Dlaczego warto korzystać z samooceny pracownika

Chcesz zachęcić swoich pracowników do większego udziału w ocenie wyników i planowaniu kariery? Samoocena pracownika jest jedną z najlepszych metod angażowania pracowników w proces oceny wyników i wyznaczania celów zawodowych i zawodowych.

Samoocena pracownika gwarantuje, że pracownicy starannie przygotowują się do planowania rozwoju wydajności lub spotkania oceniającego z kierownikiem. Zapewnia pracownikom użyteczną możliwość poważnego rozważenia poziomu wydajności i wkładu.

Jest to szczególnie ważne, gdy chcesz zachęcić swoich pracowników do wyznaczania elastycznych celów. Autorefleksja na temat możliwości może zwiększyć ich zdolność do celowania dalej, wyżej i mądrzej. To nie to samo, co menedżer oczekuje od nich więcej. Jest znacznie lepszy w przypadku wydajności, gdy pracownik podnosi oczekiwania.

Samoocena jako narzędzie promocji kariery

Samoocena pracownika zachęca pracowników do zastanowienia się i zaplanowania swojej przyszłości w organizacji. Mogą kierować swoją kolejną szansę, możliwe promocje, różne prace, które chcieliby wypróbować, oraz szkolenia krzyżowe, które chcieliby uzyskać. Samoocena jest także dla pracowników okazją do zastanowienia się nad swoją karierą zawodową w firmie lub u innego pracodawcy.

Czy Twoja firma korzysta z tradycyjnego systemu oceny wydajności? A może twoja firma realizuje przyszłościowy proces zarządzania wydajnością?

Bez względu na to, jakiej metody używa Twoja firma, aby zachęcić pracowników do rozwoju wydajności, rozważ dokonanie samooceny pracownika jako integralnego elementu procesu. Twoi pracownicy docenią możliwość wniesienia wkładu, a twoi menedżerowie otrzymają dalszy wgląd w to, co motywuje i podnieca pracownika.

Dlaczego warto korzystać z samooceny pracownika?

W samoocenie pracownik odpowiada na szereg pytań, które pomagają pracownikowi ocenić jego wyniki w okresie oceny. To prowadzi pracownika przez proces myślenia, który pozwala mu skupić się na wielu aspektach i niuansach wydajności.

Pracownik jest proszony o przemyślenie wszystkich elementów wydajności, od opisu stanowiska do osiągniętych celów oraz włączenie rozwoju zawodowego do miksu. To ustrukturyzowane podejście do zarządzania wydajnością i planowania pomaga pracownikowi spojrzeć na jego obecny i pożądany poziom wkładu.

Ta samoocena otwiera rozmowę między pracownikiem a kierownikiem podczas spotkania oceniającego wydajność. Samoocena i jednoczesna introspekcja powodują, że pracownik dokonuje przeglądu celów, ocenia postęp i rozważnie rozważa obszary do rozwoju zawodowego i zawodowego.

Cel oceny wydajności

Podstawowym celem oceny wyników jest zachęcanie do komunikacji na temat wyników pracy między menedżerem a jego pracownikami raportującymi. Ponadto spotkanie oceniające wydajność to idealny czas na omówienie:

• Jakość i ilość pracy, którą wykonałeś w okresie oceny
• Twoje cele biznesowe na kwartał lub okres oceny
• Twoje cele dotyczące poprawy wydajności i poprawy
• Kolejne kroki dla rozwoju osobistego i biznesowego w pracy i karierze.

Zalecane podejście do samooceny pracownika

Skorzystaj z tych pytań do samooceny, aby przygotować się do przeglądu wyników i spotkania z menedżerem. Wykonanie tej samooceny zapewni, że:

• Spędzaj czas w przemyślany sposób, analizując i oceniając wydajność swojej pracy od ostatniego spotkania oceniającego wydajność lub planowania rozwoju wydajności
• Pomyśl o swojej pracy, karierze i postępie rozwoju osobistego od czasu ostatniej oceny wyników,
• Pomyśl o pracy, karierze i osobistych celach rozwoju, które chciałbyś osiągnąć w tym okresie oceny wydajności,
• Określ obszary, w których chcesz poprawić swoją wydajność - użyj informacji zwrotnych od współpracownika i menedżera w okresie oceny jako danych wejściowych,

• Określ, czy są jakieś elementy twojej pracy, które mogą lepiej pasować gdzie indziej w organizacji,
• Zdecyduj, czy spędzasz czas na zadaniach, które uniemożliwiają ci wkład w wyniki, których organizacja najbardziej od ciebie potrzebuje,
• Dostosuj opis stanowiska, aby lepiej odzwierciedlał to, co robisz,
• Przygotuj się do uzyskania opinii swojego menedżera na temat tego, jak się zachowujesz i czy potrzebuje on konkretnych rezultatów, których obecnie nie produkujesz, i
• Przygotuj się na interakcję z przełożonym, aby pomóc w ocenie wyników spotkania w rozmowie, a nie tylko w wydaniu wyroku przez menedżera.

Skorzystaj z tych zalecanych pytań do samooceny, aby z uwagą przygotować się do rozmowy na temat rozwoju wydajności.

Po przemyślanym przygotowaniu prosimy o przesłanie kopii oceny własnej do swojego przełożonego i działu kadr przed spotkaniem dotyczącym rozwoju wydajności i oceny.