Przykładowe pytania do recenzji 360 pracowników

Czy twoi menedżerowie zabiegają o wkład innych menedżerów i pracowników, gdy przekazują informacje rozwojowe swoim pracownikom raportującym? Jeśli nie brakuje im jednej z najlepszych możliwości, które muszą zapewnić pracownikom uzasadnionych, skutecznych informacji zwrotnych.

Jednak organizacje, które korzystają z nieformalnego procesu przeglądu 360, w którym menedżerowie proszą o informacje na temat wydajności pracowników od współpracowników pracownika, mogą znaleźć się w morzu danych. Bezpłatne pytanie, które prosi o informacje zwrotne na temat poglądów współpracowników na wyniki pracownika, zarówno dobre, jak i złe, wywołuje wylew niezorganizowanych danych i opinii.

Formatowany format jest zalecany dla 360 recenzji

Bez ustrukturyzowanego formatu z pytaniami do 360 recenzji, swobodne odpowiedzi od innych pracowników mogą dostarczyć wiele danych, ale nie dane, które pomogą pracownikowi rozwijać się i prosperować. Menedżer będzie miał trudne zadanie dostarczenia pracownikom użytecznych i przydatnych informacji zwrotnych.

Odpowiedź na prośbę o informacje zwrotne 360 ​​w organizacji, która ma kulturę zaufania, może być przytłaczająca. W środowiskach dobrej woli pracownicy chcą poinformować swoich menedżerów, kiedy współpracownik dobrze im służy. Chcieliby także zobaczyć ulepszenia w obszarach, w których współpracownicy mają negatywny wpływ na ich wyniki.

Menedżerowie otrzymują tak wiele stron opinii w nieustrukturyzowanym formacie przeglądu 360, że mogą czuć się przytłoczeni, gdy są zakopani we wszystkich danych. Menedżerowie mogą czuć, że czas poświęcony na organizowanie opinii z 360 recenzji przeważa nad korzyściami, jakie oni i pracownicy otrzymują z tego procesu. To nie jest dobre.

360 opinii ma kluczowe znaczenie dla zdolności pracownika do zrozumienia i działania w oparciu o informacje zwrotne, które pomogą mu skuteczniej wnosić wkład.

Podczas gdy opinia kierownika jest ważna, jest niewystarczająca, ponieważ menedżer nie pracuje z pracownikiem codziennie. Menedżer może widzieć pracownika co kilka dni i otrzymywać raporty z postępów tylko raz w tygodniu na jednym spotkaniu.

Ken Blanchard powiedział kiedyś, że rzeka bez brzegów to staw. Jego słowa odbijają się echem w sferze przeglądu 360. We wcześniejszym artykule o tym, jak sprawić, by przegląd 360 był skuteczny, podzielono się ważnymi pomysłami, które również chcesz wziąć pod uwagę podczas opracowywania procesu przeglądu 360.

Oto sugerowane pytania, które pomogą Ci dostarczyć recenzje 360 ​​bankom.

Określanie pytań

Możesz oczywiście opracować jeden zestaw pytań, których używasz w każdej wysłanej przez Ciebie prośbie o 360 recenzji. To krok we właściwym kierunku.

Tak jak opracowywane są indywidualne procesy wprowadzania nowych pracowników, które obejmują pracę nowego pracownika, zaleca się, abyś opracował przykładową grupę pytań, z których wybierzesz, kiedy poprosisz o odpowiedzi do 360-stopniowej recenzji pracownika.

W tym podejściu możesz zdecydować, które aspekty wydajności pracownika skupią twoją uwagę. Możesz pracować nad rozwijaniem różnych mocnych stron każdego roku. Różne podejścia pasują do indywidualnych potrzeb każdego pracownika.

Przy podejmowaniu decyzji o cechach, cechach i działaniach mających na celu opracowanie pytań dotyczących recenzji 360 wykorzystano dane dostarczone przez Indeed.com. Śledzili atrybuty, które pracodawcy najczęściej szukali u potencjalnych pracowników ze swoich ogłoszeń o zatrudnieniu przez pewien czas. Te atrybuty nadal będą uważane za kluczowe dla wydajności pracownika.

Pytania kontrolne

Skorzystaj z tych pytań, gdy poprosisz o opinię w recenzji 360-stopniowej.

Instrukcje:Odpowiedz na następujące pytania dotyczące wydajności pracy (nazwa pracownika). Podkreśl swoje indywidualne doświadczenie w bezpośredniej współpracy z nim i jego zespołem. Chcielibyśmy dowiedzieć się, co robi dobrze w każdym z tych obszarów.

Chcielibyśmy również, abyś zasugerował obszary, w których możliwe jest ulepszenie. Udostępniaj przykłady, kiedy tylko możesz, ponieważ najlepiej ilustrują działania pracownika w kontekście.

Twoje odpowiedzi zostaną połączone z pozostałymi otrzymanymi opiniami, a my przekażemy te informacje pracownikowi. Z powodu indywidualnych incydentów, które mogą zostać zidentyfikowane przez pracownika, nie gwarantujemy poufności informacji zwrotnych. Musimy użyć przykładów, aby pracownik mógł uzyskać realistyczny i praktyczny obraz swojej wydajności.

Przywództwo

• Czy ten pracownik wykazuje cechy przywódcze w rolach, które odgrywa w firmie?
• Jeśli tak, czy możesz podać przykłady tego, w jaki sposób pozytywnie przyczynia się poprzez swoje przywództwo?
• Jeśli nie, w jaki sposób pracownik może poprawić swoje przywództwo?

Umiejętności interpersonalne

• Kiedy ten pracownik współpracuje ze współpracownikami, jakie umiejętności interpersonalne wykazuje?
• Czy doświadczyłeś z nim problemów interpersonalnych?
• Jak zarekomendowałbyś pracownikowi poprawę umiejętności interpersonalnych i budowania relacji?

Rozwiązywanie problemów

• Czy pracownik skutecznie rozwiązuje problemy?
• Jeśli tak, jakie umiejętności wykazał się w rozwiązywaniu problemów i osiągnięciu rozwiązań i ulepszeń?
• Jeśli nie jesteś biegły w rozwiązywaniu problemów, w jakich obszarach rozwiązywania problemów poleciłbyś pracownikowi, aby mógł poprawić swoje umiejętności?

Motywacja

• Czy pracownik wydaje się być motywowany przez swoje zadania związane z pracą, pracę i relacje?
• W jaki sposób pracownik wykazuje, że jest zmotywowany i zaangażowany w sukces w firmie?
• Czy napotkałeś trudności związane z poziomem motywacji pracownika?

Wydajność

• Czy metody pracy i podejście pracownika do wykonywania pracy są skuteczne, wydajne i stale się poprawiają?
• Czy istnieją obszary ulepszeń, które poleciłbyś temu pracownikowi, aby pomóc mu w skuteczniejszym wykonywaniu pracy? Czy też istnieją obszary ulepszeń, które pomogą Ci skuteczniej wykonywać swoją pracę?

Te pięć przykładów rodzajów pytań, które poprawią skuteczność Twoich 360 recenzji, zapewnia pomoc w procesie przeglądu 360. Pomagają pracownikom odpowiedzieć, co chcesz wiedzieć. Organizują informacje zwrotne w sposób, który ułatwia łatwość organizacji udostępniania informacji pracownikowi.

Przekazywanie informacji zwrotnej pracownikowi jest bardziej efektywne, gdy stawiasz pytania, które kierują otrzymywanymi opiniami. Możesz użyć tych przykładowych pytań, aby przygotować własne recenzje 360 ​​lub napisać własne na podstawie tych przykładów.