The Wagner Act z 1935 r. (National Labor Relations Act)

Ustawa Wagnera z 1935 r., Znana również jako ustawa o krajowych stosunkach pracy, gwarantuje pracownikom prawo do organizowania i zarysowania ram prawnych dla związków zawodowych i stosunków w zakresie zarządzania. Oprócz ochrony pracowników ustawa zapewniała ramy dla rokowań zbiorowych. Miało to na celu zwiększenie prawdopodobieństwa prowadzenia interesów handlowych bez zakłóceń spowodowanych strajkami, chroniąc w ten sposób przedsiębiorstwa i gospodarkę, a także pracowników.

The Wagner Act z 1935 r. (National Labor Relations Act)

Ustawa Wagnera definiuje i zakazuje pięciu nieuczciwych praktyk pracy (inne zostały dodane od 1935 r.). Obejmują one:

• Zakłócanie, ograniczanie lub zmuszanie pracowników do korzystania z ich praw (w tym swoboda wstępowania lub organizowania organizacji pracy i negocjowania układów zbiorowych za wynagrodzenia lub warunki pracy)
• Kontrolowanie lub zakłócanie tworzenia lub administrowania organizacją pracy
• Dyskryminowanie pracowników w celu zniechęcenia lub zachęcania do wspierania organizacji pracy
• Dyskryminacja (np. Zwalnianie) pracowników, którzy wnoszą oskarżenia lub składają zeznania zgodnie z ustawą Wagnera
• Odmowa zbiorowej negocjacji z przedstawicielami pracowników

Krajowa Rada ds. Stosunków Pracy

Ustawa Wagnera stworzyła także Krajową Radę ds. Stosunków Pracy, która nadzoruje stosunki między związkami.

Krajowa Rada ds. Stosunków Pracy wyznacza strukturę prawną dla formacji i decertifying związków i prowadzenia wyborów.

Rada bada zarzuty pracowników, przedstawicieli związków zawodowych i pracodawców, że ich prawa wynikające z ustawy Wagnera zostały naruszone. Zachęca strony do zawierania umów bez orzekania i ułatwia rozstrzyganie sporów.

Rada prowadzi przesłuchania i podejmuje decyzje w sprawach, które nie są rozstrzygane w drodze mediacji.

Nadzoruje egzekwowanie nakazów, w tym próbowanie spraw przed amerykańskim sądem apelacyjnym, gdy strony nie przestrzegają decyzji zarządu.

Akt Tafta-Hartleya

Ustawa Wagnera została zmieniona w 1947 r. Przez ustawę Tafta-Hartleya, która wprowadziła pewne ograniczenia wpływu związków zawodowych. Ustawodawcy w tym czasie uważali, że równowaga sił przesunęła się zbyt daleko na korzyść związków.

Ustawa zapewnia pracownikom prawo do odmowy członkostwa w Unii i unieważnienia związków zawodowych, jeśli nie są zadowoleni z reprezentacji w negocjacjach zbiorowych. Ustawa nakłada również wymagania na związki zawodowe, w tym na honorowanie istniejących umów bez uderzania i unikania wtórnych bojkotów lub strajków przeciwko firmom prowadzącym interesy z ich pracodawcą.

Według National Relations Relations Board (NLRB) związki zawodowe miały również zakaz naliczania nadmiernych opłat lub opłat inicjacyjnych, a także „upierzania” lub powodowania, że ​​pracodawca płaci za pracę, która nie została wykonana. Nowe prawo zawierało „klauzulę wolności słowa”, pod warunkiem, że wyrażenie poglądów, argumentów lub opinii nie będzie dowodem nieuczciwej praktyki pracy bez groźby odwetu lub obietnicy korzyści.

Dokonano kilku istotnych zmian w wyborach reprezentacyjnych. Nadzorcy zostali wykluczeni z jednostek przetargowych, a Rada musiała traktować pracowników profesjonalnych, rzemieślników i strażników roślin w sposób szczególny w ustalaniu jednostek przetargowych.

Konkretne przykłady naruszeń prawa Unii

NLRB podaje następujące przykłady postępowania pracodawcy i związku, które naruszają prawo.

Przykłady postępowania pracodawcy, które narusza prawo:

• Grożenie pracownikom utratą pracy lub zasiłków, jeśli dołączą do Unii lub zagłosują za związkiem zawodowym lub zaangażują się w chronioną działalność uzgodnioną.
• Grożenie zamknięciem zakładu, jeśli pracownicy wybiorą związek reprezentujący ich.
• Pytając pracowników o ich sympatie związkowe lub działania w okolicznościach, które mają tendencję do ingerowania, ograniczania lub zmuszania pracowników do wykonywania ich praw wynikających z ustawy.
• Obiecujące korzyści dla pracowników, aby zniechęcić ich do pomocy związkowej.
• Przenoszenie, zwalnianie, rozwiązywanie, przydzielanie pracownikom trudniejszych zadań roboczych lub karanie pracowników w inny sposób, ponieważ zaangażowali się w związek lub chronioną wspólną działalność.

• Przenoszenie, zwalnianie, rozwiązywanie, przydzielanie pracownikom trudniejszych zadań lub karanie pracowników w inny sposób, ponieważ złożyli oni nieuczciwe opłaty za pracę lub uczestniczyli w dochodzeniu prowadzonym przez NLRB.

Przykłady zachowań organizacji pracy, które naruszają prawo:

• Zagrożenia dla pracowników, że stracą pracę, jeśli nie poprą związku.
• Dążenie do zawieszenia, zwolnienia lub innej kary dla pracownika za to, że nie jest członkiem związku, nawet jeśli pracownik zapłacił lub zaoferował zapłacenie zgodnej z prawem opłaty inicjacyjnej i opłat okresowych.
• Odmowa rozpatrzenia skargi, ponieważ pracownik skrytykował urzędników związkowych lub pracownik nie jest członkiem związku w stanach, w których klauzule bezpieczeństwa związkowego nie są dozwolone.
• Grzywny dla pracowników, którzy ważnie zrezygnowali ze związku za udział w chronionych działaniach uzgodnionych po ich rezygnacji lub za przekroczenie bezprawnej linii pikiet.

• Angażowanie się w niewłaściwe zachowanie linii pikietowej, takie jak grożenie, napaść lub zakazanie strajkującym z siedziby pracodawcy.
• Zastanawianie się nad kwestiami niezwiązanymi z warunkami zatrudnienia lub przymusowymi uwikłaniami w sprawy sporu pracowniczego.