrwania „walcz lub uciekaj”. Zaprzeczamy, gniewamy się, stajemy się obronni lub wycofujemy się. Żaden artysta nie lubi negatywnej recenzji krytycznej, żaden właściciel restauracji nie lubi krytycznej recenzji w serwisie TripAdvisor, a żaden pracownik nie lubi słyszeć ich wad wskazanych przez ich menedżera.

A jeśli menedżer nie jest sadystą i nie lubi zadawać bólu, większość menedżerów naprawdę nie lubi dostarczać złych wiadomości swoim pracownikom. W rzeczywistości większość ludzi w ogóle nie lubi dawać negatywnych opinii. Dlatego anonimowe recenzje z oceną 360 są tak popularne, ponieważ dają ludziom możliwość powiedzenia tego, co naprawdę czują, bez konieczności konfrontacji lub kwestionowania.

Formalność i biurokracja

Typowe przeglądy wyników obejmują określony proces, formularze i formalną dyskusję. Często nie bolesna jest rzeczywista dyskusja, którą pracownicy (i menedżerowie) uważają za „sztywność” i poczucie, że zmuszeni jesteście do przestrzegania czegoś, czego raczej nie musielibyście robić.

To dodatkowa praca

W dzisiejszych czasach wszyscy są bardzo zajęci, tak naprawdę zawsze byliśmy. Ciężko pracujemy i mamy nadzieję na pozytywne wyniki. Coroczny przegląd pojawia się i wydaje się, że jest to „dodatkowa” praca, która przeszkadza w naszej prawdziwej pracy. Menedżerowie, zwłaszcza menedżerowie z dużą liczbą bezpośrednich raportów, spędzają niekończące się godziny wypełniając formularze, pisząc komentarze, przeglądając rekordy, prowadząc dyskusje (czasami na wielu spotkaniach) i przesyłając dokumenty. Pracownicy są często proszeni o dokonanie samooceny i przygotowanie się do obrony, a HR kończy się niemożliwą górą dokumentów, które muszą być zgodne z wszelkimi przepisami krajowymi i federalnymi.

Dobrze, więc jeśli możemy po prostu zaakceptować, że przeglądy wydajności mogą wiązać się z negatywnymi opiniami, są wymaganą częścią życia zawodowego i będą wymagały dodatkowej pracy, która nie jest szczególnie satysfakcjonująca, czy musimy ich nienawidzić, czy też istnieją pewne sposoby, w jakie może sprawić, że będą mniej bolesne niż kanał korzeniowy? Absolutnie!

Oto trzy proste sposoby na sprawienie, by oceny wydajności były mniej bolesne:

Wyeliminuj niespodzianki

Ludzie nienawidzą negatywnych opinii, kiedy pierwszy raz słyszą, lub gdy chodzi o coś, o czym nie mieli pojęcia (martwe punkty). Sposobem na zminimalizowanie bólu związanego ze słyszeniem o słabościach po raz pierwszy podczas corocznego przeglądu wyników jest przyzwyczajenie do regularnego dawania i proszenia o opinie. Kiedy informacje zwrotne są przekazywane i odbierane wcześnie, często, konkretnie iw zrównoważony sposób, pracownicy mają czas na ich przetworzenie i zrobienie czegoś z tym. Menedżerowie mogą stworzyć środowisko, które zachęca do dwukierunkowej wymiany nieformalnych informacji zwrotnych w sposób, który buduje zaufanie i eliminuje niespodzianki.

Jeszcze lepiej tworzyć systemy, w których pracownicy mogą mierzyć i monitorować własne wyniki. Na przykład żaden menedżer nie musi wskazywać przedstawicielowi handlowemu, że ma zły miesiąc. Już teraz boleśnie zdają sobie sprawę, że nie osiągają swoich celów sprzedażowych i starają się znaleźć sposoby na poprawę. Wtedy menedżer sprzedaży może dostarczyć cennego coachingu, aby pomóc przedstawicielowi handlowemu wrócić na właściwe tory.

Lepiej dawaj i odbieraj opinie

Im jesteśmy bardziej wykwalifikowani, tym bardziej komfortowo się z tym uporamy. Zobacz „Jak zdobyć szczere opinie” i „Jak przekazać opinie”.

Uprość proces

Dlaczego recenzje wydajności są tak skomplikowane? Widziałem wersje zawierające 14-stronicowe formularze i serię trzech spotkań. Zwykle dlatego, że są one zaprojektowane przez dobrze zaprojektowane działy HR (lub konsultantów lub prawników), które próbują rozwiązać każdy aspekt zarządzania wydajnością w jednej formie i procesie.

Rozwiązanie? Nie jest to wymyślne oprogramowanie, które jedynie automatyzuje (a czasem dodatkowo komplikuje) zły proces. Chciałbym polecićpojedynczy strona - lub nie więcej niż dwie strony - do formularza przeglądu wydajności. Widziałem to zaimplementowane i zostało ono bardzo dobrze przyjęte przez menedżerów, pracowników i HR.

Wdrożenie tych trzech stosunkowo prostych poprawek, a roczny przegląd wyników może nadal wydawać się podróżą do dentysty, ale bardziej do czyszczenia zębów niż rozdzierającego kanału korzeniowego.