7 wskazówek, jak stworzyć lepszą i wydajniejszą siłę roboczą

Lepsza siła robocza to taka, która jest ogólnie lepsza niż przeciętna siła robocza. Często obejmuje pracowników, którzy są mądrzejsi, szybsi, bardziej kreatywni, trudniej pracujący, wnikliwi, świadomi konkurencji i autonomiczni. Są codziennymi współtwórcami harmonijnego miejsca pracy, które kładzie nacisk na odpowiedzialność, niezawodność i wkład.

Jeśli twoim celem jest doskonała siła robocza o wysokiej wydajności, która koncentruje się na ciągłym doskonaleniu, musisz zarządzać ludźmi w ramach, które koncentrują się na zarządzaniu wydajnością i rozwoju.

Aby to osiągnąć, należy wdrożyć siedem komponentów. Pracują razem, aby stworzyć lepszą i wydajniejszą siłę roboczą. Utwórz listę kontrolną, aby zaimplementować te komponenty i upewnić się, że regularnie je śledzisz.

1. Zatrudnianie

Utwórz udokumentowany, systematyczny proces rekrutacji. Upewnij się, że zatrudniasz najlepszych pracowników dla swojej najwyższej kadry:

• Zdefiniuj wyniki pożądane od zatrudnianych osób.
• Opracuj opisy stanowisk, które jasno określają zakres obowiązków.
• Stwórz największą pulę wykwalifikowanych kandydatów. Szukaj w profesjonalnych stowarzyszeniach, serwisach społecznościowych takich jak LinkedIn, internetowych tablicach ofert pracy, kontaktach osobistych, poleceniach pracowniczych, biurach uniwersyteckich biur karier, wyszukiwarkach, targach pracy, ogłoszeniach prasowych i innych źródłach kreatywnych, jeśli to konieczne.
• Opracuj staranny proces selekcji kandydatów, który obejmuje dopasowanie do kultury, testowanie, pytania z wywiadów behawioralnych, wywiady z klientami i wycieczki po obszarze pracy.

• Wykonaj odpowiednie kontrole w tle, które obejmują referencje dotyczące zatrudnienia, historię zatrudnienia, wykształcenie, rejestry karne, historię kredytową, testy narkotykowe i inne.
• Złóż ofertę zatrudnienia, która potwierdzi Twoją pozycję jako pracodawcy z wyboru.

2. Definiowanie celów

Podaj kierunek i zarządzanie potrzebne, aby dostosować interesy pracowników o wysokiej wydajności do celów organizacji i pożądanych wyników:

• Zapewnij skutecznych przełożonych, którzy dadzą jasny kierunek i oczekiwania, zapewnią częste opinie i zademonstrują zaangażowanie w sukces pracowników.
• Kierunek, cele, wartości i wizja firmy powinny być przekazywane w miarę możliwości w niezapomniany sposób.
• Zapewnij motywujące środowisko pracy, które pomoże pracownikom codziennie przychodzić do pracy.
• Zapewnij mocne, wymagające i zorientowane na zaangażowanie środowisko pracy z częstymi wzmiankami o celach firmy, aby wspierać pracowników o wysokiej wydajności.

3. Przegląd postępów

Przeprowadzaj kwartalne spotkania dotyczące planowania rozwoju wydajności (PDP) w celu ustalenia wyrównanego kierunku, pomiarów i celów:

• Należy opracować i napisać cele i pomiary wydajności i wydajności, które wspierają cele organizacji.
• Cele rozwoju osobistego powinny być uzgodnione z poszczególnymi pracownikami i napisane. Mogą to być zajęcia na zajęciach, szkolenia krzyżowe lub nowe zadania.
• Co najważniejsze, postępy w osiąganiu celów rozwoju wydajności są śledzone w celu osiągnięcia. Centralne śledzenie zasobów ludzkich zapewnia rozwój całej siły roboczej.

