Wskazówki dotyczące zarządzania pracownikami z autyzmem w miejscach pracy

Mówiąc o autyzmie, często mówi się o nim w kontekście szkolnym, ale każde dziecko z autyzmem staje się dorosłym z autyzmem. W związku z tym musisz omówić autyzm w kontekście miejsca pracy. Zarządzanie pracownikami z autyzmem może stanowić wyzwanie i wymagać od menedżerów zrozumienia i odpowiedniego reagowania na wyświetlanie cech przez pracownika z autyzmem.

Autyzm jest niepełnosprawnością, która jest objęta amerykańską ustawą o niepełnosprawnościach (ADA), a zatem konieczne jest zapewnienie racjonalnych usprawnień dla pracownika lub kandydata z autyzmem.

Jak wygląda autyzm w miejscu pracy?

„Jeśli spotkałeś jedną osobę z autyzmem, spotkałeś jedną osobę z autyzmem”. To stwierdzenie, przypisane dr Stephenowi Shore, jest często powtarzane w społeczności autystycznej.

Ponieważ autyzm jest zaburzeniem spektrum, osoby z autyzmem różnią się od bycia nieco innym niż osoba neurotypowa, która nie wykazuje autystycznych lub innych neurologicznie nietypowych wzorców myślenia lub zachowania, do kogoś, kto nigdy nie będzie w stanie prowadzić samodzielnego życia.

Istnieją jednak cechy dość powszechne u osób z autyzmem. WebMD skompilował listę objawów związanych z autyzmem. Oto cztery, które mogą mieć wpływ na Twoje miejsce pracy. Są to przykłady tego, co menedżerowie muszą przemyśleć, zarządzając pracownikami i kandydatami z autyzmem w miejscu pracy.

Trudność z umiejętnościami interpersonalnymi

Osoby z autyzmem mogą mieć „poważne problemy z rozwijaniem umiejętności komunikacji niewerbalnej, takie jak patrzenie w oczy, mimika i postawa ciała”.

Przeczytaj to zdanie i zastanów się, jak oceniasz kandydata w rozmowie kwalifikacyjnej. „Wyglądał nieswojo” lub „nie spojrzałaby mi w oczy; musi się kłamać ”. Wiele osądów opiera się na języku ciała kandydata, ale osoba poszukująca pracy w spektrum autyzmu może nie być w stanie dokonywać takich osądów lub utrzymywać własnego ciała w sposób, jakiego oczekiwaliby ludzie neurotypowi.

Musisz przestać i zastanowić się, czy kandydat patrzy ci bezpośrednio w oczy, jest istotną funkcją pracy. Jeśli tak nie jest (a prawdopodobnie tak nie jest), musisz upewnić się, że nie odrzucasz kandydata z powodu takiego zachowania.

To samo dotyczy miejsca pracy. Zarządzanie pracownikiem z autyzmem wymaga wypełnienia luki między oczekiwanymi interakcjami interpersonalnymi a pracownikiem z autyzmem.

Działając jak gracz zespołowy

Innym objawem, który osoba z autyzmem może wykazać, jest „brak zainteresowania dzieleniem się przyjemnościami, zainteresowaniami lub osiągnięciami z innymi ludźmi”. Mówiąc w biznesie, menedżerowie mogą powiedzieć, że ta osoba nie jest graczem zespołowym. Praca zespołowa jest ważna, ale czy jest to podstawowa funkcja pracy? Czy gratulacje dla współpracownika w przypadku dużego osiągnięcia czynią różnicę między pozytywną a negatywną oceną wyników?

Dodatkowo, pracownik z autyzmem może mieć „trudności ze zrozumieniem uczuć innej osoby”. To, co osoba autystyczna postrzega jako proste, może zostać odebrane przez inną osobę jako niegrzeczne i niewłaściwe. Może to sprowadzić się do tego, co wygląda na różnicę kulturową, i może być kulturowe, ale może być również związane z tym, jak mózg przetwarza informacje.

Menedżer może powiedzieć: „Chcę ci podziękować za całą ciężką pracę nad tym projektem, ale miałem nadzieję, że następnym razem będziesz mógł pomyśleć o zrobieniu tego w inny sposób.” Ona stara się mówić ładnie, ale niektórzy pracownicy z autyzmem nie są dostanie wiadomość, że szef chce zmiany.

Zarządzając pracownikami z autyzmem, spróbuj bezpośredniego podejścia. "Dobra robota. Następnym razem zrób to zamiast tego.

Brak humoru

Nie możesz przejść przez dzień pracy bez poczucia humoru, prawda? Pracownik z autyzmem może mieć trudności ze zrozumieniem humoru. Może wziąć coś, co mówisz, jako instrukcję, a nie to, co postrzegasz jako oczywisty żart.

