Możesz zwolnić pracownika ze współczuciem i klasą

Menedżerowie powołują się na zwolnienie pracowników jako pracę, której najbardziej nie lubią. Czasami jednak zakończenie zatrudnienia pracownika jest najlepszym krokiem do podjęcia w organizacji. Czasami zakończenie zatrudnienia danej osoby jest również najmilszą czynnością, jaką możesz podjąć dla pracownika. Niektóre stosunki pracy nigdy nie miały działać.

W niektórych okolicznościach zwolnienie pracownika jest natychmiastową koniecznością dla bezpieczeństwa i dobrego samopoczucia pozostałych pracowników. Od czasu do czasu pracownik mógł wykonywać tak skandaliczne działania, że ​​natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione.

Ponieważ zakończenie zatrudnienia może przybierać różne formy, w zależności od okoliczności, przyjrzyjmy się natychmiastowemu rozwiązaniu z powodu przyczyny i rozwiązania umowy z powodu braku wydajności z powodu braku wydajności lub ogólnego niedopasowania pracownika, pracy i firmy.

Natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy z powodu przyczyny

Od czasu do czasu pojawiają się sytuacje, w których będziesz chciał natychmiast zakończyć pracę danej osoby. Upewnij się, że masz te przypadki wymienione w podręczniku pracownika. Często obejmują to sytuacje, w których pracownik:

• grozi przemocą lub popełnia akt przemocy,
• przynosi broń do pracy,
• ogląda filmy pornograficzne na komputerach roboczych iw czasie pracy,
• kradnie własność firmy i / lub
• popełnia podobne przestępstwa o tragicznym charakterze.

Najlepszym sposobem, w jaki można to zrobić, jest śledzenie tego procesu w celu zakończenia zatrudnienia danej osoby.

• Upewnij się, że pracownik nie stanowi zagrożenia dla siebie lub innych pracowników. (Jeśli wydaje się być, pomóż innym pracownikom w zakresie bezpieczeństwa i natychmiast zadzwoń do organów ścigania i personelu ochrony).
• Jeśli pracownik nie wydaje się być niebezpieczny dla siebie lub innych, powiadom organy ścigania, jeśli miał miejsce czyn nielegalny.
• Wykorzystaj personel ochrony wewnętrznej, jeśli jest dostępny.
• Pozostań uprzejmy i pełen szacunku.
• Podaj wykroczenie spokojnie i ze świadkiem w pokoju.
• Powiedz pracownikowi, że jego zatrudnienie zostało zakończone.

• Uzyskaj zwrot całej własności firmy.
• Pozwól pracownikowi spakować przedmioty osobiste ze swojego stanowiska pracy, jeśli uzasadniają to okoliczności.
• Umożliwienie pracownikowi zadawania pytań dotyczących zakończenia zatrudnienia.
• Eskortuj byłego pracownika z budynku ze zrozumieniem, że jeśli wróci, wkracza.

Rozwiązanie stosunku pracy z powodu braku wydajności

Wypalanie pracownika nie musi być najgorszym doświadczeniem w roku. Możesz skorzystać z okazji, aby sprawdzić, co poszło nie tak w stosunku pracy. Zakładając, że wypowiedzenie dotyczy niedopasowania, możesz pomóc pracownikowi zbudować poczucie własnej wartości pomimo rozwiązania stosunku pracy.

Możesz zachęcić pracownika do spojrzenia w przyszłość i rozpoczęcia nowego poszukiwania pracy. Nawet jeśli odpalanie jest w przypadku braku wydajności, chcesz zakończyć relację pozytywnie.

Wypalanie pracownika, który nie jest w stanie spełnić rozsądnych standardów produkcji firmy, jest powszechne. Odpala więc pracownika, który nawet przy intensywnym szkoleniu okazuje się niezdolny do wykonywania swojej pracy. Od czasu do czasu masz pracownika, który od dawna spóźnia się na pracę wymagającą stałego zatrudnienia, takiego jak linia montażowa lub pracownik obsługi klienta na pierwszej linii.

