Jak zapobiegać molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy

Molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji, która narusza Tytuł VII Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 r. Molestowanie seksualne ma miejsce, gdy jeden pracownik czyni ciągłe, niepożądane zaloty seksualne, prośby o przysługę seksualną i inne werbalne lub fizyczne zachowanie o charakterze seksualnym innemu pracownikowi wbrew jego woli.

Zgodnie z aktualną aktualizacją raportu z amerykańskiej Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), dochodzi do molestowania seksualnego, „gdy poddanie się lub odrzucenie tego zachowania wyraźnie lub pośrednio wpływa na zatrudnienie danej osoby, bezzasadnie przeszkadza w pracy jednostki lub tworzy onieśmielające, wrogie lub obraźliwe środowisko pracy. ”

Przykłady molestowania seksualnego

Molestowanie seksualne może mieć miejsce w różnych sytuacjach. Są to przykłady molestowania seksualnego, które nie mają być all-inclusive.

• Niechciane dowcipy, gesty, obraźliwe słowa na ubraniach i niepożądane komentarze i repartycje o charakterze seksualnym.
• Dotykanie i jakikolwiek inny kontakt cielesny, taki jak drapanie lub poklepywanie pleców współpracownika, chwytanie pracownika w pasie, całowanie pracownika, przytulanie pracownika lub zakłócanie zdolności pracownika do poruszania się.
• Powtarzające się prośby o daty lub inne spotkania, które zostały odrzucone lub niechciany flirt.
• Przesyłanie lub wysyłanie wiadomości e-mail lub zdjęć o charakterze seksualnym lub innym związanym z nękaniem.

• Oglądanie pornografii lub innych materiałów sugestywnych online lub na smartfonach, nawet jeśli pracownik ogląda w prywatnym biurze.
• Wyświetlanie obiektów, zdjęć lub plakatów o charakterze seksualnym w miejscu pracy.
• Odtwarzanie muzyki sugestywnej seksualnie.

Gdy pracownik skarży się na przełożonego, innego pracownika lub biuro kadr, na temat molestowania seksualnego, powinno nastąpić natychmiastowe dochodzenie w sprawie oskarżenia. Organy nadzoru powinny natychmiast angażować pracowników działu kadr.

Pracownicy muszą zrozumieć, że mają obowiązek zgłaszania problemów związanych z molestowaniem seksualnym swojemu przełożonemu, kierownikowi lub działowi zasobów ludzkich. Tylko wtedy, gdy Twój personel HR wie, co się dzieje, może skutecznie zająć się molestowaniem seksualnym w pracy.

W obecnym środowisku kulturowym wiele oskarżeń o uprzednie molestowanie seksualne, w tym gwałt, zostało oskarżonych o wybitnych ludzi. Mają podobieństwa. Często sprawcą jest człowiek o silnej pozycji, z której może negatywnie wpływać na karierę tych, którzy odrzucają prośby napastnika.

Po drugie, z różnych powodów nękani ludzie nie prosili o pomoc działów HR lub menedżerów tych potężnych ludzi. Miejmy nadzieję, że wynikiem tych działań będzie zniechęcanie do molestowania seksualnego w miejscach pracy. Pamiętaj jednak, że choć obecne oskarżenia są naprawdę skandaliczne, wszelkie molestowanie seksualne w miejscu pracy jest moralnie, etycznie i prawnie złe - bez względu na skalę oskarżeń.

Zasady przyjmowania w celu zapobiegania molestowaniu seksualnemu i jego adresowania

Twój podręcznik polityki wymaga:

• Polityka molestowania seksualnego,
• Ogólne zasady nękania,
• Zasady dotyczące prowadzenia dochodzeń w sprawie molestowania seksualnego w Twojej firmie, oraz
• Polityka, która zabrania pracownikowi pełnienia funkcji nadzorczej od umawiania się z pracownikiem zgłaszającym, a to szczegółowo opisuje wymagane kroki w przypadku formularza relacji.

Polityka dotycząca braku bratobójstwa w miejscu pracy musi uwzględniać fakt, że miejsce pracy jest jednym z logicznych miejsc, w których ludzie mogą się spotkać i zakochać, o ile pracownicy zaangażowani w relacje przestrzegają zasad zdrowego rozsądku.

