Mentoring Mity i realia: część druga, klucz odpowiedzi

Opublikowano 6/6/2015

Oto odpowiedzi na „Mentoring Mity i realia: część pierwsza - spróbuj. ” Podczas gdy „właściwe” odpowiedzi mogą być dyskusyjne, prawdziwą korzyścią jest to, że obie strony siadają, aby omówić swoje odpowiedzi jako sposób na określenie jasnych oczekiwań i granic.

1) Najlepiej, jeśli mentorzy są wybierani przez protegowanego. T F

Fałszywy. Osoby poszukujące mentorów często wybierają osoby, które lubią, w przeciwieństwie do osób, które pomogą im rozwijać się w obszarach docelowych. Często łączenie w pary według potrzeb i talentów mentorów i podopiecznych działa lepiej.

2) Mentorzy i protegowani zwykle pracują razem przez wiele lat. T F

Fałszywy. Badania wykazały, że najskuteczniejsza długość relacji mentorskiej wynosi od sześciu miesięcy do dwóch lat.

3) Mentorzy i pary protegowanych działają najlepiej, gdy mają podobne zainteresowania i style.

T F

Fałszywy. Miło jest, jeśli tak się dzieje, ale celem relacji jest rozwój i nauka, więc podobne zainteresowania i style nie są konieczne, a często oba uczą się więcej, gdy style i zainteresowania nie są podobne.

4) Mentoring działa najlepiej, gdy jest to proces nieformalny. T F

Fałszywy. Chociaż proces nie powinien być zbyt sztywny, działa lepiej, gdy istnieją pewne wytyczne. Pomaga to ustalić oczekiwania i wytyczne dla obu stron.

5) Lepiej jest, jeśli szef protegowanego nie jest jego / jej mentorem. T F

To prawda z dwóch powodów.

Po pierwsze, często lepiej jest mieć perspektywę zewnętrzną, na którą nie mają wpływu codzienne wymagania i terminy, aby pomóc mentorowi i trenerowi. Po drugie, protegowani muszą czuć się komfortowo, dyskutując o swoich możliwościach rozwoju, o czym wielu pracowników wolałoby nie robić ze swoim bezpośrednim menedżerem.

6) Lepiej jest, jeśli mentor jest poza bezpośrednią organizacją protegowanego. T F

Prawdziwe. Może to pomóc mentorowi w uzyskaniu pewnej odległości i obiektywizmu od sytuacji, a także zmniejszy lub wyeliminuje szansę, że sesje skupią się na konkretnych osobach w ramach organizacji lub spraw działu.

7) Parowanie z osobami tej samej płci zwykle najlepiej sprawdza się w relacji mentorskiej. T F

Fałszywy. Często różne perspektywy parowania przeciwnej płci są lepsze.

8) Mentoring może pomóc zaaklimatyzować protegowanego w nowym środowisku. T F

Prawdziwe. Ten rodzaj ukierunkowanego mentoringu jest bardzo przydatny, aby pomóc protegowanym w szybszym wchodzeniu na pokład pod względem procesów, kontaktów, celów biznesowych i kultury.

9) Mentor może sponsorować i szkolić działania, które będą wspierać i promować wzrost. T F

Absolutnie; w rzeczywistości jest to jeden z głównych rezultatów relacji.

10) Mentoring zwykle działa najlepiej bez żadnych procesów wchodzących w drogę. T F

Nie całkiem. Istnieje równowaga między nieformalnymi interakcjami a konkretnym, ukierunkowanym wynikiem. Dlatego też wdrożenie pewnej struktury okazało się najbardziej skuteczne.

11) Mentoring jest tylko dla szybkich trackerów. T F

Fałszywy. Mentoring może być dla każdego. Najważniejszym elementem jest dopasowanie potrzeb protegowanych do umiejętności i umiejętności mentorów. Jednak organizacje nie zawsze mogą zapewnić mentorów dla wszystkich pracowników, dlatego często wybiera się wysoki potencjał.

12) Mentoring jest jednym ze sposobów rozwijania umiejętności protegowanych. T F

Prawdziwe. Powinien być wykorzystywany w połączeniu z wieloma różnymi podejściami do rozwoju, w tym śledzenie pracy, projekty rozwojowe i zadania, szkolenia formalne i czytanie.

