6 kroków efektywnie dla pracowników autokaru

Pierwszym krokiem w dążeniu do poprawy wydajności pracowników jest doradztwo lub coaching. Doradztwo lub coaching jest częścią codziennej interakcji między przełożonym a pracownikiem, który się do niej zgłasza, lub specjalistą HR i kierownikami linii.

Coaching często zapewnia pozytywne opinie na temat składek pracowniczych. Pracownicy muszą wiedzieć, kiedy są skutecznymi współpracownikami.

Dostarczając te pozytywne opinie, pozwalasz również pracownikowi poznać działania i wkłady, które chciałbyś wzmocnić, aby zobaczyć ich więcej.

Coaching, gdy występują problemy z wydajnością

Jednocześnie regularny coaching zwraca uwagę pracowników na wydajność, gdy są one niewielkie. Twoja opinia coachingowa pomaga pracownikowi poprawić te problemy, zanim staną się one znaczącą przeszkodą w jej wykonaniu.

Celem coachingu wydajnościowego nie jest sprawienie, aby pracownik czuł się źle, ani też nie ma na celu pokazania, jak bardzo specjalista HR lub menedżer wie. Celem coachingu jest współpraca z pracownikiem w celu rozwiązania problemów z wydajnością i usprawnienia pracy pracownika, zespołu i działu.

Pracownicy, którzy pozytywnie reagują na coaching i poprawiają swoją wydajność, mogą stać się cennymi uczestnikami sukcesu firmy. Pracownicy, którzy nie poprawią się, znajdą się w formalnym planie poprawy wydajności, znanym jako PIP. Ustanawia to formalny proces, w którym menedżer spotyka się regularnie z pracownikiem osiągającym słabe wyniki, aby zapewnić coaching i informacje zwrotne.

Podczas spotkań oceniają również, jak dobrze pracownik osiąga cele w zakresie wydajności, które zostały wymienione w PIP. Ogólnie rzecz biorąc, do czasu, gdy pracownik otrzyma PIP, pracownicy działu personalnego są istotnie zaangażowani zarówno w spotkania, jak i w przegląd postępów i wyników pracownika.

Pracownicy, którym nie uda się poprawić sytuacji w PIP, prawdopodobnie stracą pracę.

Drugi przykład coachingu wydajności

W drugim przykładzie wykorzystania coachingu wydajności menedżerowie mogą wykorzystać coaching wydajnościowy, aby pomóc pracownikom, którzy są skutecznymi współpracownikami, poprawić i stać się jeszcze bardziej skutecznymi współpracownikami. Dobrze zrobiony coaching może pomóc pracownikowi w ciągłym doskonaleniu umiejętności, doświadczenia i umiejętności wnoszenia wkładu.

Od lat obserwowania coachingu menedżerów, czas spędzany przez menedżerów na coachingu wydajności z najlepszymi, najbardziej wnoszącymi wkład pracownikami, to dobrze spędzony czas. Jest bardziej prawdopodobne, że przyniesie to coraz lepsze wyniki dla organizacji oraz dla działu i priorytetów menedżera.

Ironią losu jest to, że wielu menedżerów uważa, że ​​większość czasu spędzają ze swoimi niespokojnymi lub słabymi pracownikami. Dzieje się tak pomimo faktu, że najbardziej znacząca wartość z ich czasu i inwestycji w energię pochodzi z przeciwnego priorytetu.

Coaching jest skutecznym narzędziem dla menedżerów do wdrażania ich wysiłków, aby pomóc pracownikom odnieść sukces, a zwłaszcza pomóc pracownikom zwiększyć ich umiejętności i potencjalne możliwości awansu lub przeniesienia na bardziej interesujące stanowiska.

6 kroków coachingu

Skorzystaj z tych sześciu kroków, aby zapewnić skuteczny coaching wspomagający swoim pracownikom raportującym.

• Pokaż zaufanie do zdolności i chęci pracownika do rozwiązania problemu. Poproś go o pomoc w rozwiązaniu problemu lub poprawieniu jego wydajności. Poproś pracownika, aby przyłączył się do ciebie w celu zwiększenia skuteczności pracowników jako współtwórcy Twojej organizacji.
• Opisz problem z wydajnością pracownikowi. Skup się na problemie lub zachowaniu, które wymaga poprawy, a nie na osobie. Użyj opisów zachowania wraz z przykładami, abyś Ty i pracownik mieli wspólne znaczenie.

Poproś o opinię pracownika na temat sytuacji. Czy widzą ten sam problem lub szansę, którą wykonujesz?

• Określ, czy istnieją problemy, które ograniczają zdolność pracownika do wykonania zadania lub osiągnięcia celów. Cztery wspólne bariery to czas, trening, narzędzia i temperament. Określ, jak usunąć te bariery. Określ, czy pracownik potrzebuje twojej pomocy, aby usunąć bariery - kluczową rolę menedżera - lub czy jest on w stanie samodzielnie je rozwiązać.
• Omów potencjalne rozwiązania problemu lub działania naprawcze, które należy podjąć. Zapytaj pracownika o pomysły, jak rozwiązać problem lub zapobiec jego ponownemu wystąpieniu. Z pracownikiem o wysokich umiejętnościach mów o ciągłym doskonaleniu.

• Uzgodnij pisemny plan działania, który wyszczególni, co zrobi pracownik, kierownik i ewentualnie specjalista ds. Zasobów ludzkich, aby rozwiązać problem lub poprawić sytuację. Określ główne cele, które pracownik musi spełnić, aby osiągnąć odpowiedni poziom wydajności, którego potrzebuje organizacja.
• Ustaw datę i godzinę kontynuacji. Określ, czy potrzebna jest ścieżka krytycznej informacji zwrotnej, aby menedżer wiedział, jak postępuje pracownik. Zaoferuj pozytywne zachęty. Wyraź zaufanie do zdolności pracownika do poprawy. Uznaj jednak, że jedyną osobą odpowiedzialną za poprawę wydajności jest pracownik. Chociaż starasz się pomagać, to on jest tym, który rządzi.

Możesz pomóc swoim pracownikom raportującym poprawić ich bieżącą wydajność lub, w przypadku już efektywnego pracownika, pomóc im stać się bardziej skutecznymi. Coaching wydajności jest potężnym narzędziem, gdy menedżerowie wykorzystują jego przydatność.