Opinia 360 stopni: dobra, zła i brzydka

Skuteczne organizacje starają się oceniać i kierować swoich pracowników w kierunku ciągłego doskonalenia, ale często brakuje standardowego systemu oceny wydajności. Podczas gdy coraz więcej firm integruje w procesie przeglądu technikę zwaną sprzężeniem zwrotnym 360 stopni, niektórzy stwierdzają, że nie jest tak gładka i łatwa, jak się spodziewali.

Organizacje mogą źle wykonać zadanie wprowadzenia i używania tego typu procesu multi-rater, ale dzięki odpowiednim krokom można wykonać dobrą pracę, wprowadzając i maksymalizując wartość 360-stopniowej informacji zwrotnej. Ma to znaczenie, ponieważ nic nie narusza hakerów tak gwałtownie jak zmiana metod oceny wydajności, zwłaszcza gdy mogą wpływać na decyzje dotyczące wynagrodzenia pracownika.

Co to jest informacja zwrotna 360 stopni?

Informacja zwrotna 360 stopni to metoda i narzędzie, które daje każdemu pracownikowi możliwość otrzymania informacji zwrotnej od swojego przełożonego lub kierownika oraz od czterech do ośmiu rówieśników, pracowników raportujących, współpracowników i klientów. Większość narzędzi sprzężenia zwrotnego 360 stopni jest również reagowana przez każdą osobę w samoocenie.

Informacja zwrotna 360 stopni pozwala każdej osobie zrozumieć, jak jej skuteczność jako pracownika, współpracownika lub pracownika jest postrzegana przez innych. Najbardziej efektywne procesy sprzężenia zwrotnego 360 stopni zapewniają informacje zwrotne oparte na zachowaniach, które inni pracownicy mogą zobaczyć.

Informacje zwrotne dają wgląd w umiejętności i zachowania pożądane w organizacji, aby zrealizować misję, wizję i cele oraz żyć zgodnie z wartościami. Informacje zwrotne są mocno osadzone w zachowaniach potrzebnych do przekroczenia oczekiwań klientów.

Osoby wybrane jako osoby oceniające lub dostawcy informacji zwrotnych są często wybierane we wspólnym procesie zarówno przez organizację, jak i pracownika. Są to ludzie, którzy na ogół wchodzą w interakcje z osobą, która otrzymuje informacje zwrotne.

Celem oceny 360 stopni jest pomoc każdej osobie w zrozumieniu jej mocnych i słabych stron oraz wgląd w aspekty swojej pracy wymagające rozwoju zawodowego. W świecie organizacji szaleją wszelkiego rodzaju debaty na temat:

• Wybierz narzędzie i proces przekazywania informacji zwrotnych
• Wybierz osoby oceniające
• Użyj opinii
• Przejrzyj opinię
• Zarządzaj procesem i włącz go do większego systemu zarządzania wydajnością

Przyjrzenie się zaletom i wadom tej metody może pomóc w procesie podejmowania decyzji. Każdy element jest bardziej szczegółowy pod listą.

Plusy

• Zapewnia pracownikom informacje zwrotne z różnych źródeł

• Rozwija i wzmacnia pracę zespołową i odpowiedzialność

• Odkrywa problemy proceduralne, które mogą utrudniać rozwój pracowników

• Ujawnia konkretne obszary rozwoju kariery

• Zmniejsza uprzedzenia i tendencje dyskryminacyjne

• Oferuje konstruktywne informacje zwrotne w celu poprawy wyników pracowników

• Dostarcza wgląd w potrzeby szkoleniowe

Wady

• Służy jako jedyny element ogólnego systemu pomiaru wydajności

• Powoduje problemy organizacyjne, jeśli są realizowane w sposób pospieszny lub niekompletny

• Może nie zwiększyć wartości, jeśli nie zostanie skutecznie wpleciona w istniejące plany wydajności

• Uniemożliwia odbiorcom uzyskanie dodatkowych informacji, ponieważ proces jest anonimowy

• Koncentruje się na słabościach i niedociągnięciach pracowników, a nie na mocnych stronach

• Dostarcza informacji zwrotnych od niedoświadczonych specjalistów, a grupy mogą „zagrać” w proces

• W niektórych przypadkach wymaga dużego stopnia zbierania i przetwarzania danych

Upside of 360 Degree Feedback

Opinie 360 ​​stopni mają wiele pozytywnych aspektów i wielu zwolenników.

Według Jacka Zengera, wysoko cenionego globalnego eksperta w zakresie zachowań organizacyjnych, odkrył „… wartość 360 opinii jako centralnej części programów rozwoju przywództwa. Jest to praktyczny sposób na pozyskanie dużej grupy liderów organizacja, która czuje się komfortowo, otrzymując informacje zwrotne od bezpośrednich sprawozdawców, rówieśników, szefów i innych grup. lub te dwa poziomy poniżej nich w organizacji. ”

A później Zenger dodaje: „Ponad 85% wszystkich firm z listy Fortune 500 korzysta z procesu oceny 360 stopni jako fundamentu ogólnego procesu rozwoju przywództwa. Jeśli nie jesteś aktualnym użytkownikiem, zachęcamy do świeżego spojrzenia. „

Organizacje, które są zadowolone z 360-stopniowego komponentu swoich systemów zarządzania wydajnością, identyfikują te pozytywne cechy procesu, które przejawiają się w dobrze zarządzanych, dobrze zintegrowanych procesach sprzężenia zwrotnego 360 stopni.