Wynik może spowodować zamieszanie. Musisz mówić prosto i zapisywać dowcipy za czasy, w których nie dyskutujesz żartów bezpośrednio podczas zarządzania pracownikiem z autyzmem.

Ponadto czasami trudno jest wyjaśnić, co jest, a co nie jest właściwym zachowaniem w miejscu pracy. Istnieją wyimaginowane linie dotyczące tego, co stanowi zabawny żart i co stanowi nieodpowiedni komentarz. Pracownik z autyzmem może mieć trudności z tą linią i powiedzieć coś, co ty i HR uważacie za niewłaściwe.

Odpowiednia reakcja w przypadku zarządzania pracownikiem z autyzmem jest inna niż w przypadku pracownika neurotypowego. Nie, nie musisz usprawiedliwiać złego zachowania w miejscu pracy, ale tak, być może będziesz musiał poświęcić więcej czasu na wyjaśnienie linii, aby nie krzyżować się z pracownikiem z autyzmem.

Potrzeba ścisłego harmonogramu

Niektóre osoby z autyzmem mogą nadmiernie skupić się, co oznacza zdolność skupienia się bardzo na temacie, temacie lub zadaniu, które ich interesuje, podczas gdy inni potrzebują ścisłego harmonogramu, którego nie można zmienić bez poważnych konsekwencji. Możesz myśleć, że jesteś łokciem głęboko w projekcie, kiedy twój autystyczny współpracownik nagle wstaje i idzie i dostaje jej lunch i zaczyna jeść.

Możesz postrzegać to jako znak, że nie zainwestowała w projekt i jest gotowa pozwolić ci wykonać pracę samodzielnie. Ale w rzeczywistości po prostu zawsze je lunch o 12:15, a teraz jest 12:15.

W przypadku hiperogniskacji, jeśli pracownik z autyzmem skupia się na pracy, którą wykonujesz, to świetnie, ale spowoduje to nudne rozmowy w pokoju. Jeśli skupiasz się na czymś innym, możesz spędzić dużo swojego życia słuchając o swoim hobby.

Ponownie, zarządzając pracownikiem z autyzmem, musisz ustalić, czy dostosowanie tych cech jest uzasadnione. Codziennie obiad o tej samej porze wydaje się rozsądnym rozwiązaniem dla pracownika z autyzmem. Jeśli hiperfokus uniemożliwia pracownikowi wykonywanie swojej rzeczywistej pracy, rozsądne usprawnienia mogą nie istnieć.

Ustalenie rozsądnego zakwaterowania

The Americans with Disabilities Act (ADA) wymaga interaktywnego procesu. Oznacza to, że Ty i Twój pracownik z autyzmem musicie omówić, czego potrzebuje pracownik, i dojść do porozumienia w sprawie rozsądnego rozwiązania.

Zarządzając pracownikiem z autyzmem, nie musisz po prostu akceptować tego, co mówi pracownik, ale musisz negocjować w dobrej wierze. To, co jest rozsądne dla jednej firmy, może nie być rozsądne dla innej.

Jeśli pracownik z autyzmem mówi, że musi pracować bez zakłóceń, możesz zezwolić jej na noszenie słuchawek, gdy nie pozwolisz innym pracownikom na to. To zakwaterowanie jest rozsądne. Ale jeśli jej praca wymaga współpracy z klientami, a jej noszenie słuchawek może nie służyć interesom zapewnienia doskonałej obsługi klienta, nie jest to rozsądne.

Bardzo ważne jest, aby opisy stanowisk obejmowały wszystkie kluczowe funkcje pracy pracowników. W ten sposób ty i kandydat na stanowisko autystyczne możecie ustalić, czy kandydat może wykonywać kluczowe funkcje. Jeśli może wykonywać kluczowe funkcje, musisz zdecydować, czy jest najlepszym kandydatem na podstawie umiejętności, doświadczenia i innych czynników, których normalnie używałbyś przy wyborze kandydata.

Odrzucenie kandydata, ponieważ nie patrzy ci w oczy, gdy mówi, gdy praca polega głównie na samodzielnej pracy na komputerze, prawdopodobnie narusza prawo.

Autyzm w miejscu pracy jest czymś, co wszystkie działy HR muszą przemyśleć i zastanowić się, w jaki sposób mogą przyjąć obecnych i potencjalnych pracowników, którzy są gdzieś w tym spektrum. Możesz zdecydowanie przynieść korzyść swojej firmie, gdy zatrudniasz najbardziej wykwalifikowanego pracownika, nawet jeśli będzie to wymagało kilku noclegów podczas zarządzania pracownikiem z autyzmem.

------------------------------------------------

Suzanne Lucas jest niezależną dziennikarką specjalizującą się w zasobach ludzkich. Prace Suzanne znalazły się w publikacjach dotyczących notatek, w tym Forbes, CBS, Business Inside r i Yahoo.