Czasami pracownik jest znudzony lub niezadowolony ze swojej obecnej pozycji, wynagrodzenia lub tytułu zawodowego. Nie masz otwartych pozycji, do których się kwalifikuje. Jej wynagrodzenie i tytuł są zgodne z pozycją. Niestety, wydajność pracy pracownika gwałtownie się pogarsza.

W niektórych przypadkach pracownik świadomie lub nieświadomie prosi o zwolnienie jej z pracy. Jednostka wie, na pewnym poziomie, że jej zatrudnienie u ciebie jest niewłaściwe. Podczas niedawnego spotkania z pracownikiem pracownik stwierdził: „Co zajęło wam tak długo, żeby mnie zwolnić? Z tej pracy znudzona jest moja czaszka”.

We wszystkich tych przypadkach są to kroki, które należy wykonać.

Kroki w rozwiązaniu stosunku pracy z powodu braku wydajności

Przed zakończeniem spotkania

• Upewnij się, że pracownik ma jasność co do oczekiwań dotyczących pracy, oczekiwań produkcyjnych i wszelkich innych szczegółów, które umożliwiłyby jej skuteczne działanie. Opisy stanowisk, opublikowane standardy produkcji i dane dotyczące wydajności pomagają pracownikowi zrozumieć i pełnić swoją rolę. System zarządzania wydajnością zapewnia pracownikowi jasność co do celów.
• Jeśli pracownik narusza zasady i procedury, upewnij się, że zostały one napisane i że pracownik został przeszkolony w zakresie zasad i procedur. Podpisany formularz stwierdzający, że pracownik przeczytał i zrozumiał politykę, jest dobrym świadectwem, którego możesz użyć, aby rozwiać potencjalne przyszłe spory sądowe.

• Udziel pomocy i wskazówek; dawać pracownikowi regularne informacje zwrotne na temat jej wyników. Upewnij się, że wyjaśniłeś potencjalne konsekwencje słabych wyników. Coaching dla lepszej wydajności zapewnia podejście coachingowe krok po kroku, które możesz wykorzystać, aby pomóc pracownikowi poprawić wydajność pracy. Takie podejście pozwala uniknąć dyscypliny i daje wyniki.
• Określ, czy stosujesz standardy wydajności w sposób sprawiedliwy. Do celów unikania dyskryminacji należy zwracać się do każdego pracownika, który robi to samo w ten sam sposób. Najpierw musisz zwrócić się do pracownika z najpoważniejszymi problemami. Wszyscy pracownicy, którzy nie przestrzegają twoich zasad, muszą być karani w ten sam sposób; nigdy nie skupiaj się na wydajności jednej osoby.

• Jeśli stwierdzisz, że plan poprawy wydajności (PIP) może pomóc pracownikowi odnieść sukces, użyj PIP, aby pozytywnie zachęcić pracownika. Szczegóły wymagane w PIP czasami pomagają upadającemu pracownikowi uzyskać jasność co do oczekiwań związanych z pracą. Możesz także zwolnić pracownika bez użycia PIP.
• Co najważniejsze, musisz udokumentować wszelkie dyskusje na temat wydajności pliku pracownika z wyraźnie określoną godziną, datą i polityką lub problemem wydajności. Zachowaj dobre zapisy, ponieważ nigdy nie wiesz, kiedy będziesz ich potrzebować. Minimalnie dobre rekordy odświeżą pamięć o zakończeniu. Pracownicy przechodzą dalej i dobre zapisy zapewniają, że pracodawca będzie w stanie rozwiązać wszelkie problemy związane z rozwiązaniem umowy w przyszłości.
• W dyscyplinie progresywnej każdy zapis musi eskalować, tak abyś miał ostrzeżenia werbalne, ustne ostrzeżenia pisemne, a następnie zawieszenia na płycie. Zapewnia to, że zakończenie zatrudnienia nigdy nie jest niespodzianką. Kiedy planujesz spotkanie kończące, pracownik nie powinien być zaskoczony. Podczas niedawnego spotkania z pracownikiem pracownik przyszedł na spotkanie z całym zapasem rzeczy. Żadne niespodzianki nie są dobre.