Ulepszone informacje zwrotne z większej liczby źródeł

• Ta metoda zapewnia pełne informacje zwrotne od rówieśników, pracowników raportujących, współpracowników i przełożonych i może być zdecydowanym ulepszeniem w stosunku do informacji zwrotnych od pojedynczej osoby. Ocena 360 może również zaoszczędzić czas menedżerów, ponieważ mogą oni wydawać mniej energii, dostarczając informacje zwrotne, ponieważ więcej osób bierze udział w tym procesie. Percepcja współpracowników jest ważna, a proces pomaga ludziom zrozumieć, jak inni pracownicy postrzegają swoją pracę.

Rozwój zespołu

• To podejście zwrotne pomaga członkom zespołu uczyć się efektywniejszej współpracy. (Zespoły wiedzą więcej o tym, jak członkowie zespołu zachowują się bardziej niż ich przełożeni.) Wieloosobowa informacja zwrotna sprawia, że ​​członkowie zespołu są bardziej odpowiedzialni przed sobą, ponieważ dzielą się wiedzą, że zapewnią wkład w wydajność każdego członka. Dobrze zaplanowany proces może poprawić komunikację i rozwój zespołu.

Rozwój wydajności osobistej i organizacyjnej

• Opinia 360 stopni jest jedną z najlepszych metod zrozumienia osobistych i organizacyjnych potrzeb rozwojowych w organizacji. Możesz odkryć, co sprawia, że ​​pracownicy skutecznie współpracują ze sobą, oraz w jaki sposób zasady, procedury i podejścia organizacji wpływają na sukces pracowników.

Odpowiedzialność za rozwój kariery

• Z wielu powodów organizacje nie są już odpowiedzialne za rozwój kariery swoich pracowników - jeśli kiedykolwiek byli. Podczas gdy większość odpowiedzialności spoczywa na pracowniku, pracodawcy są odpowiedzialni za zapewnienie środowiska, w którym pracownicy byli zachęcani i wspierani w ich potrzebach rozwojowych. Wieloosobowa informacja zwrotna może dostarczyć jednostce doskonałej informacji na temat tego, co musi zrobić, aby poprawić swoją karierę.
• Ponadto wielu pracowników uważa, że ​​informacja zwrotna 360 stopni jest bardziej dokładna, lepiej odzwierciedla ich wydajność i jest bardziej wiarygodna niż informacja zwrotna od samego przełożonego. Dzięki temu informacje są bardziej przydatne zarówno w karierze, jak i rozwoju osobistym.

Ryzyko ograniczonej dyskryminacji

• Gdy informacje zwrotne pochodzą od wielu osób wykonujących różne funkcje, dyskryminacja ze względu na rasę, wiek, płeć itd. Jest ograniczona. Efekt „rogi i halo”, w którym wydajność opiekuna ocenia się na podstawie jej ostatnich interakcji z pracownikiem, jest również minimalizowany.

Poprawiona obsługa klienta

• Każda osoba otrzymuje cenną informację zwrotną na temat jakości swojego produktu lub usług, zwłaszcza w procesach zwrotnych, które dotyczą klienta wewnętrznego lub zewnętrznego. Ta informacja zwrotna powinna umożliwić jednostce poprawę jakości, niezawodności, terminowości i kompleksowości tych produktów i usług.

Ocena potrzeb szkoleniowych

• Informacje zwrotne 360 ​​stopni dostarczają kompleksowych informacji na temat potrzeb szkoleniowych organizacji, a tym samym umożliwiają planowanie zajęć, obowiązki międzyfunkcyjne i szkolenia krzyżowe.

System sprzężenia zwrotnego 360 stopni ma dobrą stronę. Jednak sprzężenie zwrotne 360 ​​stopni ma również złą stronę - nawet brzydką stronę.

Spadek do informacji zwrotnej 360 stopni

Dla każdego pozytywnego punktu dotyczącego systemów sprzężenia zwrotnego 360 stopni przeciwnicy mogą zaoferować wady. Minusem jest ważna, ponieważ daje mapę drogową, co należy unikać, gdy wdrażasz proces 360 opinii.

Poniżej przedstawiono potencjalne problemy z procesami sprzężenia zwrotnego 360 stopni i zalecane rozwiązanie dla każdego z nich.

Wyjątkowe oczekiwania dla procesu

• Informacje zwrotne 360 ​​stopni to nie to samo, co system zarządzania wydajnością. To tylko część informacji zwrotnej i rozwoju, które oferuje system zarządzania wydajnością w organizacji. Ponadto zwolennicy mogą skłonić uczestników do nadmiernego oczekiwania od tego systemu informacji zwrotnej w ich wysiłkach zmierzających do uzyskania wsparcia organizacyjnego dla jego wdrożenia. Upewnij się, że informacja zwrotna 360 jest zintegrowana w kompletny system zarządzania wydajnością.