4. Opinie

Zapewnij pracownikom regularne informacje zwrotne, które pozwolą im wiedzieć, gdzie stoją:

• Skuteczna informacja zwrotna z nadzoru oznacza, że ​​ludzie wiedzą, jak sobie radzą codziennie, za pośrednictwem opublikowanego systemu pomiarowego, ustnych lub pisemnych informacji zwrotnych i spotkań.
• Opracuj system dyscyplinarny, aby pomóc ludziom ulepszyć obszary, w których nie działają zgodnie z oczekiwaniami. System jest napisany, progresywny, zapewnia pomiary i terminy oraz jest regularnie sprawdzany przez pracowników.

5. Uznawanie pracowników

Zapewnij system rozpoznawania, który nagradza i rozpoznaje ludzi za prawdziwe składki:

• Zapewnij sprawiedliwe wynagrodzenie z tendencją do zmiennych wynagrodzeń, stosując takie metody, jak premie i zachęty. Gdy tylko jest to możliwe, płacić powyżej rynku.
• Opracuj system premiowania, który uznaje osiągnięcia i wkłady.
• Zaprojektuj sposoby mówienia „dziękuję” i inne procesy rozpoznawania pracowników, takie jak wspomnienia z okazji rocznicy firmy, nagrody punktowe, obiady rozpoznawania zespołu i inne. Jesteś ograniczony tylko swoją wyobraźnią.
• Pomimo rosnących kosztów ubezpieczenia zdrowotnego, które być może będziesz musiał dzielić się ze swoimi pracownikami, zapewnij stale ulepszany pakiet świadczeń.

6. Szkolenie

Zapewnij szkolenia, edukację i rozwój, aby zbudować lepszą i wydajniejszą siłę roboczą:

• Retencja i edukacja pracowników zaczyna się od pozytywnej orientacji pracowników. Orientacja pracowników powinna dać nowym pracownikom pełne zrozumienie przepływu biznesu, charakteru pracy, świadczeń pracowniczych i dopasowania jego lub jej pracy w organizacji.
• Regularnie organizuj szkolenia i rozwój w zakresie technicznym, rozwojowym, zarządczym, bezpieczeństwa, lean manufacturing i / lub organizacji miejsca pracy. Rodzaj szkolenia zależy od pracy. Niektórzy eksperci zalecają 40 lub więcej godzin szkolenia rocznie na osobę.

• Opracuj opartą na procedurach matrycę cross-training dla każdego stanowiska, która obejmuje testowanie umiejętności pracowników i okresowe, zaplanowane szkolenie w miejscu pracy i wykazanie możliwości dla większości zadań praktycznych.
• Zapewniaj regularne szkolenia w zakresie zarządzania i przywództwa oraz coachingu zarówno ze źródeł wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Kluczowy jest wpływ twoich ludzi na rozwój Twoich wydajnych pracowników.
• Twórz zadania, które umożliwiają pracownikowi wykonanie wszystkich komponentów całego zadania, a nie części lub części procesu.

• Rozwijaj uczącą się kulturę organizacyjną poprzez takie działania, jak „lunch i ucz się”, czytanie książek jako zespół (klub książki), wspólne uczenie się i tworzenie koncepcji ciągłego uczenia się jako celu organizacji.
• Zobowiązuj się zarówno do zapewnienia, jak i śledzenia realizacji działań rozwojowych obiecanych w PDP.

7. Rozwiązanie stosunku pracy

Zakończyć stosunek pracy, jeśli pracownik nie pracuje:

• Jeśli dobrze wykonałeś swoją pracę - efektywna orientacja, szkolenie, jasne oczekiwania, coaching, informacja zwrotna, wsparcie - a twoja nowa osoba pracownicza nie wykonuje, zakończenie zatrudnienia powinno być szybkie.
• Zobacz każde zakończenie jako okazję dla Twojej organizacji do przeanalizowania praktyk i zasad zatrudniania, szkolenia, integracji, wsparcia i coachingu. Czy możesz poprawić jakikolwiek aspekt swojego procesu, aby następny nowy pracownik odniósł sukces?
• Przeprowadzaj wywiady z pracownikami, którzy odchodzą. Podsumowanie tak samo, jak w przypadku zakończenia.
• Skorzystaj z listy kontrolnej kończącej zatrudnienie, aby upewnić się, że wszystkie luźne końce zostały zamknięte.