Najważniejsze wskazówki dotyczące transferu pracowników

Wyniki, pomiar, zwrot z inwestycji, testowanie, zmiana behawioralna, poprawa wydajności, oczekiwania, odpowiedzialność i uczenie się stosowane w pracy to język edukacji, szkoleń pracowników i rozwoju wydajności w tym stuleciu.

Skuteczni technolodzy wydajności, menedżerowie, konsultanci i specjaliści ds. Szkoleń zapewniają połączenie w czasie rzeczywistym między klasą a miejscem pracy. Jeśli nie, po co w ogóle organizować szkolenia?

W moich wcześniejszych artykułach podałem konkretne sugestie dotyczące transferu szkolenia do miejsca pracy. Sugestie te koncentrowały się na działaniach i najlepszych praktykach, które powinny odbywać się przed i podczas sesji szkoleniowej dla pracowników, aby promować transfer nauki do pracy.

Równie ważne dla transferu szkoleniowego są działania, które rozpoczynają się i odbywają po sesji szkoleniowej dla pracowników. Możesz pomóc w stworzeniu środowiska, które sprzyja zdolności każdego pracownika do przyswajania nauki i stosowania szkolenia pracowników w pracy. Wystarczy postępować zgodnie z tymi czterema wytycznymi. Możesz pomóc pracownikom w zastosowaniu szkolenia w pracy.

Waszą drugą misją jest ocena skuteczności szkolenia pracowników w czasie. Określ, czy uczestnicy czują się w stanie zastosować szkolenie w pracy. Porozmawiaj o konkretnych zmianach zachowań, sposobach zastosowania szkolenia i różnych podejściach do wypróbowania w wyniku szkolenia.

Udostępniaj dane oceny z sesji szkoleniowej dla pracowników i rozważ sposoby poprawy sesji szkoleniowej dla pracowników. Do tej oceny długoterminowej będziesz chciał użyć narzędzia pisanego, jak również toczącej się dyskusji.

Będziesz chciał spotkać się ze stażystą i przełożonym kilka razy w ciągu trzech do sześciu miesięcy po szkoleniu pracownika.

Cztery wskazówki dotyczące transferu treningowego

• Spotkaj się z każdym stażystą, ich przełożonym i ewentualnie ich współpracownikami po sesji szkoleniowej dla pracowników.

  Celem spotkania jest ocena trudności, jakie uczestnik szkolenia doświadczy w stosowaniu szkolenia w pracy. Chcesz pomóc przełożonemu, zwłaszcza jeśli nie uczestniczyła w szkoleniu, zrozumieć wyniki, które może przewidzieć na podstawie szkolenia pracowników.

  Chcesz także pomóc uczestnikom omówić zmiany w środowisku pracy, które umożliwią aplikację szkoleniową. Ponieważ spotkałeś się również z przełożonym przed szkoleniem, jest to część trwającej dyskusji.

• Przypomnij przełożonemu, a zwłaszcza współpracownikowi, że jedną z najpotężniejszych metod pomagania innym w stosowaniu szkoleń w miejscu pracy jest działanie jako wzór do naśladowania z wykorzystaniem szkolenia lub umiejętności.

  Współpracownicy mogą zaproponować sugestie dotyczące zastosowania szkolenia pracowników. Od przełożonego oczekuje się pomocy w stosowaniu szkolenia pracowników. Zakłada się, że osoba nadzorująca jest wykwalifikowana w treściach szkoleniowych lub uczestniczyła w szkoleniu pracowników. Innym potężnym podejściem do aplikacji szkoleniowej jest cała grupa robocza, w tym przełożony, uczenie się, a następnie wspólne ćwiczenia treści szkoleniowych dla pracowników.

  W średniej wielkości firmie produkcyjnej grupa menedżerów, przełożonych i specjalistów ds. Jakości uczestniczyła w tych samych dostosowanych szkoleniach dla pracowników przez kilka godzin w tygodniu. Centralnym elementem każdej sesji szkoleniowej dla pracowników była ułatwiona dyskusja na temat zastosowania wyuczonych koncepcji w poprzednim tygodniu.

• Nawiązuj kontakt ze stażystami i ich przełożonym na temat postępów w realizacji celów i planów działania, które opracowali podczas szkolenia pracowników.

  W skutecznej sesji szkoleniowej dla pracowników grupa omawia, jak zastosować szkolenie z powrotem w pracy. Rozmawiają także o tym, jak pokonać typowe przeszkody, jakie napotkają podczas próby zastosowania szkolenia pracowników. Przekonujące dowody potwierdzają to jako uzasadnione i skuteczne metody transferu szkolenia. Według Marguerite Foxon, obecnie Principal Performance Technologist w Motoroli, w Australian Journal of Educational Technology:

  „W literaturze przedstawiono kilka strategii transferu, które można włączyć do kursów szkoleniowych, a badania przyniosły pewne zachęcające wyniki.

  „W szczególności, gdy uczniowie otrzymują wskazówki dotyczące wyznaczania celów i samodzielnego zarządzania w ramach kursu szkoleniowego, wykazują znacznie wyższy poziom transferu (np. Gist, Bavetta i Stevens, 1990a; 1990b).

  „Takie strategie zwiększają prawdopodobieństwo przeniesienia, ponieważ uznają wpływ czynników systemu organizacyjnego, jednocześnie pomagając jednostce skupić się na potencjalnych zastosowaniach i„ planować ”korzystanie z szkolenia.

  „Zarówno projektanci instrukcji, jak i ci, którzy je dostarczają, są odpowiedzialni za rozwiązanie problemu transferu - aby pomóc uczniom zastanowić się, w jaki sposób zintegrować umiejętności z ich pracą i zaplanować, co ułatwi lub powstrzyma transfer. już wystarczająco dobry, aby pozostawić to indywidualnemu uczniowi - jeśli kiedykolwiek był. ”

• Pomóż ułatwić partnerstwo między osobą nadzorującą a osobą, która uczestniczyła w szkoleniu.

  Muszą się spotykać okresowo, aby praktykant mógł dzielić się swoim planem aplikacyjnym i postępami z przełożonym. To partnerstwo obejmuje również pochwały, pozytywne wzmocnienie i nagrody za naukę i stosowanie szkolenia pracowników.

  To partnerstwo zapewnia, że ​​nieudane próby zastosowania nowej nauki są postrzegane jako możliwości uczenia się zamiast porażek. Nigdy nie „karaj” osoby za próbę ćwiczenia nowego zachowania lub podejścia. Jeśli twoja organizacja podchodzi do oceny wyników w tradycyjny sposób, system lub instrument nie może ocenić jej lub jej umiejętności wykonywania nowych umiejętności.

Dodatkowe informacje:

• 6 porad, jak wykonać pracę szkoleniową
• Szkolenie może zmienić (podczas)