Jak można użyć mentora do rozwoju pracowników?

Mentoring jest formalnym lub nieformalnym związkiem nawiązanym między doświadczonym, kompetentnym pracownikiem a niedoświadczonym lub nowym pracownikiem. Celem mentora jest pomoc nowemu pracownikowi w szybkim wchłonięciu kulturowych i społecznych norm organizacji.

Lub też mentor pomaga ciągłemu pracownikowi rozwijać się na obecnej pozycji i przygotowywać się do nowych miejsc pracy i możliwości rozwoju zawodowego. Mentoring może również pomóc pracownikowi, nowemu w określonej pracy lub obszarze odpowiedzialności, szybko dowiedzieć się, co powinni wiedzieć, aby odnieść sukces w pracy i roli.

Mentor może również służyć jako sonda, ponieważ nowy pracownik zostaje zasymilowany z firmą. Mentor może pomóc ciągłemu pracownikowi stać się bardziej kompetentnym i skutecznym w bieżącej pracy. Pomagają ciągłemu pracownikowi osiągnąć nowy poziom wiedzy, wyrafinowania i rozwoju kariery.

Najlepsze relacje mentorskie polegają na wymianie konkretnej wiedzy, która pomaga nowemu pracownikowi szybko osiągnąć szybkość jako współpracownik w organizacji.

Relacja mentorska może również mieć charakter ewaluacyjny, aby ocenić asymilację nowego pracownika w jego nowej roli. Mentoring jest dostarczany jako dodatek do procesu wprowadzania nowych pracowników i powinien mieć inną treść i cele.

Mentoring pomaga pracownikowi poruszać się po krzywej uczenia się związanej z każdą nową rolą i relacją.

Nowi mentorzy w Onboardingu

Wiele organizacji wyznacza mentora w ramach formalnego procesu rekrutacji pracownika. Inne relacje mentorskie rozwijają się spontanicznie iz czasem. Zachęca się do wszystkich relacji mentorskich, ponieważ badania wskazują, że pracownicy doświadczający mentoringu są zachowywani, uczą się szybciej i skuteczniej przyswajają się do kultury firmy.

Mentor jest dostarczany w uzupełnieniu do innych komponentów w procesie wprowadzania nowego pracownika. Opiekunem pracownika na pokładzie może być rówieśnik nowego pracownika, współpracownik, który ma większą wiedzę i doświadczenie lub jest przełożonym lub kierownikiem zespołu.

Relacja mentorska często występuje między pracownikiem a jego bezpośrednim przełożonym; w rzeczywistości była to normalna relacja mentorska w przeszłości. Te relacje mentorskie są nadal zachęcane, ale zaleca się, aby pracownicy i organizacje realizowali dodatkowe relacje mentorskie.

Relacje mentorskie z superwizorem nigdy nie tracą aspektów ewaluacji niezbędnych pracownikowi do osiągnięcia sukcesu w organizacji.

Mentoring to umiejętność i sztuka, którą można rozwijać w miarę upływu czasu poprzez szkolenie i uczestnictwo.

The Mentoring Buddy

W niektórych organizacjach pracownik zwany kumplem jest przydzielany do nowego pracownika w celu uzyskania nowej orientacji i wejścia na pokład. Kumpel pełni rolę podobną do mentora, ale kolega jest zwykle współpracownikiem i bardziej doświadczonym rówieśnikiem nowego pracownika.

Oczekuje się, że kumpel mentorski zrobi wszystko, co w jego mocy, aby pomóc nowemu pracownikowi w uzyskaniu pełnej wiedzy na temat organizacji i jej integracji. Relacja kumpla może trwać długo, a pracownicy mogą nawet zostać przyjaciółmi.

Często pracując na tym samym lub podobnym stanowisku w organizacji, kumpel odgrywa szczególną rolę, pomagając nowemu pracownikowi poczuć się komfortowo w rzeczywistej pracy, szkoląc go. Kumpel jest również odpowiedzialny za wprowadzenie nowego pracownika do innych osób w organizacji.

Dobry kolega zapewnia dodatkową pomoc, taką jak zabranie nowego pracownika na lunch z małą grupą. Kolejnym obowiązkiem pracownika lub współpracownika jest upewnienie się, że pracownik spotyka się z odpowiednimi menedżerami i członkami zespołu seniorów.

Kumpel w połączeniu ze skuteczną nową orientacją pracowników przyniesie organizacji udanego nowego pracownika.

Poszukiwanie dodatkowych mentorów

Dodatkowe relacje z mentorem mogą rozwijać się spontanicznie iz czasem. Albo pracownik może szukać mentora, ponieważ chce doświadczyć siły relacji mentorskiej w swoim rozwoju zawodowym.

Ci nieprzypisani mentorzy są często bardziej doświadczonymi pracownikami lub menedżerami, którzy mogą zaoferować podopiecznemu (pracownikowi otrzymującemu mentoring) dodatkowe informacje, których pracownik chce lub potrzebuje. Na przykład członek zespołu ds. Produktu poszukuje relacji mentorskiej z kierownikiem działu marketingu.

Ma nadzieję dowiedzieć się, jak lepiej zrozumieć rynki i klientów, zanim on i zespół opracują produkt, którego nikt nie chce kupić. Ten typ poszukiwanej relacji mentorskiej może sprzyjać wielu sukcesom w organizacji.

Innym przykładem, w którym związek mentorski jest potężny, jest sytuacja, w której pracownik identyfikuje umiejętności zawodowe, których mu brakuje. Pracownik następnie poszukuje osoby w organizacji, która wykazuje te umiejętności i stwierdza, że ​​jest osobą, od której pracownik uważa, że ​​może nauczyć się umiejętności.

W rzadszej relacji mentorskiej pracownik może dotrzeć do profesjonalisty, którego podziwia, pracującego w innej organizacji. Ten mentor nie będzie miał doświadczenia i zrozumienia obecnej organizacji pracownika. Jest to równoważone ogólną wiedzą i doświadczeniem mentora w innych organizacjach.

Relacje te zazwyczaj powstają, gdy pracownik dociera do bardziej doświadczonego kolegi. Lub rozwijają się zawodowo z czasem poprzez relację rozwiniętą dzięki takim działaniom jak aktywne członkostwo w stowarzyszeniu zawodowym.