Wskazówki dla menedżerów, aby utrzymać pracowników tysiąclecia

Zatrudniłeś Millennials. Jak możesz je zatrzymać?

Gdybym mógł udzielić ci choćby jednej rady na temat postępowania z najnowszym pokoleniem pracowników, którzy będą podlegać twojemu kierownictwu, zapamiętasz te słowa. Rzeczy nie zawsze są tym, czym wydają się być pracownicy Tysiąclecia.

Jeśli jesteś jak większość liderów biznesu, bez wątpienia zauważyłeś trend w zachowaniu pracowników w ostatnich latach. Najprawdopodobniej uważasz, że jest to trend negatywny - zbyt duże uprawnienia, niewystarczająca lojalność, brak etyki pracy, interesują się tylko sobą i na bieżąco.

Powinieneś wziąć pod uwagę, że być może nie są to negatywne trendy, tylko różne. Rzeczy nie zawsze są tym, czym wydają się być pracownicy Tysiąclecia.

Aby lepiej zrozumieć, kim są twoi pracownicy Tysiąclecia i co je napędza, być może najłatwiej jest zrozumieć, kim nie są. Ty. Zgadza się. Mogą być nawet twoim potomstwem, ale w miejscu pracy niewiele przypominają ci z przeszłości.

Gen Xers (ur. 1965-1979) i Millennials (ur. Po 1980 r.) Działają na tym świecie z zupełnie innej perspektywy. Ich definicje lojalności, czasu i sukcesu są często zupełnie inne niż twoje. Zapewniamy, że rozpoznają wszystkie te koncepcje i cenią je na bardzo ważne sposoby.

Kluczem do przyszłego sukcesu organizacji jest zrozumienie, w jaki sposób Milenium postrzega świat i wykorzystuje tę wiedzę do motywowania ich w sposób, który działa. Oto wskazówka: poznaj ich tam, gdzie są i osiągną twoje podstawowe cele; spróbuj zmusić ich do dopasowania się do definicji i za każdym razem będą biegać do drzwi.

Spójrzmy więc na niektóre wszechobecne mity na temat naszego najmłodszego pokolenia na rynku pracy i omówmy, dlaczego te zmiany mają miejsce. Możesz dostosować swoje miejsce pracy do swoich potrzeb i potrzeb pracowników. Wychodząc naprzeciw tym potrzebom, firma będzie się rozwijać.

Mit: młodsze pokolenia milenium nie mają etyki pracy

Rzeczywistość: Milenijni ludzie mają egocentryczną etykę pracy. Niekoniecznie jest to negatywne, że może się wydawać na początku. Pracownicy Tysiąclecia dokładają wszelkich starań, aby dobrze wykonać swoje zadanie. Nie zostały podniesione w sposób, który wymagałby od nich rozejrzenia się i zobaczenia, co należy zrobić dalej.

Zamiast tego pytają „jaka jest moja praca” i zastanawiam się nad najlepszym, najszybszym sposobem wykonania tego zadania. Potem uważają się za zrobionych. Jest to kluczowy wyróżnik między Twoimi pracownikami a Tobą.

Im są młodsi, tym bardziej Twoi pracownicy postrzegają swoją pracę jako coś do zrobienia między weekendami. Dla większości wczesne zatrudnienie nie ma nic wspólnego ze ścieżką kariery; to sposób na zarabianie pieniędzy na zabawę w wolnym czasie. W porządku.

Kiedy rozumiesz, co motywuje twoich pracowników, lepiej potrafisz ustalić wzajemne oczekiwania na sukces. Zamiast być sfrustrowanym, że twoi najmłodsi pracownicy nie są zainteresowani wspinaniem się po drabinie korporacyjnej, przyjmij ich prawdziwą motywację - niezawodne wydawanie pieniędzy - i wykorzystaj ją na swoją korzyść.

Kiedy mówisz pracownikowi: „Rozumiem, że to nie jest twoja kariera przez całe życie, ale zarabianie co tydzień tutaj, to tego oczekuję”. Są o wiele bardziej skłonni do odpowiedzi niż gdybyś próbował zmotywować obietnicami promocji i tytułów.

Zrozumienie, że bycie w pracy nie jest tak ważne dla millenialsów, jak wykonanie wyznaczonego zadania, otwiera również nowe możliwości motywacji i nagrody. Młodsi pracownicy najprawdopodobniej odpowiedzą na oferty płatnego urlopu.

