Jak zwolnić pracownika - rozwiązanie prawne i etyczne

Czy musisz zwolnić pracownika? Jeśli podjąłeś niezbędne kroki, aby pomóc pracownikowi poprawić wydajność pracy - a oni nie pracują - może to być czas. Większość pracodawców czeka optymalnie na zwolnienie pracownika, ponieważ obawiają się kwestii prawnych i problemów morale pracowników. Są to legalne, etyczne kroki, które należy podjąć, gdy zwalniasz pracowników.

Upewnij się, że działania firmy, gdy przygotowujesz się do wypuszczenia pracownika, są powyżej zarzutu. Jak zwolnić pracownika wysyła potężny komunikat do pozostałego personelu - pozytywny lub negatywny. Rozwiązanie stosunku pracy jest ostatnim krokiem w zaangażowanym procesie. Używaj go jako ostateczności, gdy coaching wydajności nie zadziałał.

Jednocześnie nie zagrażaj sukcesowi Twojej firmy, sukcesowi działu lub sukcesowi Twoich pracowników, aby utrzymać pracownika, który osiąga słabe wyniki. Odpal pracownika, aby zapewnić sukces innym pracownikom i firmie.

Przekaż opinię, aby pracownik wiedział, że mu się nie udaje

Kroki, które podejmujesz, przygotowując się do wystrzelenia sprawy pracownika. O ile działania pracownika nie wymagają natychmiastowego zwolnienia z siedziby, porządkowanie informacji o jego pracy jest coraz bardziej intensywne.

Upewnij się, że komunikujesz się z pracownikiem, uzyskując informacje zwrotne od pracownika, z którymi komunikujesz się skutecznie. Pamiętaj, że celem opinii jest pomoc pracownikowi w osiągnięciu sukcesu i poprawie.

Działania pracownika również się komunikują. Pracownik bierze informację zwrotną do serca i zmienia - lub nie. Dokumentuj treść spotkań z informacjami zwrotnymi oraz datę i godzinę.

PIP mają straszną reputację wśród pracowników, którzy postrzegają je jako ostatni krok przed rozwiązaniem stosunku pracy. Dzieje się tak, ponieważ wielu pracodawców niewłaściwie wykorzystuje PIP lub tworzy prawne zabezpieczenie przed rozwiązaniem umowy. W mojej książce PIP powinny być używane tylko wtedy, gdy naprawdę wierzysz, że pracownik ma możliwość poprawy. Wszystko inne to tortury dla pracownika i konsument czasu dla menedżerów i pracowników HR.

W przypadku menedżerów i personelu HR PIP prawie nigdy nie jest odpowiedni. Jeśli menedżer nie radzi sobie wystarczająco dobrze, aby wymagać PIP, rzadko kiedy odzyska niezbędną pewność zgłaszanych pracowników lub swojego przełożonego.

Personel HR ma zbyt duży dostęp do wysoce poufnych, niezastąpionych informacji. Ponadto, ze względu na ich pozycję, zniszczenie zaufania do nich i ich wiarygodności jest prawie niemożliwe do przezwyciężenia.

• Jak przekazać opinię, która ma wpływ

  Spraw, aby twoja opinia miała wpływ, na jaki zasługuje, dzięki sposobowi i podejściu, które wykorzystujesz do przekazywania opinii. Twoja opinia może mieć znaczenie dla ludzi, jeśli możesz uniknąć reakcji obronnej.

• Strategie poprawy wydajności

  Skorzystaj z tych strategii, aby pomóc pracownikowi poprawić jego wydajność. Dowiesz się, że zrobiłeś swój poziom najlepiej, aby pomóc niepracującemu pracownikowi osiągnąć sukces.

• Coaching dla poprawy wydajności

  Szukasz podejścia coachingowego krok po kroku, którego możesz użyć, aby pomóc pracownikowi poprawić wydajność pracy? Takie podejście pozwala uniknąć dyscypliny i daje świetne wyniki.

• Jak utrzymać trudną rozmowę

  Są szanse, że pewnego dnia będziesz musiał przeprowadzić trudną rozmowę. Te kroki pomogą ci prowadzić trudne rozmowy, gdy ludzie potrzebują profesjonalnej opinii.

• Proces planowania rozwoju wydajności

  Jeśli twój normalny proces nie pomaga pracownikowi w osiągnięciu sukcesu w pracy i uważasz, że istnieje nadzieja, że ​​pracownik może i poprawi swoją wydajność, będziesz musiał wprowadzić plan poprawy wydajności.

• Plan poprawy wydajności

  Plan poprawy wydajności (PIP) ma na celu ułatwienie konstruktywnej dyskusji między pracownikiem a jego przełożonym oraz wyjaśnienie wyników pracy, które wymagają poprawy. PIP jest wdrażany według uznania przełożonego, gdy staje się konieczne, aby pomóc członkowi personelu poprawić jego wydajność.

