Łańcuch dowodzenia - definicja i wyzwania

Czy chcesz wiedzieć więcej o łańcuchu dowodzenia? Łańcuch dowodzenia opisuje sposób, w jaki organizacje, w tym wojsko, instytucje religijne, korporacje, jednostki rządowe i uniwersytety tradycyjnie organizują swoje relacje w zakresie sprawozdawczości.

Relacje sprawozdawcze odnoszą się do struktury organizacyjnej, w której każdy pracownik jest umieszczony gdzieś na schemacie organizacyjnym. Pracownicy zgłaszają się do pracownika wymienionego powyżej na schemacie organizacyjnym.

Gdy każdy pracownik zgłasza się do innego pracownika, decyzje i komunikacja są ściśle kontrolowane i przepływają przez łańcuch dowodzenia przez organizację. Jest to zamierzona, tradycyjna struktura łańcucha dowodzenia w organizacjach, które chcą ściśle kontrolować rozpowszechnianie informacji oraz przydzielanie władzy i kontroli.

W tradycyjnym łańcuchu dowodzenia, jeśli spojrzeć na relacje przedstawione obrazowo na schemacie organizacyjnym, prezes lub dyrektor generalny jest najwyższym pracownikiem w łańcuchu dowodzenia. Jego pracownicy bezpośrednio zgłaszający zajmują drugą linię wykresu.

Ich pracownicy bezpośrednio raportujący są pokazywani w trzeciej linii i tak dalej, poprzez relacje raportowania w organizacji. Na każdym poziomie organizacji schodzącym w dół łańcucha dowodzenia moc podejmowania znaczących decyzji jest zmniejszona.

Ta hierarchiczna metoda organizowania przepływu informacji, podejmowania decyzji, władzy i autorytetu zakłada, że ​​każdy poziom organizacji jest podporządkowany poziomowi, do którego się zgłasza.

Terminologia, jak na przykład podwładny, aby odnieść się do pracowników raportujących i przełożonych, aby odwoływać się do pracowników, o których raportują inni, takich jak menedżerowie, jest częścią tradycyjnego języka hierarchicznego i myślenia. W coraz większym stopniu nie są wykorzystywane jako przejście do bardziej egalitarnych miejsc pracy. Większe organizacje są bardziej podatne na stosowanie tej terminologii.

Dowodzenie i kontrola są nierozerwalnie związane z łańcuchem dowodzenia w organizacjach. Im dalej w łańcuchu dowodzenia znajduje się twoja praca, tym więcej masz władzy, autorytetu i zazwyczaj odpowiedzialności i odpowiedzialności.

Tradycyjne struktury hierarchiczne mają plusy i minusy dotyczące tego, jak działają w organizacjach.

Pozytywne aspekty łańcucha dowodzenia

• Wyraźne relacje sprawozdawcze istnieją z wyznaczonymi pracownikami, którzy są odpowiedzialni za przekazywanie informacji, dostarczanie wskazówek oraz delegowanie uprawnień i odpowiedzialności.
• Każdy pracownik ma jednego szefa, co łagodzi problem wielu mistrzów i sprzecznego kierunku w łańcuchu dowodzenia, co można znaleźć w organizacji macierzy, w której pracownicy mogą zgłaszać się do wielu szefów.
• Odpowiedzialność i odpowiedzialność są jasno przypisane, a każdy menedżer ponosi odpowiedzialność nadzorczą za grupę pracowników wykonujących określoną funkcję.

• Pracownicy nie są zdezorientowani, do kogo mają się udać w celu uzyskania zasobów, pomocy i informacji zwrotnych.
• Pewna prostota i bezpieczeństwo istnieją, gdy organizujesz ludzi i relacje w uporządkowanej, nieugiętej, kontrolowanej hierarchicznej kaskadzie.
• Łańcuch dowodzenia komunikuje się z klientami i dostawcami, który pracownik jest odpowiedzialny za to, jakie decyzje w ich interakcji. Tytuły pracy, które definiują każdy poziom organizacji, dalej przekazują autorytet i odpowiedzialność organizacyjnym interesariuszom i osobom z zewnątrz. Na przykład interesariusze zewnętrzni wiedzą, jak dużą moc ma tytuł wiceprezesa.

Wyzwania organizacji łańcucha dowodzenia

• Myślenie łańcuchowe dowodzenia wywodzi się z epoki przemysłowej, kiedy praca wymagała większej aktywności, mniej informacji i możliwości komunikacji były ograniczone, podejmowanie decyzji i autorytet były wyraźnie umieszczane w rękach kilku osób na szczycie schematu organizacyjnego lub blisko niego.
• Dzisiejsze organizacje doświadczają mnóstwa opcji komunikacyjnych, bardziej wymagających intelektualnie i opartych na informacjach miejsc pracy oraz potrzeby szybszego podejmowania decyzji. Łańcuch dowodzenia pod wieloma względami utrudnia te nowe opcje i potrzeby organizacyjne.

