10 porad dotyczących skutecznych ocen wydajności pracowników

Czy są Państwo zainteresowani wskazówkami, jak sprawić, by oceny wydajności były udane w Twojej organizacji? Podczas gdy metody oceny wydajności i podejścia różnią się w zależności od organizacji, istnieją uniwersalne zasady dotyczące tego, jak rozmawiać z pracownikiem o jego wydajności.

Niezależnie od tego, czy jest to przegląd wydajności, spotkanie w sprawie dostosowania wynagrodzeń, czy wdrożenie planu poprawy wydajności (PIP), te wskazówki pomogą Ci pewniej prowadzić spotkanie.

Te wskazówki mają zastosowanie w codziennych rozmowach z pracownikami. Są również krytyczne w twoich okresowych, formalnych spotkaniach z pracownikami w celu omówienia celów i wyników pracy. Te dziesięć wskazówek pomoże Ci w ocenie pozytywności i motywacji. Poprawią się - a nie zmniejszą - możliwości interakcji z pracownikami raportującymi.

Wskazówki dotyczące oceny wydajności

Pracownik nie powinien nigdy słyszeć o pozytywnych wynikach lub wynikach wymagających poprawy po raz pierwszy podczas formalnego spotkania dyskusyjnego, chyba że jest to nowa informacja lub wgląd. Skuteczni menedżerowie omawiają zarówno pozytywne wyniki, jak i obszary wymagające poprawy regularnie, nawet codziennie lub co tydzień. Staraj się, aby treść dyskusji na temat oceny wydajności była ponownym podkreśleniem punktów krytycznych.

W celu zapewnienia regularnych informacji zwrotnych oceny wyników nie są wydarzeniem rocznym. Zaleca się spotkania kwartalne z pracownikami. W jednej średniej wielkości firmie planowanie i ocena pracy odbywa się dwa razy w roku. Planowanie rozwoju kariery pracowników jest również planowane dwa razy w roku, więc pracownik omawia formalnie swoją pracę i karierę cztery razy w roku.

Bez względu na elementy procesu oceny wydajności, pierwszym krokiem jest ustalenie celu. Niezbędne jest, aby pracownik dokładnie wiedział, czego oczekuje się od jego pracy. Twoje okresowe dyskusje na temat wydajności muszą koncentrować się na tych znaczących częściach pracy pracownika.

Musisz udokumentować ten plan pracy: cele i oczekiwania w planie pracy lub formacie oczekiwań zawodowych lub w formacie pracodawcy. Bez pisemnej zgody i wspólnego obrazu celów pracownika sukces pracownika jest mało prawdopodobny.

Podczas przygotowywania i ustalania celów musisz określić, jak oceniasz wydajność pracownika. Opisz dokładnie, czego szukasz od pracownika, i dokładnie, jak ocenisz wydajność. Przedyskutuj z pracownikiem jej rolę w procesie oceny. Jeśli proces oceny wydajności Twojej organizacji obejmuje samoocenę pracownika, udostępnij formularz i porozmawiaj o tym, co pociąga za sobą samoocena.

Udostępnianie formatu przeglądu wydajności

Upewnij się, że również udostępniasz pracownikowi format oceny wydajności, więc nie jest zaskoczona pod koniec okresu przeglądu wydajności. Istotnym elementem tej dyskusji ewaluacyjnej jest podzielenie się z pracownikiem tym, jak Twoja organizacja oceni wydajność.

Pracownik musi zrozumieć, że jeśli zrobi to, czego się oczekuje, zostanie uznany za pracownika wykonującego. W niektórych organizacjach, które oceniają pracowników, jest to odpowiednik trzech w pięciopunktowej skali. Pracownik musi robić więcej niż tylko wykonywać, aby zostać uznanym za wybitnego pracownika.

Unikaj efektu rogów i halo, w którym wszystko omawiane na spotkaniu dotyczy pozytywnych i negatywnych ostatnich wydarzeń. Ostatnie wydarzenia zabarwiają Twoją ocenę wydajności pracownika. Zamiast tego jesteś odpowiedzialny za udokumentowanie pozytywnych zdarzeń, takich jak zakończone projekty, oraz negatywnych zdarzeń, takich jak brakujący termin, w całym okresie, który obejmuje przegląd wydajności.

W niektórych organizacjach są to raporty o zdarzeniach krytycznych. Poproś pracownika, aby zrobił to samo, aby wspólnie opracować kompleksowe spojrzenie na wyniki pracownika w okresie, którego dotyczy dyskusja.

Uzyskaj opinię

Uzyskaj opinie od kolegów, którzy ściśle współpracowali z pracownikiem. Czasami nazywany jest 360-stopniową informacją zwrotną, ponieważ otrzymujesz informację zwrotną dla pracownika od swojego szefa, współpracowników i wszystkich pracowników raportujących. Korzystasz z opinii, aby poszerzyć informacje o wydajności, które podajesz pracownikowi.

