Oferowanie świadczeń pracowniczych w niepełnym wymiarze godzin

Częstym pytaniem, które mają zarówno pracownicy, jak i pracodawcy, są wymagania prawne dotyczące świadczeń pracowniczych w niepełnym wymiarze godzin.Choć może się to wydawać tak proste, jak określenie liczby przepracowanych godzin lub rodzaju wykonywanej pracy, określenie uprawnień do świadczeń w niepełnym wymiarze godzin jest bardzo złożoną sprawą.

Co mówi „Affordable Care Act”

Ustawa Affordable Care Act z 2010 r. (ACA) zobowiązuje pracodawców do oferowania grupowych świadczeń zdrowotnych w pełnym wymiarze czasu pracy lub równoważnym pracownikom i co najmniej 95% ich pracowników, co pozostawia ich do uznania za pozostały procent. Ponadto przepisy stanowe, uprawnienia do innych rodzajów świadczeń, normy branżowe, a nawet wynagrodzenie wypłacane pracownikom mogą mieć wpływ na stopień, w jakim pracodawcy są zobowiązani do pokrycia potrzeb zdrowotnych i zdrowotnych swoich pracowników.

Pełny czas a definicje pracowników w niepełnym wymiarze godzin

Ustawa o uczciwych standardach pracy (FLSA), która określa federalne przepisy dotyczące płac i godzin pracy w całym kraju, nie definiuje godzin pracy w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin, ale określa godziny nadliczbowe jako ponad 40 godzin na okres rozliczeniowy (tygodniowy harmonogram płac). US Bureau of Labor Statistics definiuje pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin jako osoby pracujące od 1 do 34 godzin tygodniowo. Wszystko ponad 34 godziny będzie wtedy rozpatrywane w pełnym wymiarze godzin. Aktualne wytyczne APA mówią, że pracodawcy, którzy mają 50 lub więcej pełnoetatowych pracowników lub równoważni pracownicy, muszą zapewnić niedrogą opiekę zdrowotną w celu spełnienia minimalnych wytycznych.

ACA definiuje pracowników, którzy pracują co najmniej 30 godzin tygodniowo lub 130 godzin miesięcznie, aby być uważani za pełnoetatowych. Pracownicy, którzy pracują mniej godzin, są traktowani w niepełnym wymiarze godzin zgodnie z przepisami ACA.

Przepisy Safe Harbor

Aby uniknąć płacenia za ubezpieczenie zdrowotne, niektórzy więksi pracodawcy starają się utrzymać zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin poniżej 27 godzin tygodniowo, zwane także „bezpieczną przystanią”. Zmniejszyło to ryzyko konieczności płacenia za świadczenia z tytułu ubezpieczenia zdrowotnego i płatności za nadgodziny. Jednak prawo ciągle się zmienia, więc ta praktyka może zostać wyeliminowana w najbliższej przyszłości.

Odpowiedzialność pracodawcy

W ramach Obamacare pracodawcy objęci ubezpieczeniem muszą zgłaszać wszystkich swoich pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin, aby ustalić, czy którykolwiek z pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin również kwalifikuje się do świadczeń. Może opierać się na średnich godzinach pracy każdego roku. Należy pamiętać, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin są często proszeni o pracę przez większą liczbę godzin w szczytowych cyklach produkcyjnych i pracowitych sezonach, co może spowodować, że pracownicy przekroczą limity na dany rok. Ważne jest również, aby zrozumieć, że chociaż pracodawca może decydować o tym, czy oferować grupowe świadczenia zdrowotne pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, wielu administratorów planu ma opcje opieki zdrowotnej dla pracowników, którzy pracują zaledwie przez 20 godzin w okresie wypłaty.

Korzystne może być zaoferowanie im tanich świadczeń w ramach stawek grupowych.

Wymagania dotyczące świadczeń pracowniczych w niepełnym wymiarze godzin

Teraz część prawna. Podczas gdy standardowe ubezpieczenie zdrowotne i dodatkowe świadczenia mogą być podejmowane według wyłącznego uznania dyrektorów HR firmy, niektóre świadczenia pracownicze są obowiązkowe dla wszystkich pracowników, niezależnie od liczby przepracowanych godzin. Zgodnie z ustawą o zabezpieczeniu emerytalnym pracowników (ERISA) każdy pracodawca, który oferuje pracownikom kwalifikowany plan oszczędności emerytalnych, musi również oferować je pracownikom zatrudnionym w pełnym i niepełnym wymiarze godzin.