Rozwiązanie stosunku pracy z powodu braku wydajności

Podczas spotkania kończącego

Są to kroki, które należy zastosować podczas planowania i przeprowadzania spotkania dotyczącego rozwiązania stosunku pracy.

• Zaplanuj spotkanie obejmujące pracownika, przełożonego pracownika i przedstawiciela działu kadr lub, w niektórych przypadkach, kierownika przełożonego. Spotkania te odbywają się często w środę po południu we wtorek lub środę, aby pracownik mógł natychmiast rozpocząć poszukiwania pracy. Nawet w tym połączonym świecie chcesz umożliwić pracownikowi, który zakończył pracę, natychmiastowe podjęcie działań.
• Bądź prosty. Powiedz pracownikowi, że jego praca została zakończona. Możesz powiedzieć pracownikowi powód rozwiązania umowy, chociaż większość prawników odradza to. W wielu firmach, w których pracownicy starannie i regularnie komunikują się z pracownikiem stojącym w obliczu rozwiązania umowy, nie robią tego. Zakłada się, że od miesięcy skutecznie komunikują się o problemach z wydajnością. Nie ma potrzeby przerabiania wszystkiego na spotkaniu zakończenia. Bądź obywatelski, zwięzły i współczujący.
• Szanuj godność osoby. Pozwól jej mówić, jeśli chce i zadawaj jej pytania. Możesz nawet zaangażować się w dyskusję na temat tego, co poszło nie tak w stosunku pracy. Przykład, może osoba nie była dobrapasuje do pozycji od początku. Być może styl pracy pracownika jest zbyt wolny dla tempa firmy. Być może pracownik tak się znudził, że chciała zostać zwolniona. Jednak w żadnym momencie nie można pozwolić osobie myśleć, że można „mówić” o decyzji o zakończeniu jej zatrudnienia.
• Pracownik może próbować się wyrównać, wymierzyć i zmusić do popełnienia błędu. Nie gniewaj się, nie kłóć się z pracownikiem ani nie próbuj ustalać wyniku. Rozpoznaj spotkanie, które prawdopodobnie również Cię rozczarowało. Miałeś kosztowną inwestycję w sukces tego pracownika, zarówno osobiście, jak i finansowo. Będziesz musiał zatrudnić i przeszkolić zastępcę pracownika. Upewnij się, że twoje emocje są pod kontrolą, abyś mógł pozostać współczujący i pełen szacunku.
• Możesz ocenić, jak przebiegło spotkanie, czy pomocna będzie dyskusja lub doradztwo dla odchodzącego pracownika. Przekonasz się, że często możesz pomóc, omawiając rodzaj pracy, w której pracownik może odnieść sukces, znaleźć zasoby poszukiwania pracy, pomysły na obecność w szkole oraz mocne strony pracownika. Ta krótka dyskusja może pomóc pracownikowi wyjaśnić ich kierunek i pomóc im przejść dalej. Budujesz poczucie własnej wartości pracownika i pomagasz mu rozpocząć proces poszukiwania pracy.
• Zbierz całą własność firmy lub określ jej lokalizację i dokonaj uzgodnień, aby ją odebrać. Ściśle współpracuj z personelem IT, aby odciąć pracownikowi dostęp do systemów pracy i odzyskać urządzenia elektroniczne, które posiada firma.
• Daj pracownikowi wybór, kto spośród uczestników spotkania wyprowadzi ją z budynku. Daj pracownikowi wybór, czy chce usunąć rzeczy osobiste ze swojej stacji roboczej teraz czy po godzinach.
• Wypełnij wszystkie kroki z listy kontrolnej zakończenia zatrudnienia.

Uwaga: są to dziesięć najważniejszych rzeczy, których nigdy nie chcesz robić, gdy strzelasz do pracownika.

Więcej: najpopularniejsza treść | Top 10 trendów kadrowych w dekadzie

Zrzeczenie się: Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Strona jest czytana przez ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Poszukaj pomocy prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są poprawne dla Twojej lokalizacji. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.