• Gdy informacje są dostępne wszędzie, hierarchiczny porządek, który zapewnia przekazywanie decyzji i informacji potrzebnych różnym poziomom pracowników, nie jest konieczny do rozpowszechniania informacji.
• Potrzeba elastyczności i szybszych decyzji w sprawnym środowisku pracy wymaga, aby pracownicy komunikowali się bezpośrednio ze wszystkimi poziomami organizacji. Oczekiwanie na kilka dni, aby szef był dostępny, jest nie do przyjęcia, jeśli potrzeby klienta nie są zaspokojone lub praca pracownika jest spowolniona. Pracownik powinien być w stanie porozmawiać z szefem szefa lub prezydentem lub sam podjąć decyzję.

• Jeśli pragniemy rozwijać pracowników, którzy mogą natychmiast reagować na potrzeby klientów, ponieważ klienci wymagają natychmiastowości w tym szybko zmieniającym się świecie, pracownicy muszą być w stanie natychmiast uzyskać informacje i podejmować decyzje bez nadzoru, aby zaspokoić potrzeby klientów w odpowiednim czasie.
• Praca nie jest już sztywno zdefiniowana, a obecne oczekiwania promują wzmocnienie pozycji pracowników, autonomię i podejmowanie decyzji blisko miejsca, w którym istnieje potrzeba podjęcia decyzji.

Kolejność hierarchiczna może nadal istnieć w celu ułatwienia organizacji i raportowania relacji, jak określono w łańcuchu poleceń na schemacie organizacyjnym. Ale linie i poprzednia sztywność są zamazane.

W przeszłości, jeśli pracownik ominął swojego szefa na rzecz rozmowy z szefem szefa, pracownik otrzymał wyraźną informację, że łańcuch dowodzenia został wprowadzony w określonym celu.

Podczas gdy organizacje nadal zachowują niektóre ze swoich pozostałości, łańcuch dowodzenia jest znacznie trudniejszy do wyegzekwowania, gdy informacje są tak swobodnie krążące, a komunikacja jest tak łatwa dla każdego członka organizacji.

Zakres kontroli poszczególnych menedżerów stał się szerszy dzięki większej liczbie pracowników raportujących niż w przeszłości.

Ta zmiana zmusza menedżera do większej autonomii. Technologia zatarła hierarchię, ponieważ informacje są dostępne przez cały czas dla każdego pracownika. Wiele organizacji doświadcza wartości zdecentralizowanego podejmowania decyzji.

Pozycja Moc

W ramach koncepcji łańcucha dowodzenia pozycja władzy nadal odgrywa rolę w organizacjach. Jest to produkt tradycyjny tradycyjnej organizacji hierarchicznej. Na przykład kierownik działu jakości w małej firmie produkcyjnej poprosił o stanowisko dyrektora ds. Jakości w swojej firmie. Jej wymieniany powód zmiany tytułu był taki, że gdyby była reżyserem, ludzie musieliby jej słuchać i robić to, co chce.

Jest to młody przełożony, który wciąż uczy się, jak wykonywać pracę za pośrednictwem innych ludzi, ale jej postrzeganie, że większy tytuł rozwiąże jej problemy, było niepokojące.

W innym przykładzie nowy pracownik został poproszony o wysłanie notatki z pytaniem i terminem do dyrektora - menedżerów poziomu VP w jej organizacji. Prośba spowodowała godzinę pracy nad prostą notatką, ponieważ trafiała ona do największych, najważniejszych osób w firmie.

Nowoczesna nauka zarządzania poszukuje innych możliwości organizacji i obsługi klienta w tym odważnym nowym świecie. Ale w międzyczasie nawet najmniejsze organizacje opierają się na tradycyjnym łańcuchu dowodzenia, hierarchicznych modelach organizacji.

Przyszłość daje nadzieję na innowacyjne struktury organizacyjne, które lepiej naśladują potrzeby pracowników, organizacji i rynku. Wzrost popularności telepracy i pracowników zdalnych, co jest szczególnym pragnieniem pracowników tysiąclecia, jeszcze bardziej zwiększa potrzebę lepszych struktur zarządzania. W końcu ci pracownicy wykonują pracę, której nie widać.

Ale wciąż istnieje myślenie hierarchiczne, łańcuch dowodzenia i przypisywanie mocy pozycjom i tytułom.

Dodatkowo zobaczysz termin łańcuch dowodzenia, o którym mowa w organizacjach jako hierarchia, kolejność dziobania i siła pozycji.

Bardziej związane z tytułami pracy i wykresami organizacji

• Wiceprezes: tytuł i obowiązki