13) Mentoring działa najlepiej, gdy mentor i protegowany są w różnych dziedzinach. T F

Może to być prawda lub fałsz, w zależności od pożądanego wyniku. Jeśli potrzebne umiejętności są specyficzne dla danej funkcji (tj. Umiejętności marketingowe), korzystne będzie posiadanie mentora w tej samej dziedzinie, pod warunkiem, że nie znajdują się w tej samej organizacji.

Jeśli z drugiej strony pożądany wynik jest czymś bardziej ogólnym, takim jak określone cechy przywódcze, to może być bardziej przydatne, aby pary były z różnych dziedzin, aby zapewnić szerszą perspektywę.

14) Jedną z głównych ról mentora jest doradca. T F

Fałszywy. Mentorem nie jest być doradcą. Mogą zaistnieć okazje do przedyskutowania podejść do pewnych sytuacji, ale wynik relacji powinien być rozwojowy.

15) Mentoring to znacząca inwestycja czasu dla mentora.

T F

Niekoniecznie. Często mentorzy są bardzo zapracowanymi ludźmi i wielu innych prosi ich o pełnienie roli mentorów. Dlatego ich rola powinna polegać na dostarczaniu wskazówek i wskazówek protegowanemu, a czas poświęcony przez obie strony powinien być uzgodniony z góry.

16) Aby osiągnąć sukces, mentoring musi odbywać się twarzą w twarz. T F

Nie prawda. Chociaż początkowe sesje są najkorzystniejsze do przeprowadzenia osobiście, kolejne sesje można wykonać równie skutecznie praktycznie z dobrymi wynikami.

17) Każdy może być udanym mentorem.

T F

Nieco prawda. Mentor musi posiadać pewne umiejętności, doświadczenia i umiejętności, które mogą pomóc protegowanemu, muszą mieć dobre umiejętności trenerskie i patrzeć na czas spędzony z ich protegowanym jako cenną inwestycją.

18) Mentorzy generalnie zgłaszają otrzymywanie znaczących korzyści z pracy z protegowanym. T F

Prawdziwe. Korzyści obejmują poznanie różnych części organizacji i satysfakcji z pomagania innym. Większość mentorów doświadcza również rozwoju osobistego, ucząc się czegoś nieoczekiwanego od protegowanego.

19) Protegowani generalnie zarabiają więcej pieniędzy niż ich rówieśnicy na podobnych stanowiskach. T F

Prawdziwe. Może to wynikać z faktu, że ludzie poszukujący mentorów bardziej koncentrują się na swojej karierze, ale badania wykazały, że ludzie, którzy angażują się w relacje mentorskie, zarabiają więcej niż ich rówieśnicy.

20) Protegowani są na ogół bardziej zadowoleni ze swojej kariery niż ich rówieśnicy, którzy nie są mentorami. T F

Prawdziwe. Może to wynikać z różnych powodów - poczucia kontroli, lepszej informacji zwrotnej, ulepszonych umiejętności itp.

21) Relacja mentor / protegowany powinna być otwarta, aby protegowany mógł porozmawiać o dowolnym temacie. T F

Nieco prawda. Relacje mentorskie powinny być skoncentrowane, a podstawowe zasady powinny być ustalone z przodu. Powinny one obejmować to, co powinno i nie powinno być omawiane na sesjach, aby obie strony były jasne.

22) Wszystko w relacji mentor / protegowany powinno koncentrować się na kwestii rozwoju protegowanego. T F

Prawdziwe. Zakres relacji mentorskiej powinien zostać ustalony z góry. Po osiągnięciu tych celów relacja powinna się zakończyć.

23) Mentoring powinien być wymieniony w indywidualnym planie rozwoju protegowanego. T F

To prawda, a kierownik protegowanego powinien być świadomy relacji mentorskiej i postępów.

24) Szef protegowanego nie jest tak naprawdę zaangażowany w proces mentoringu. T F

Prawdziwe.

Mentor, który nie jest zaangażowany w rzeczywiste sesje, powinien okresowo rozmawiać z przełożonym na temat możliwości rozwoju itp. Ponadto kierownik powinien zapytać pracownika, jak przebiega mentoring.