Motywacja to wszystko o wydajności menedżerów ... Duh!

Motywacja i teoria Herzberga - pieniądze nie motywują?

Spisu treści:

Kluczowe prawdy dla pracowników i rentowność
Wywiad z Davidem Maisterem
Więcej o menedżerach i motywacji

Kluczem do sukcesu finansowego i dochodowego biznesu nie są strategie ani systemy firmy. Liczy się charakter i umiejętności poszczególnych menedżerów, którzy ćwiczą to, co nauczają, i rozpoznają rolę menedżera w coachingu pracowników i motywacji pracowników.

„Chodzi o charakter i odwagę”, a według Davida Maistera, który konsultuje się z profesjonalnymi firmami usługowymi, „jest bardzo, bardzo rzadki”. Rola menedżera w motywowaniu jest kluczem do motywacji pracowników.

W niedawnym badaniu Maister stwierdził, że organizacje odnoszące sukcesy osiągają lepsze wyniki w praktycznie każdym aspekcie postaw pracowników. W rzeczywistości postawy pracowników powodują wyniki finansowe, a nie odwrotnie.

Jeśli firma chce, aby jej ludzie zarabiali dla nich dużo pieniędzy, musi ustanowić wysokie standardy i dać pracownikom coś, czym mogą się ekscytować. Tymi pracownikami musi zarządzać ktoś, kto jest godny zaufania, troszczy się zarówno o ludzi, jak i firmę, i działa uczciwie.

Maister, były członek wydziału Harvard Business School i autor bestsellerów, przebadał 139 biur profesjonalnych firm usługowych na całym świecie. Wyniki jego badań od 5 589 respondentów przeanalizowano w celu ustalenia, które z 74 pytań ankietowych były najbardziej predykcyjne dla pozytywnych wyników finansowych firmy. Wyniki Maistera naprawdę otwierają oczy.

Kluczowe prawdy dla pracowników i rentowność

Maister stwierdził, że dziewięć z pytań ankietowych wyjaśniało ponad 50 procent wszystkich różnic w wynikach finansowych od firmy do firmy. Dotyczyło to kraju, wielkości praktyki i branży. Oto dziewięć stwierdzeń, ze względu na twoją rentowność, z którymi chcesz, aby twoi pracownicy się zgodzili.

Satysfakcja klienta jest najwyższym priorytetem dla naszej firmy.
Nie mamy miejsca dla tych, którzy stawiają swój osobisty program przed interesami klientów lub biura.
Ci, którzy najbardziej przyczyniają się do ogólnego sukcesu biura, są najbardziej nagradzani.
Kierownictwo otrzymuje najlepszą pracę ze wszystkich w biurze.
Tutaj jesteś zobowiązany, a nie tylko zachęcany, do uczenia się i rozwijania nowych umiejętności.
Inwestujemy znaczną ilość czasu w rzeczy, które zwrócą się w przyszłości.
Ludzie w naszym biurze zawsze traktują innych z szacunkiem.

Jakość nadzoru nad projektami klientów jest jednakowo wysoka.
Jakość profesjonalistów w naszym biurze jest tak wysoka, jak można się spodziewać

W książce Maistera „Ćwicz to, co głosisz: co powinni robić menedżerowie, aby stworzyć kulturę o wysokich osiągnięciach”, podkreśla, że menedżerowie, którzy wierzą, że ich zadaniem jest zapewnienie opracowania strategii, wizji lub misji, są niestety błędni.

Zamiast tego najważniejszą wartością dodaną menedżera jest upewnienie się, że strategia została wdrożona. Zapewniają wdrażanie przez innych, gdy idą po rozmowie i dają przykład. Pracownicy organizacji utrzymują menedżerów na wyższym poziomie zaangażowania, uczciwości i właściwego postępowania. Najlepsi menedżerowie wiedzą o tym. Kluczowa jest rola menedżera w motywacji.

Oto wywiad z Davidem Maisterem.

Wywiad z Davidem Maisterem

W moich pytaniach do Davida Maistera poprosiłem o praktyczne informacje dotyczące zastosowania. Choć teoria jest ważna dla zrozumienia koncepcji, moi czytelnicy szukają praktycznych informacji. David jest mistrzem w reagowaniu praktycznymi wskazówkami i pomysłami.