Jednak jako kierownik lub przełożony spotykający się z personelem sprawozdawczym nigdy nie jest to właściwe. Po utworzeniu tych zasad należy przeszkolić wszystkich pracowników w zakresie sposobów zapobiegania molestowaniu seksualnemu i zgłaszania molestowania seksualnego, gdy to nastąpi.

Rola menedżerów w zapobieganiu i dochodzeniu molestowania seksualnego

Menedżerowie i przełożeni są na pierwszej linii, jeśli chodzi o zarządzanie wydajnością pracowników i potrzebami z pracy. Po pierwsze, a co najważniejsze, nie chcesz kultury pracy, która pozwala na wystąpienie jakiejkolwiek formy nękania. Z Twojego zaangażowania wobec pracowników i Twojej firmy, prześladowanie w jakiejkolwiek formie nigdy nie będzie tolerowane.

Jako pracodawca kluczowe jest wykazanie, że podjąłeś odpowiednie kroki w związku ze skargą na molestowanie seksualne. W rzeczywistości wykazanie, że podjąłeś natychmiastowe działania i że konsekwencje dla sprawcy były poważne, jest również krytyczne. Liderem pierwszej linii jest zazwyczaj osoba inicjująca i wykonująca te kroki, więc muszą czuć się pewnie, co robią.

Oni i HR muszą także pamiętać, że nie wszystkie zarzuty molestowania seksualnego miały miejsce. Niewinni ludzie zostali niesłusznie oskarżeni i skazani za molestowanie seksualne w miejscu pracy. Uważaj więc, aby nie spieszyć się z wymierzeniem sprawiedliwości dla rzekomej ofiary molestowania seksualnego i dokładnie zbadać wszystkie roszczenia.

Każda forma nękania może stworzyć wrogie środowisko pracy, w tym molestowanie seksualne i sposób jego rozwiązania. Określenie przez sąd, co stanowi wrogie środowisko pracy, rozszerzyło się na współpracowników, którzy również są uwikłani w sytuację molestowania seksualnego.

Zastanawiając się nad molestowaniem seksualnym i innymi formami molestowania w miejscu pracy, pamiętaj o tych faktach.

• Pracownik nękający innego pracownika może być osobą tej samej płci. Molestowanie seksualne nie oznacza, że ​​sprawca jest płci przeciwnej.
• Nękaczem może być przełożony, kierownik, klient, współpracownik, dostawca, partner lub sprzedawca pracownika. Każda osoba, która jest związana ze środowiskiem pracy pracownika, może zostać oskarżona o molestowanie seksualne.
• Ofiarą molestowania seksualnego jest nie tylko pracownik, który jest celem nękania. Inni pracownicy, którzy obserwują lub dowiadują się o molestowaniu seksualnym, mogą być również ofiarami i oskarżać instytuty. Każdy, kto jest dotknięty takim zachowaniem, może narzekać na molestowanie seksualne. Na przykład, jeśli przełożony jest zaangażowany w stosunki seksualne z pracownikiem zgłaszającym, inny personel może domagać się molestowania, jeśli uważa, że ​​przełożony traktował swojego kochanka inaczej niż był traktowany.
• W polityce dotyczącej molestowania seksualnego organizacji doradzaj potencjalnym ofiarom, że jeśli doświadczą nękania, powinny poinformować sprawcę, aby przestał, że postępy lub inne niepożądane zachowania są niepożądane.
• Molestowanie seksualne może mieć miejsce nawet wtedy, gdy skarżący nie może wykazać żadnego negatywnego wpływu na jego zatrudnienie, w tym transferów, zwolnień, obniżek wynagrodzeń i tak dalej.
• Kiedy dana osoba doświadcza molestowania seksualnego, powinna skorzystać z systemu skarg i zalecanych procedur określonych w polityce molestowania seksualnego pracodawcy. Dochodzenie powinno zostać przeprowadzone zgodnie z opisem w podręczniku.
• Pracodawca ma obowiązek poważnie potraktować każdą skargę dotyczącą molestowania seksualnego i przeprowadzić dochodzenie.
• Po zbadaniu skargi na molestowanie nie jest dozwolone żadne odwet, niezależnie od wyniku dochodzenia. Pracodawca w żaden sposób nie traktuje pracownika, który złożył skargę inaczej niż inni pracownicy, ani nie zmienia leczenia przed złożeniem skargi. Jeśli jednak okaże się, że pracownik kłamał, konieczne są działania dyscyplinarne.