Ocena potencjału przywódczego za pomocą modelu 9 skrzynek

Podczas korzystania z macierzy wydajności i potencjału (dziewięć pól) liderzy są oceniani w dwóch wymiarach: zdolności przywódcze i potencjał.

Dwa wymiary

Menedżerowie zazwyczaj mogą oceniać swoich pracowników dość dokładnie i pewnie, jeśli chodzi o ocenę wydajności. Dyskusje są pozbawione emocji i nie budzą kontrowersji. Często przynoszą kopie ocen pracy pracownika (ostatnie trzy lata) lub biznesowe karty wyników do spotkań przeglądowych talentów i oceniają pracownika na prostej trzypunktowej skali:

• A oznacza wysoką wydajność
• B równa się średnie
• C jest niski

Menedżerowie często zmagają się z oceną potencjału. To także miejsce, w którym użycie dziewięciokartkowego modelu znajduje się pod największą krytyką lub dezorientacją.

Potencjał jest często definiowany jako:

1 oznacza wysoki potencjał; 2 równa się średniemu potencjałowi; 3 oznacza niski potencjał

Istnieją dwa powody, dla których ocena potencjału jest tak trudna:

• Ludzie nie zawsze są jasni i konsekwentni, co do potencjalnych środków i sposobów ich oceny
• W przeciwieństwie do oceny wydajności (przeszłość), ocena potencjału wymaga przewidywania przyszłość. Przewidywanie przyszłości nigdy nie będzie w 100% dokładne - gdyby tak było, wszyscy moglibyśmy stać się bogaci, grając na giełdzie lub w kasynie, a nie byłoby czegoś takiego jak „popiersie” z projektu NFL.

Siedem sposobów

O ile ocena potencjału jest zawsze nieco subiektywna i niepewna, istnieje kilka rzeczy, które możemy zrobić, aby usprawnić ten proces. Wymienię je w kolejności od prostej do bardziej złożonej. Z mojego doświadczenia wynika, że ​​bardziej złożone nie zawsze przekładają się na dokładniejsze. Bardziej skomplikowane może być bardziej kosztowne i czasochłonne, ale nie zawsze bardziej skuteczne.

Zgadzam się z definicją potencjalnych środków

Jest to powszechna definicja, z której korzystam: „Promocyjna do znacznie większej roli przywódczej”. Jest to prosta definicja, a większość starszych menedżerów nie ma z tym problemu. Każda zmiana jest w porządku, o ile wszyscy używają tej samej definicji.

Omów każdego pracownika jako część Spotkanie przeglądu talentów.

Uzyskanie wielu perspektyw od całego zespołu kierowniczego pomaga zmniejszyć „jednostronne nastawienie” i poprawić dokładność.

Użyj prawidłowej listy atrybutów opisujących potencjał

Istnieje wiele modeli opartych na badaniach, w tym sprawność uczenia się Korn Ferry (Lominger), model potencjalny Development Dimension International (DDI) oraz lista Ram Charona.

Najprostszym sposobem użycia jednej z tych list jest po prostu przekazanie listy oceniającym i powiedzenie im, aby rozważyli atrybuty przy ocenie potencjału każdego pracownika. Inni mogą preferować bardziej ilościowe podejście i „punktować” każdego pracownika na każdej pozycji na liście, aby uzyskać ostateczną ocenę.

Na przykład, aby wyświetlić listę dziesięciu potencjalnych kryteriów, oblicz całkowitą liczbę atrybutów, na które pracownik ma odpowiedzi, i użyj następującej oceny:

• 0-3 równa się Low
• 4-7 równa się Medium
• 8-10 równa się High

Pamiętaj, że istnieje niebezpieczeństwo, że liczba zostanie poddana subiektywnej ocenie - może to stworzyć iluzję pewności. Podczas gdy liczby dostarczają jedynie sposobu ilościowego osądu, posiadanie wspólnego systemu punktacji może pomóc poprawić przewidywalność i przynajmniej zmniejszyć pewien niepokój menedżerów.

Użyj oceny lub ocen

Niektóre z tych samych organizacji, o których mowa, będą sprzedawać instrumenty oceny, które mierzą ich potencjalne kryteria. Istnieje wiele innych instrumentów oceny, które twierdzą, że mierzą potencjał - zbyt wiele, by je wymienić. Upewnij się tylko, że ocena jest ważna i wiarygodna.

Przetestuj pracownika, obserwując jego zachowanie i wyniki w programie rozwoju kadry kierowniczej

„Uczenie się przez działanie” programy rozwoju kadry kierowniczej często angażują wysoko wykwalifikowanych pracowników pracujących w zespołach w celu rozwiązania rzeczywistych problemów biznesowych. Stanowią doskonałą okazję dla przeszkolonych obserwatorów, aby zobaczyć tych pracowników w akcji. Można je oceniać na podstawie ich zdolności do pracy w zespołach, zdolności przywódczych, umiejętności analitycznych, zdolności do wpływania, wrażliwości na informacje zwrotne i sprawności ruchowej. Podczas gdy większość uczestników tych programów rozumie, że ewaluacja jest częścią umowy, dobrą praktyką jest przeliterowanie tego wyraźnie przed rozpoczęciem programu.

Wywiady

Konsultanci wyszukiwania są mistrzami w ocenie dopasowania i potencjału, a wiele firm zatrudnia ich do oceny obecnych pracowników pod kątem potencjału przywódczego. Uważaj tylko na wbudowane uprzedzenia, które mogą występować przeciwko obecnym pracownikom, tj. Zarabiają na życie zewnętrzny kandydatów.

Użyj Centrum oceny

Ośrodek oceny jest w zasadzie ustrukturyzowanym zestawem ocen, testów, symulacji, ćwiczeń i wywiadów, których celem jest zmierzenie potencjału. Zazwyczaj są one zarządzane przez psychologów organizacyjnych lub innego rodzaju doktorantów ze specjalistycznym szkoleniem. Chociaż uważam je za wysoce skuteczne, mogą być również dość drogie - nawet 10 000 USD lub więcej na osobę.

Ponownie, ocena potencjału będzie zawsze częścią sztuki i części nauki. Korzystanie z dowolnej lub wszystkich powyższych technik usunie wiele zgadywania i zwiększy poziom pewności, że wybiera się właściwych pracowników do pełnienia kluczowych ról przywódczych.