Federalna ustawa o normach pracy wymaga również zapłaty za nadgodziny w takim samym tempie, w jakim zarabiają na tym pracownicy pełnoetatowi. Zasiłki dla bezrobotnych są dostępne zarówno dla pracowników zatrudnionych w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy, gdy nie są zatrudnieni. Pracownicze świadczenia odszkodowawcze i odszkodowania za szkody muszą być traktowane tak samo dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin. Istnieje również szereg innych korzyści, które są powszechnie oferowane pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin i pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze godzin, takim jak szkolenia w miejscu pracy, płatny urlop i usługi wellness dla firm, z których mogą korzystać wszyscy pracownicy.

Po co oferować korzyści

Chociaż oferowanie wszystkich świadczeń pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin może nie być prawnie wymagane, chyba że podlegają one powyższym zasadom - oferowanie świadczeń pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin może być pozytywną praktyką biznesową. Może to być świetny sposób na zwiększenie wysiłków rekrutacyjnych, gdy inni pracodawcy nie oferują korzyści osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin. Może również wspierać wydajność i utrzymanie pracowników, ponieważ pracownicy pozostaną lojalni wobec pracodawcy oferującego świadczenia i chroniącego ich zdrowie.

Pracodawcy mogą nadal utrzymywać pewną kontrolę nad rodzajami oferowanych przez nich grupowych planów zdrowotnych, w tym dodatkowych ubezpieczeń, takich jak stomatologiczne, życiowe i rentowe. Jednak gdy firma oferuje niedrogi pakiet świadczeń dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, wysyła wiadomość, że zdrowie i dobre samopoczucie wszystkich pracowników jest priorytetem numer jeden.

Jak pracownicy w niepełnym wymiarze godzin widzą korzyści

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin najczęściej postrzegają świadczenia jako wartościowe korzyści, zwłaszcza jeśli pracują na innych stanowiskach i nie mogą sobie pozwolić na zakup ubezpieczenia w inny sposób. Mają takie same, jeśli nie większe obowiązki niż pracownicy pełnoetatowi, często żonglujący wychowywaniem rodziny lub chodzeniem do szkoły z pracą. Jest to również korzystne dla biznesu. Zastanów się, czy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma dostęp do płatnego czasu wolnego, a nie może wezwać chorych do załatwienia sprawy osobistej. Nie ma to wpływu na miejsce pracy, jeśli pracownik może z góry zaplanować czas wolny.

Świadczenia w niepełnym wymiarze godzin są elastyczne i mogą być oferowane pracownikom, którzy wykonują określony czas pracy, o ile jest to zarządzane w sposób sprawiedliwy w całej populacji pracowników.

Zarządzanie kosztami świadczeń

Czynnik kosztowy oferowania świadczeń pracowniczych w niepełnym wymiarze godzin musi być określony przy wyborze planów grupowych, ale większość administratorów planu ma rozsądne opcje. Wiele korzyści, takich jak dobrowolne plany i dodatkowe ubezpieczenie, można zaoferować jako pełne wynagrodzenie pracownicze lub połowę stawki w pełnym wymiarze godzin.

Korzystanie z połączenia planu opieki zdrowotnej o wysokim stopniu odliczenia z elastycznym kontem wydatków lub kontem oszczędnościowym może pomóc pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin odłożyć więcej dolarów przed opodatkowaniem na spłatę większych rachunków medycznych i płacenie za recepty i inne rzeczy nieobjęte. Pracodawcy mogą również uzyskać kreatywność i skontaktować się z lokalnymi sprzedawcami produktów zdrowotnych i wellness w celu zorganizowania zniżek dla firm na usługi żywnościowe, lekarskie i wellness, które pomogą wszystkim pracownikom jeszcze bardziej rozwinąć swoje dolary. Jak wspomniano wcześniej, opóźnienie kwalifikowalności świadczeń do pierwszych 30 dni pracy może również zmniejszyć koszty dla pracodawców i dać pracownikom szansę udowodnienia swojej wartości przed dokonaniem inwestycji.

Zanim organizacja podejmie decyzję o oferowaniu świadczeń pracowniczych w niepełnym wymiarze godzin, należy rozważyć wpływ braku ich oferowania. Zachowanie pracowników, wydajność i zatrudnienie są bardziej korzystne dla Twojej firmy.