Susan Heathfield: Jak zalecacie, aby menedżerowie wykazali się zaangażowaniem, entuzjazmem i szacunkiem, aby inspirować motywację?

David Maister: Menedżerowie powinni zachowywać się tak, jakby byli częścią zespołu, a nie tylko jego szefem. Powinni zminimalizować pułapki urzędu i zmniejszyć dystans emocjonalny między nimi a resztą siły roboczej. Ludzie muszą czuć, że zarządzanie jest częścią „nas”, a nie „nich”.

Szukajcie, rutynowo pomagajcie w pracy, bądźcie łatwo dostępni dla każdego, kto ma problem, związany z pracą lub osobisty. Umyć swój własny kubek. Przede wszystkim, upewnij się, że coś reprezentujesz, masz bezkompromisowe zasady i trzymaj się ich.

P: Jak zalecasz menedżerom generowanie zaangażowania i lojalności?

ZA: To tak proste, jak „daj się zdobyć”. Dale Carnegie powiedział kiedyś, że będziesz miał więcej zabawy i sukcesu, pomagając innym ludziom osiągnąć ich cele, niż skupiając się na własnych celach. Zadaniem menedżera jest aktywna pomoc innym osobom w osiągnięciu sukcesu.

Skup się na dawaniu swoim ludziom ekscytujących, ambitnych zadań i pomagaj im odnieść sukces, a oni będą chcieli pozostać. Ludzie chcą kariery, nie pracy, a to oznacza, że chcą się uczyć i rozwijać. Wszystko, co stanie na drodze tego, będzie demotywujące.

P: Jak polecasz, aby menedżerowie pobudzali i motywowali ludzi?

ZA: Menedżerowie nie powinni robić nic specjalnego, ale robić dokładnie te same rzeczy, które pobudzałyby ich i motywowały jako jednostki. Chodzi o „nas”, a nie „ich”. Kiedy pytam ludzi na całym świecie, na wszystkich poziomach, o najlepszego menedżera, jakiego kiedykolwiek mieli, zawsze uzyskuję podobne wyniki.

Wielcy menedżerowie wcześnie ponoszą dużą odpowiedzialność, są dostępni do pomocy, ustalania i egzekwowania wysokich standardów (w sprawach innych niż tylko wyniki finansowe), nie tolerują braku uczestnictwa innych członków zespołu i wyznaczają wysoki osobisty przykład. Tak, wiem, że to brzmi prosto, ale to nie znaczy, że się myli lub że jest powszechne.

P: W jaki sposób pracownicy działu kadr pomagają menedżerom w robieniu tych rzeczy dobrze? Jak osoba HR może wykazać te zachowania w swojej pracy?

ZA: Wielu menedżerów, nawet tych z zaawansowanymi stopniami biznesowymi, nigdy nie uczy się zarządzania. Ilu z nas uczy się, jak zdobywać zaufanie i szacunek? Jak przekonać tych, którym przewodzimy, że zależy nam na ich rozwoju. Nie chodzi o systemy i nie chodzi o procesy. Chodzi o umiejętności interpersonalne, inteligencję emocjonalną i interakcje społeczne.

Wielu z nas potrzebuje dużo pomocy w tej dziedzinie, jeśli mamy się poprawić. Dotyczy to również specjalistów HR, podobnie jak dla reszty z nas. W mojej (współautorskiej) książce „Zaufany doradca” pisałem o tym, jak zdobyć zaufanie, zaufanie i wpływ swoich „klientów”.

Specjaliści HR muszą to robić każdego dnia tygodnia, i znowu nie chodzi o systemy, procesy i logikę. Chodzi o to, aby nauczyć się wpływać na innego człowieka, a my nie poświęcamy wystarczającej ilości czasu na myślenie o tym na tym poziomie.

Zastosuj te przydatne wskazówki dotyczące roli menedżera w motywacji pracowników w Twojej organizacji i świętuj, gdy doświadczysz dobrych wyników. Premia? Uchwycisz zaangażowanie pracowników, wzbudzisz zaufanie i zaangażowanie oraz zatrzymasz pracowników, którzy dodają wartości i osiągają sukces dla misji Twojej organizacji.