Wiodąca organizacja handlu detalicznego uznała ten nowy sposób myślenia dzięki swojej twardej karcie roboczej: gdy menedżerowie są świadkami, jak pracownik staje przed wyzwaniem, przekracza oczekiwania lub w inny sposób daje 110%, mogą przekazać pracownikowi kartę roboczą na miejscu.

Każda karta jest warta ustalonej kwoty płatnego czasu wolnego do wykorzystania według uznania pracownika. Jest to prosta strategia, która nagradza pracowników w walucie, którą najbardziej cenią - ich czasie.

Mit: Milenialsowie nie chcą poświęcać czasu, aby się wyprzedzić

Rzeczywistość: pracownicy Tysiąclecia są gotowi poświęcić czas na wykonanie pracy, jednak nie są zainteresowani „czasem”. Gen Xers i Millennials przeglądają czas jako walutę.

Podczas gdy pokolenie wyżu demograficznego ma tendencję do postrzegania czasu jako czegoś do inwestowania, młodsze pokolenia postrzegają go jako cenną walutę, której nie należy marnować. Są to pokolenia, które wymagają równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i płatnego urlopu. Chcą wykonać zadanie, a następnie umieścić je za sobą i cieszyć się życiem.

Menedżerowie wyżu demograficznego mają tendencję do utraty zainteresowania swoich pracowników Millenial, patrząc zbyt daleko w przyszłość. Milenialsi żyją teraz w oparciu o ramy czasowe. Ich świat udowodnił, że nic nie jest gwarancją - od ogólnokrajowych zwolnień do wojny po gwałtowny wzrost liczby rozwodów, zdecydowali, że nie ma na co liczyć.

W rezultacie nie są zainteresowani planami promocyjnymi za pięć lat. Nie chcą nawet wiedzieć, co się stanie pod koniec lata. Życie jest niepewne. Aby dotrzeć do pracownika Tysiąclecia i zmniejszyć obrót, upewnij się.

Powiedz swojemu pracownikowi, że masz plan. Zadbaj o to, aby był on wystarczająco krótki, aby mogli sobie wyobrazić. Bądź przygotowany na spełnienie swojej obietnicy - po oszukaniu pracownik Tysiąclecia jest wiecznie zmęczony.

To podejście zasila ich rzeczywistość, jednocześnie budując zaufanie i kupując więcej czasu. Nagradzaj po drodze małe sukcesy, łącz ze sobą te kamienie milowe, a wkrótce osiągniesz dłuższą kadencję wśród swoich pracowników.

Mit: Tysiącletni pracownicy nie mają szacunku dla władzy

Rzeczywistość: pracownicy Tysiąclecia mają wielki szacunek dla przywódców i lojalności. Ale nie, z reguły nie szanują autorytetu właśnie dlatego. Dla młodszych pokoleń należy zdobyć każdą uncję lojalności i szacunku. Ale kiedy jest zarabiany, jest podawany zaciekle.

W rzeczywistości lojalność wobec liderów jednostki i szefa jest najważniejszym powodem, dla którego pracownicy Gen Xers i Millennial pozostają w pracy, zwłaszcza w pierwszych trzech, kilkudziesięciu latach. Niezadowolenie z szefa to jeden z powodów, dla których rzucili pracę.

Tak więc, aby zwiększyć retencję, menedżerowie muszą obrócić spojrzenie na przywództwo - nie wystarczy już zatrudnić odpowiednich ludzi i pokazać im drogę, teraz musiszbyć właściwa osoba do zdobycia ich uczucia. Brzmi trochę drażliwie dla pracowników? Tak, ale im szybciej przywódcy zrozumieją ten nowy związek, tym szybciej zobaczysz nagrodę: zatrzymanie pracowników Tysiąclecia.

Istnieje jednak jedno wielkie zastrzeżenie dla podejścia „przywłaszczaj sobie osobę, którą chcesz, abyś był”. Milenium ma tendencję do poszukiwania silnych więzi; chcą szefa, który jest blisko, opiekuńczy i świadomy. I możesz być tym wszystkim szefem tysiąclecia. Ale bądź ostrożny. Bardzo łatwo jest przejść przez linięszef jako adwokat doszef jako przyjaciel. To śliskie zbocze.

Przyjaźń może być szczególnie kusząca w sytuacjach, gdy menedżerowie i pracownicy są w wieku zbliżonym do wieku. Kiedy zajęcia poza biurem stają się zbyt regularne, zbyt luźne lub mają charakter głównie społeczny, nadszedł czas, aby zbadać, w jaki sposób wpłynie to na twoją rolę szefa i lidera. To, czego pracownicy Tysiąclecia najbardziej potrzebują od szefa, to przewodnik - a nie życie towarzyskie.

