Pytania coachingowe dla menedżerów korzystających z modelu GROW

Model GROW to najpopularniejsza struktura coachingu stosowana przez trenerów wykonawczych. Biorąc pod uwagę jego względną prostotę, wielu menedżerów nauczyło się modelu GROW jako sposobu na organizowanie sesji coachingowych i mentorskich ze swoimi pracownikami. GROW to skrót oznaczający:

• Cel
• Aktualna rzeczywistość
• Opcje
• Czy (lub droga naprzód)

Menedżerowie wykorzystują model, aby pomóc swoim pracownikom poprawić wydajność, rozwiązywać problemy, podejmować lepsze decyzje, zdobywać nowe umiejętności i osiągać swoje cele zawodowe.

Kluczem do coachingu i korzystania z modelu GROW jest zadawanie świetnych pytań. Coaching nie jest wymowny pracownik, co robić - pomaga pracownikowi wymyślić jego własne odpowiedzi zadając właściwe pytanie we właściwym czasie.

Poniżej znajduje się 70 pytań coachingowych, które menedżerowie mogą wykorzystać, skategoryzowanych w ramach czterostopniowego modelu GROW.

Cel

Coaching zaczyna się od ustalenia celu. Może to być cel wydajności, cel rozwoju, problem do rozwiązania, decyzja o podjęciu decyzji lub cel sesji coachingowej. Dla jasności ustalania celów, jak również spójności w całym zespole, zachęcaj swoich pracowników do korzystania z S.M.A.R.T. format celu, w którym litery oznaczają:

• Konkretny
• Wymierny
• Osiągalny
• Realistyczny
• Aktualny

Poniższe dziesięć pytań może pomóc ludziom w zrozumieniu ich celów:

1. Co chcesz osiągnąć dzięki tej sesji coachingowej?
2. Jaki cel chcesz osiągnąć?
3. Co chciałbyś zrobić z ______?
4. Co Ty naprawdę chcieć?
5. Co chciałbyś osiągnąć?
6. Jaki wynik chcesz osiągnąć?
7. Jaki wynik byłby idealny?
8. Co chcesz zmienić?
9. Czemu czy masz nadzieję osiągnąć ten cel?
10. Jakie będą korzyści, jeśli osiągniesz ten cel?

Aktualna rzeczywistość

Ten krok w modelu GROW pomaga Tobie i pracownikowi uzyskać świadomość aktualnej sytuacji - na przykład, co się dzieje, kontekstu i skali sytuacji.

Najważniejsze jest, abyś zadawał pytania powoli i łatwo. To nie jest szybkie przesłuchanie. Pozwól pracownikowi zastanowić się nad pytaniem i zastanowić się nad jego odpowiedziami. Korzystaj z aktywnych umiejętności słuchania, ponieważ nie jest to najlepszy moment, aby przejść do generowania rozwiązań lub dzielić się swoimi opiniami.

Poniższe 20 pytań ma na celu wyjaśnienie obecnej rzeczywistości:

1. Co się teraz dzieje (co, kto, kiedy i jak często)? Jaki jest efekt lub wynik tego?
2. Czy podjąłeś już jakieś kroki w kierunku swojego celu?
3. Jak opisałbyś to, co zrobiłeś?
4. Gdzie jesteś teraz w związku z twoim celem?
5. W skali od jednego do dziesięciu, gdzie jesteś?
6. Co do tej pory przyczyniło się do Twojego sukcesu?
7. Jakie postępy dokonałeś do tej pory?
8. Co teraz działa dobrze?
9. Co jest od ciebie wymagane?
10. Dlaczego nie osiągnąłeś już tego celu?
11. Jak myślisz, co cię powstrzymuje?
12. Jak myślisz, co się naprawdę działo?