  Ten format umożliwia ustalanie celów, ustalanie środków, przeprowadzanie sesji przeglądowych i postępy w wykresach. Pracownik nie ma określonego czasu na wykonanie planu poprawy wydajności. W rzeczywistości, jeśli nie poczyniono żadnych postępów, można zakończyć zatrudnienie osoby po kilku tygodniach.

Kroki do rozwiązania stosunku pracy

• Jeśli uważasz, że pracownik nie chce lub nie może poprawić swojej wydajności, będziesz chciał rozpocząć postępujące postępowanie dyscyplinarne. Ponownie, dokumentacja jest krytyczna, więc masz zapis kroków, które podjąłeś w procesie. Użyj tego progresywnego formularza ostrzegawczego, aby udokumentować każdy krok.

  Jednakże, tak jak w przypadku PIP, jeśli nie wierzysz, że pracownik jest w stanie poprawić, dlaczego nie teraz zakończyć zatrudnienie? Oszczędzisz wszystkim agonii długiego, długotrwałego procesu. Z pewnością w tym momencie relacji z pracownikiem, jeśli przełożony wykonał swoją pracę, masz wystarczające zapisy dotyczące doradztwa w zakresie wydajności i formularze postępowania dyscyplinarnego, aby zwolnić pracownika.

• Podążanie za krokami w dyscyplinie progresywnej powinno być spójne dla każdego pracownika, którego wystrzelisz, gdy zdecydujesz się rozpocząć na tej ścieżce (co nie musisz robić), chyba że wydarzy się zdarzenie nadzwyczajne. Możesz również zapewnić pracownikowi dowolną liczbę opcji, począwszy od etapu planu poprawy wydajności.
• Możesz zapytać pracownika, czy chce dobrowolnie zrezygnować, zamiast uczestniczyć w postępowaniu dyscyplinarnym. Możesz uzgodnić termin, w którym pracownik powiadomi. Może to jednak wpływać na zdolność jednostki do zbierania bezrobocia.

• Możesz zgodzić się, że z jakiegoś powodu pracownik nie jest w stanie wykonać pracy, zapewnić kilka tygodni odprawy i pożegnać się.
• Porozmawiaj z prawnikiem, aby zrozumieć wszystkie opcje. W przypadku, gdy zapewnisz odprawę, na przykład będziesz chciał poprosić odchodzącego pracownika o podpisanie wydania, które jest inne dla pracowników w wieku powyżej czterdziestu lat i poniżej czterdziestego roku życia.

Wstrzymaj spotkanie dotyczące rozwiązania stosunku pracy

W końcu będziesz chciał zaplanować i zakończyć spotkanie w sprawie zakończenia zatrudnienia. Nie dałbym pracownikowi więcej niż kilka minut powiadomienia przed spotkaniem. Spowoduje to niepotrzebne zmartwienie i niepokój pracownika. Jednak w większości przypadków ten moment jest oczekiwany.

Wykonaj czynności z listy kontrolnej zakończenia zatrudnienia. Kilka kroków, które chciałbyś wykonać przed spotkaniem kończącym. Rozważ zakończenie spotkania kończącego rozmowę z pracownikiem.

Najważniejsza lekcja nauczona w zwalnianiu pracownika

Większość ludzi czeka zbyt długo na zwolnienie pracownika. Jeśli pracownik źle się zachowuje publicznie, postępowanie dyscyplinarne powinno rozpocząć się po jednym zdarzeniu. Jeśli pracownik konsekwentnie brakuje terminów i ustaliłeś, że problem nie dotyczy szkolenia lub innego możliwego do zidentyfikowania czynnika, zbierz dokumentację i zwolnij pracownika.

Jeśli wprowadziłeś misję firmy i wizję swojego miejsca pracy, a menedżerowie nie wspierają ich wdrożenia, zwolnij menedżerów. Jeśli rozwijasz kulturę, która wzmacnia i umożliwia pracownikom i menedżerowi uporczywie autokratyczne, odpal menedżera. Ludzie nie zmieniają tak wiele; chociaż byłem świadkiem przemian, zwykle jestem świadkiem miesięcy złamania serca i zmarnowanego wysiłku.

Otrzymywałem również regularne informacje zwrotne, że zwolnienie pracownika było najlepszą rzeczą, jaka im się przydarzyła, ponieważ spowodowało to przejście pracownika na lepsze pastwiska. W mojej ostatniej wiadomości od byłego pracownika, który był na pięciodniowym zawieszeniu, podziękowała mi. Przeprowadziła się, otrzymała licencję na nieruchomości i czekała na wspaniałe życie.

Zachowuj się legalnie, etycznie, z dobrocią, uprzejmością i współczuciem, ale strzelaj do pracowników, którzy powinni zostać zwolnieni.

Zrzeczenie się: Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Strona jest czytana przez ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Poszukaj pomocy prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są poprawne dla Twojej lokalizacji. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.