Mit: nie chcą dorastać

Rzeczywistość: pracownicy Tysiąclecia naprawdę nie wiedzą, jak dorosnąć. Najmłodsze pokolenie dzisiejszej siły roboczej stoi w obliczu opóźnionej dorosłości. Poślubiają się później, później mają dzieci i generalnie stają w obliczu „prawdziwego świata” później.

To nie jest wynik zmutowanego genu dojrzałości, po prostu jest. A jeśli jesteśmy całkowicie szczerzy w tej sytuacji, Boomerowie mieli wiele wspólnego z tym, dlaczego tak się dzieje.

• Jako rodzice, Boomers mieli tendencję do rozpieszczania swoich dzieci i wykorzystywania własnego szczęścia, aby upewnić się, że ich dzieci nie doświadczyły przeciwności losu.
• Jako modele kariery, Boomerowie wykazali żniwo długich godzin pracy płacić składkiw sposób, który sprawił, że ich dzieci rzadziej podążyły w ich ślady. Tysiąclecia patrzą dziś na korporacyjną drabinę i myślą: „musi istnieć inny sposób”.

Porady dotyczące zarządzania tysiącletnimi

Nie trać czasu, pragnąc, aby pracownicy Tysiąclecia byli inni. Nie wydawaj swojej energii na porównywanie dzisiejszej młodzieży z pragnieniami i popędem, jaki miałeś w wieku 18 lat. Pracownicy ci nie są odbiciem ciebie, ani nie są wcześniejszą wersją ciebie. I znowu jest w porządku.

Twoim zadaniem jest przyjęcie tego nowego zrozumienia i wykorzystanie go do zmiany sposobu interakcji, motywowania i nagradzania personelu.

Weź na przykład strój. Twój 18-letni ja chętnie włożyłby mundur, który byłby niezbędny, aby dopasować się do formy firmy. Czy to prasowany khakis, krawat czy specyficzny uniform firmowy, dopasowanie było częścią pakietu.

Dzisiejsza młodzież chce się wyróżniać. Chcą, aby ich indywidualność świeciła, nawet jeśli jest to wymagane, aby zapewnić stały standard usług i wydajności. Równoważenie potrzeb korporacyjnych z indywidualnymi pragnieniami wymaga kreatywnego myślenia.

Home Depot to jedna firma, która zajęła się tym dylematem na bardzo podstawowym poziomie - mundury firmowe. Po prostu wymagają, aby wszyscy pracownicy nosili standardowy fartuch Home Depot. Bądź pod spodem (w granicach rozsądku) i pokaż klientowi, że jesteś w zespole Home Depot z tym pomarańczowym fartuchem.

Czy istnieje standard, który można dostosować do indywidualnych preferencji? Coś do przemyślenia. Nie wszystkie zmiany są złe.

Mity otaczające dzisiejszych młodych pracowników nie zawsze są tym, czym się wydają. Postawy wobec pracy, życia, lojalności i szacunku zmieniły się, ale każdy z nich jest nadal uważany za wartościowy. W rzeczywistości niektóre wymagania dzisiejszej młodzieży tworzą pozytywne korzyści dla pracowników w każdym pokoleniu.

Elastyczność i szacunek dla jednostki, jak również dla organizacji, są dobre dla każdego. Lojalność od młodszych pracowników, po zdobyciu, jest długotrwała. Dostosowania, które dostosujesz do zmieniających się postaw dzisiejszej młodzieży, zostaną ci zwrócone dziesięciokrotnie dzięki zmniejszeniu obrotów, poprawie morale i wymiernym wynikom biznesowym.

A kiedy wzrasta frustracja, pamiętaj, że rzeczy nie zawsze są tym, na co wyglądają. Otwórz swój umysł na możliwość, że istnieje łagodny, pokoleniowy powód do rozłączenia się między tym, czego chcesz i tym, co zapewniają twoi pracownicy Tysiąclecia, i możesz po prostu znaleźć miejsce na stworzenie wspólnej wizji sukcesu.

---------------------------------------

Cam Marston jest konsultantem, który specjalizuje się w komunikacji i marketingu wielopokoleniowym, edukując kadrę kierowniczą o oczekiwaniach różnych pokoleń w miejscu pracy. Ekspertyza Marstona została również przedstawiona w Wall Street Journal, The Economist, Chicago Tribune, BusinessWeek, Fortune, Money, FastCompany i Forbes, a także w Good Morning America, CNN International i BBC.