Zacznij od nieformalnych dyskusji, aby uzyskać informacje zwrotne. Rozważ opracowanie formatu, aby informacje zwrotne były łatwe do strawienia i dzielenia się z menedżerem. Jeśli Twoja firma korzysta z formularza, który wypełnisz przed spotkaniem, przekaż ocenę wydajności pracownikowi przed spotkaniem. Dzięki temu pracownik może przetrawić treść przed jej omówieniem szczegółów z tobą. Ten prosty gest może usunąć wiele emocji i dramatu ze spotkania przeglądu wyników.

Przygotowanie do dyskusji

Przygotuj się do dyskusji z pracownikiem. Nigdy nie rób przeglądu wydajności bez przygotowania. Jeśli to zrobisz, przeglądy wydajności nie powiedzie się. Będziesz tęsknić za kluczowymi możliwościami uzyskania informacji zwrotnej i poprawy, a pracownik nie poczuje się zachęcany do swoich sukcesów. Dokumentacja, którą prowadziłeś podczas okresu przeglądu wydajności, służy Ci dobrze, gdy przygotowujesz się do oceny wydajności pracownika.

W razie potrzeby ćwicz praktyki z pracownikami działu kadr, kolegą lub kierownikiem. Notatki z głównymi punktami zwrotnymi. Dołącz punkty, które wyraźnie ilustrują punkt, który zamierzasz przekazać pracownikowi. Im więcej można zidentyfikować wzorców i podać przykłady, tym lepiej pracownik zrozumie i będzie w stanie działać na podstawie opinii.

Spotkanie z pracownikiem

Kiedy spotykasz się z pracownikiem, poświęć czas na pozytywne aspekty jego pracy. W większości przypadków omówienie pozytywnych elementów wydajności pracownika powinno zająć więcej czasu niż negatywnych elementów.

Dla pracowników o ponadprzeciętnej wydajności i pracowników wykonujących pracę, pozytywne opinie i dyskusja na temat tego, w jaki sposób pracownik może dalej rozwijać swoje wyniki, powinna stanowić większość dyskusji. Pracownik uzna to za satysfakcjonujące i motywujące.

Żadna wydajność pracownika nie jest całkowicie negatywna - jeśli tak, dlaczego pracownik nadal pracuje dla Twojej organizacji? Ale nie zaniedbuj również obszarów wymagających poprawy. Zwłaszcza w przypadku pracownika o słabych wynikach mów bezpośrednio i nie pomniejszaj słów. Jeśli nie jesteś bezpośredni, pracownik nie zrozumie powagi sytuacji w zakresie wydajności. Użyj przykładów z całego okresu objętego przeglądem wydajności.

Rozmowa jest kluczem do wydajnego spotkania wydajności

Duch, w którym podchodzisz do tej rozmowy, zmieni różnicę w skuteczności. Jeśli twoja intencja jest prawdziwa, aby pomóc pracownikowi poprawić się i masz pozytywne relacje z pracownikiem, rozmowa jest łatwiejsza i skuteczniejsza.

Pracownik musi ufać, że chcesz pomóc mu poprawić swoją wydajność. Musi usłyszeć, jak mówisz, że masz zaufanie do jego zdolności do poprawy. To pomaga mu wierzyć, że ma zdolność i wsparcie niezbędne do poprawy.

Konwersacja jest słowem kluczowym, gdy definiujesz spotkanie z oceną wydajności. Jeśli rozmawiasz lub spotkanie staje się wykładem, przegląd wyników jest mniej skuteczny. Pracownik poczuje się tak, jakby był krzyczony i niesprawiedliwie traktowany. Nie chcesz, aby pracownicy czuli się tak, jak opuszczają swoje oceny wyników.

Chcesz pracownika, który jest zmotywowany i podekscytowany swoją zdolnością do dalszego rozwoju, rozwoju i współtworzenia. Celuj w spotkania oceniające wydajność, w których pracownik rozmawia ponad połowę czasu. Możesz zachęcać do tej rozmowy, zadając takie pytania.

• Co według Ciebie będzie najtrudniejszym wyzwaniem dla Twoich celów na ten kwartał?
• Jakie wsparcie może zapewnić dział, który pomoże Ci osiągnąć te cele?
• Jakie są twoje nadzieje na osiągnięcia w naszej firmie w tym roku?
• Jak mogę być dla ciebie lepszym menedżerem?
• Jak często chcesz otrzymywać opinie?
• Jakiego rodzaju harmonogram możemy ustawić, aby nie czuć się mikrozarządzany, ale otrzymuję informacje zwrotne, których potrzebuję, jeśli chodzi o postępy w realizacji celów?
• Jaki byłby przydatny program naszych cotygodniowych spotkań indywidualnych?

Jeśli weźmiesz pod uwagę te wskazówki dotyczące oceny wydajności i przećwiczysz te zalecenia podczas spotkań z oceną wydajności, opracujesz istotne narzędzie do torby z narzędziami do zarządzania. Analiza wydajności może poprawić relacje z pracownikami, poprawić wydajność organizacji i znacząco usprawnić komunikację między pracownikami a menedżerami - dobrodziejstwo dla klientów i relacji z pracą.

Czy podobał ci się ten artykuł? Będziesz teraz chciał zapisać się na bezpłatny biuletyn HR, ponieważ chcesz przeczytać wszystkie nowe artykuły, gdy tylko będą dostępne.