4 kroki do stworzenia zdrowej kultury organizacyjnej

Każda organizacja rozwija kulturę organizacyjną. Czasem zdarzają się kultury firmy. Rozwijają się z czasem w wyniku interakcji ludzi w organizacji. Nikt nigdy nie usiadł i nie zastanawiał się nad tym, czym chce stać się firma. To dopiero co się stało.

Niektórzy założyciele firm siedzą i dyskutują o rodzaju kultury, którą chcieliby mieć od pierwszego dnia. Skupiają się na tworzeniu określonej kultury. Czasem im się to udaje, a czasem zawodzą. Dlaczego mieliby zawieść, gdyby byli tak nastawieni na rozwój określonej kultury?

Celowa Grupa Kultury oferuje wyjaśnienia. Oto, co musisz wiedzieć, aby celowo kształtować kulturę organizacji.

Tylko starsi liderzy mogą modyfikować kulturę swojej organizacji

Joe w księgowości to wspaniały facet, który jest zawsze przyjazny, uprzejmy i uczciwy, ale jego zachowanie nie wystarczy, aby zmienić ogólną kulturę organizacji. Steve w marketingu może zachowywać się jak kretyn, ale jego złe zachowanie nie wystarczy, aby wylądować na liście „najgorszych miejsc do pracy”.

Jednak zachowania starszych liderów powodują zmiany w kulturze całej organizacji. Aby pomóc przewodnikom wyższego szczebla w zwróceniu większej uwagi na kulturę i celowo podchodzić do kultury, rozważ te wskazówki od S. Chrisa Edmondsa, dyrektora generalnego Purposeful Culture Group.

„Spraw, by Twoja kultura była równie ważna jak wyniki, a Twoje wartości równie ważne jak wydajność.Twoja organizacja określiła oczekiwania dotyczące wydajności i stara się pociągnąć wszystkich do odpowiedzialności za te oczekiwania. Większość organizacji nie ma oczekiwań dotyczących wartości, wyzwalających zasad zapewniających współpracę, pracę zespołową, walidację i (tak) zabawę w pracy. ”

„Zarówno oczekiwania dotyczące wydajności, jak i oczekiwania dotyczące wartości formalnie zdefiniowane i uzgodnione, oznaczają, że dokładnie określiłeś, jak wszyscy mają się zachowywać”.

Czy mówisz, że kultura twojej organizacji jest otwarta i uczciwa, ale podejmujesz wielkie decyzje za zamkniętymi drzwiami? Jeśli pracownik skarży się na coś, czy jest chwalony za zwrócenie uwagi na kwestię wyższego kierownictwa, czy też nie chciał być niemiły lub bzdurny?

Wiele firm twierdzi, że ceni jeden rodzaj działania, ale nigdy nie ukarałby menedżera za naruszenie tych zasad kultury. Upewnij się, że trzymasz wszystkich w swojej organizacji zgodnie z wytycznymi dotyczącymi kultury. Jeśli nie trzymasz ich wszystkich, to nie twoja rzeczywista kultura.

„Spraw, by były widoczne, namacalne i wymierne. Jeśli zapytasz dziesięć osób w swojej firmie, co oznacza uczciwość, otrzymasz dziesięć różnych odpowiedzi. (Może dwadzieścia.) Musisz zdefiniować swoje wartości w kategoriach behawioralnych. Craft „Cenię stwierdzenia”, które pokazują, jak chcesz, aby ludzie się zachowywali. ”

„Możesz zdecydować, że uczciwość oznacza„ dotrzymuję obietnic ”lub„ robię to, co mówię, że zrobię ”. Te specyficzne zachowania pozostawiają niewiele miejsca na interpretację. Pamiętaj, że definiujesz tylko pożądane zachowania, a nie wypowiadasz takie słowa jak „Nie przeklinam moich klientów”. Sformalizuj tylko zachowania, które chcesz modelować dla wszystkich. ”

I oświadczenia są nieco trudne do zrobienia, jeśli nie masz całkowitej pewności, co masz na myśli. Wiele firm - zwłaszcza w świecie startupów - chce mieć fajne kultury. Ale co to znaczy? Czy to oznacza, że ​​uprawiasz sport lub walczysz o wodę podczas lunchu?

Jeśli nie możesz określić, co oznacza kultura zabawy, nie możesz jej wymusić i wymusić. Jest to krytyczny krok, który zajmuje dużo czasu, ale nie pomiń go, bo inaczej nigdy nie ukształtujesz kultury, której chcesz.

„Żyj swoimi cennymi zachowaniami w każdej interakcji. Mówienie ludziom, jak mają się zachowywać, nie oznacza, że ​​natychmiast zaczną działać w ten sposób. Liderzy muszą być wzorami pożądanych zachowań cenionych. ”

„W jaki sposób liderzy przyjmują, modelują i trenują te wartościowe zachowania, członkowie zespołu (lub nie) będą je obejmować. Modelowanie zachowań liderów jest potężne - i muszą one weryfikować modelowanie pożądanych zachowań i przekierowywanie osób, które nie modelują pożądanych zachowań. ”

Życie według określonych wartości może również oznaczać podejmowanie trudnych decyzji. Jeśli podana przez Ciebie wartość jest uczciwa, a Twoje stwierdzenie „Traktuję wszystkich jednakowo”, musisz zwolnić biurowego tyranę, nawet jeśli przynosi najwyższą sprzedaż i duże sumy pieniędzy. To może wydawać się bolesne, ale twoi pracownicy nie będą traktować poważnie twojej kultury, jeśli nie podejmujesz trudnych decyzji zgodnie z wartościami.

„Każdego dnia rozliczaj wszystkich za swoje wartościowe zachowania.Nie toleruj już złego zachowania. Tak jak spełnienie oczekiwań dotyczących wydajności zasługuje na nagrodę i uznanie, tak też powinno się modelować pożądane wartościowe zachowania ”.

„Tak jak brakujące oczekiwania dotyczące wydajności zasługują na przekierowanie i coaching, tak też nie powinno się modelować pożądanych wartościowych zachowań.Trzymając ludzi odpowiedzialnych za wydajność i wartości, zwiększasz częstotliwość pożądanej wydajności i pożądanych wartości. ”

Jest to najbardziej krytyczny krok. Nie możesz pozwolić, by wartość spadła, ponieważ zaangażowany jest czas kryzysu lub duży klient, którego nie możesz stracić. Jeśli to zrobisz, twoje prawdziwe wartości będą się różnić od podanych wartości, a twoja prawdziwa kultura nie jest tym, co jest wydrukowane na tabliczce w pokoju przerwy.

Jako lider najważniejszą osobą, która musi trzymać się tego standardu, jest sam. Nie możesz robić wyjątków dla przywództwa lub osiągania wysokich wyników. To albo wartość firmy, albo nie.

Każdego dnia rozliczanie ludzi sprawi, że świat Twojej firmy rozwinie się i stanie się pozytywnym środowiskiem pracy. Dzięki pozytywnemu środowisku pracy, zobaczysz, że wydajność pracowników również się poprawia, a Twoje miejsce pracy stanie się bardziej atrakcyjnym miejscem dla pracowników najwyższej jakości.

------------------------------------------------------

Suzanne Lucas jest niezależną dziennikarką specjalizującą się w zasobach ludzkich. Prace Suzanne znalazły się w publikacjach dotyczących notatek, w tym Forbes, CBS, Business Inside r i Yahoo.