Spadki procesu projektowego

• Często proces uzyskiwania informacji zwrotnej 360 stopni pojawia się jako zalecenie działu HR lub jest kierowany przez dyrektora, który dowiedział się o procesie na seminarium lub w książce. Tak jak organizacja wdraża każdą zaplanowaną zmianę, wdrożenie informacji zwrotnej 360 stopni powinno być zgodne z efektywnymi wytycznymi dotyczącymi zarządzania zmianą. Przekrój osób, które będą musiały żyć z procesem i korzystać z niego, powinien zbadać i rozwinąć proces dla organizacji.

Niepowodzenie połączenia procesu

• Aby proces informacji zwrotnej 360 działał, musi być powiązany z ogólnymi celami strategicznymi organizacji. Jeśli masz określone kompetencje lub masz wyczerpujące opisy stanowisk, daj ludziom informacje zwrotne na temat ich wyników w zakresie oczekiwanych kompetencji i obowiązków zawodowych. System zawiedzie, jeśli jest dodatkiem, a nie zwolennikiem podstawowego kierunku i wymagań organizacji. Musi funkcjonować jako miara realizacji dużego i długofalowego obrazu Twojej organizacji.

Niewystarczające informacje

• Ponieważ procesy informacji zwrotnej 360 stopni są obecnie zazwyczaj anonimowe, osoby otrzymujące opinie nie mają możliwości odwołania się, jeśli chcą lepiej zrozumieć opinie. Nie mają nikogo, kto mógłby poprosić o wyjaśnienie niejasnych komentarzy lub uzyskać więcej informacji na temat poszczególnych ocen i ich podstaw. Dlatego tak ważne jest rozwijanie trenerów 360 procesów. Nauczyciele, pracownicy działu kadr, zainteresowani menedżerowie i inni są uczeni, aby pomagać ludziom w zrozumieniu ich opinii i przeszkoleni w pomaganiu ludziom w opracowywaniu planów działania w oparciu o opinie.

Skup się na negatywach i słabościach

• Co najmniej jedna książka „Pierwsza przerwa Wszystkie zasady: co robią najwięksi menedżerowie na świecie” radzi, aby świetni menedżerowie skupiali się na mocnych stronach pracowników, a nie na słabościach. Autorzy powiedzieli: „Ludzie nie zmieniają tak bardzo. Nie trać czasu na próbę umieszczenia tego, co zostało pominięte. Spróbuj wyciągnąć to, co zostało. To jest wystarczająco trudne”.

Brak doświadczenia i nieskuteczność Ratera

• Poza niewystarczającymi organizacjami szkoleniowymi zapewniającymi zarówno ludziom otrzymującym informacje zwrotne, jak i osobom przekazującym informacje zwrotne, istnieje wiele sposobów, w jaki osoby oceniające postępują źle. Mogą zwiększać oceny, aby pracownik wyglądał dobrze. Mogą obniżać oceny, aby jednostka wyglądała źle. Mogą nieformalnie pasować do siebie, aby system sztucznie zawyżył wydajność wszystkich. Aby zapobiec tym pułapkom, muszą istnieć kontrole i salda.

Przeciążenie dokumentów / danych komputerowych

• W tradycyjnych ocenach 360 opinie multi-raterów podniosły liczbę osób uczestniczących w procesie i późniejszy zainwestowany czas. Na szczęście większość systemów multi-rater feedback ma teraz systemy wprowadzania i raportowania online. To prawie wyeliminowało ten poprzedni minus.

Informacje zwrotne 360 ​​stopni stanowią pozytywny dodatek do systemu zarządzania wydajnością, gdy są wdrażane z troską i szkoleniami, aby umożliwić ludziom lepszą obsługę klientów i rozwój ich własnych karier.

Jeśli jednak podejdziesz do tego przypadkowo tylko dlatego, że wszyscy go używają, informacja zwrotna 360 może spowodować katastrofę wymagającą miesięcy i prawdopodobnie lat, abyś mógł ją odzyskać.

Procesy sprzężenia zwrotnego 360 stopni są negatywne, ale dzięki procesowi oceny wydajności mogą zwiększyć pozytywne i skuteczne rozwiązywanie problemów oraz dostarczyć głęboko wspierającej, potwierdzającej organizację metody promowania wzrostu i rozwoju pracowników.

Jednak w najgorszym przypadku osłabia to morale, niszczy motywację i umożliwia pozbawionym praw obywatelskich pracownikom pójście na scenariusz zemsty lub zemsty na ludziach, którzy ocenili swoje wyniki mniej niż idealnie.

Który scenariusz wybierze Twoja organizacja? Chodzi o szczegóły. Pomyśl głęboko, zanim pójdziesz dalej, uczyć się na błędach innych i oceniać gotowość organizacji. Zastosuj skuteczne strategie zarządzania zmianami do planowania i wdrażania. Rób właściwe rzeczy, a dodasz potężne narzędzie do zestawu narzędzi do zarządzania wydajnością i ulepszania.