1. Czy znasz innych ludzi, którzy osiągnęli ten cel?
2. Czego nauczyłeś się od _____?
3. Co już próbowałeś?
4. Jak możesz to zmienić w tym czasie?
5. Co tym razem możesz zrobić lepiej?
6. Gdybyś zapytał ____, co powiedzieliby o tobie?
7. W skali od jednego do dziesięciu, jak poważna / poważna / pilna jest sytuacja?
8. Jeśli ktoś ci to powiedział / zrobił, co byś myślał / czuł / robił?

Opcje

Gdy oboje dobrze zrozumiesz sytuację, rozmowa coachingowa zwraca się do tego, co pracownik może zrobić, aby osiągnąć swój cel.

Te 20 pytań ma na celu pomóc pracownikowi zbadać opcje i / lub wygenerować rozwiązania:

1. Jakie masz opcje?
2. Jak myślisz, co musisz zrobić dalej?
3. Jaki może być twój pierwszy krok?
4. Jak myślisz, co musisz zrobić, aby uzyskać lepszy wynik (lub bliżej celu)?
5. Co jeszcze mógłbyś zrobić?
6. Kto inny może być w stanie pomóc?
7. Co by się stało, gdybyś nic nie zrobił?
8. Co już dla ciebie działa? Jak mógłbyś zrobić więcej tego?
9. Co by się stało, gdybyś to zrobił?
10. Jaka jest dla ciebie najtrudniejsza / najtrudniejsza część?
11. Jakiej rady udzieliłbyś przyjacielowi na ten temat?
12. Co byś zyskał / stracił, robiąc / mówiąc?

1. Jeśli ktoś to powiedział / powiedział, co by się stało?
2. Jaka jest najlepsza / najgorsza rzecz w tej opcji?
3. Która opcja jest gotowa do działania?
4. W jaki sposób rozwiązałeś tę / podobną sytuację wcześniej?
5. Co możesz zrobić inaczej?
6. Kogo znasz, kto napotkał podobną sytuację?
7. Co byś zrobił, gdyby cokolwiek było możliwe?
8. Co jeszcze?

Wola lub droga naprzód

To ostatni krok w modelu GROW. W tym kroku trener sprawdza zaangażowanie i pomaga pracownikowi ustalić jasny plan działania na kolejne kroki. Oto 20 pytań, które pomogą zbadać i osiągnąć zaangażowanie:

1. Jak się do tego zabrać?
2. Jak myślisz, co musisz teraz zrobić?
3. Powiedz mi, jak to zrobisz.
4. Skąd będziesz wiedzieć, kiedy to zrobiłeś?
5. Czy jest jeszcze coś, co możesz zrobić?
6. W skali od jednego do dziesięciu, jakie jest prawdopodobieństwo sukcesu twojego planu?
7. Co trzeba zrobić, żeby to było dziesięć?
8. Jakie przeszkody utrudniają sukces?
9. Jakich blokad drogowych oczekujesz lub których potrzebujesz?
10. Jakie zasoby mogą ci pomóc?
11. Czy czegoś brakuje?
12. Co zrobisz teraz w jednym małym kroku?
13. Kiedy zaczniesz?
14. Skąd wiesz, że odniosłeś sukces?
15. Jakiego wsparcia potrzebujesz, aby to zrobić?
16. Co się stanie (lub jaki jest koszt), że tego NIE robisz?
17. Czego potrzebujesz ode mnie / innych, aby pomóc ci to osiągnąć?
18. Jakie są trzy działania, które możesz podjąć w tym tygodniu?
19. W skali od jednego do dziesięciu, w jaki sposób jesteś zaangażowany / zmotywowany?
20. Co trzeba zrobić, żeby to było dziesięć?

Dolna linia

Rozmowa coachingowa prawie nigdy nie ma przyjemnej, porządnej, sekwencyjnej czterostopniowej ścieżki. Jednak arsenał niesamowitych pytań w ramach GROW daje menedżerom zaufanie potrzebne do rozpoczęcia, aż stanie się naturalnym, konwersacyjnym przepływem, odpływającym tam iz powrotem w ramach.