Problemy do rozwiązania, gdy korzystasz z opinii 360

Każdy z nas chce wiedzieć, jak działamy w pracy. Szczególnie zależy nam na danych od naszego menedżera, który mówi nam, że dobrze nam idzie. Bardzo potrzebujemy wiedzieć, jak inni postrzegają naszą pracę, ale chcemy, aby informacje były przekazywane w miły i łagodny sposób.

Opinia 360 stopni

Czy podczas wielkiej debaty na temat 360 stopni członkowie organizacji udzielają anonimowej lub bezpośredniej opinii 360 stopni? Czy oceny opinii 360 stopni wpływają na oceny oceny wydajności i podwyżki wynagrodzeń, czy też są wykorzystywane do przekazywania opinii pracowników tylko na potrzeby rozwoju pracowników?

Te i kilka innych debat toczy się w świecie zarządzania wydajnością. Zwolennicy i przeciwnicy oferują realne argumenty dla każdego punktu widzenia. Rzeczywiście, wprowadzenie metod sprzężenia zwrotnego 360 stopni wywołuje niestabilną dyskusję za każdym razem, gdy temat pojawia się w organizacji.

W moim poprzednim artykule, „Opinia 360 stopni: dobra, zła i brzydka”, omówiłem, jak sprawić, by system sprzężenia zwrotnego 360 stopni działał skutecznie. W tej serii artykułów rozważę debaty, które wybuchną, gdy organizacje zdecydują się dodać 360-stopniową informację zwrotną do swojego systemu zarządzania wydajnością.

Jest to skuteczny i użyteczny element, gdy twoim celem jest zwiększenie rozwoju pracownika i zdolności do przyczyniania się. Jeśli zostanie zastosowane w sposób karny lub nieprofesjonalny, informacja zwrotna 360 jest szkodliwa dla sukcesu Twojej organizacji.

Podejścia do debaty

Po obu stronach każdej z tych debat słuszne są argumenty. Chociaż nie udaję, że omawiam wszystkie aspekty niezgody w tych kwestiach, są to kluczowe obszary debaty na temat planów sprzężenia zwrotnego 360 stopni.

• Cel: narzędzie rozwojowe i narzędzie oceny użytkowania a wydajność.
• Metoda: anonimowo wypełnił 360-stopniowy instrument sprzężenia zwrotnego vs. twarzą w twarz lub znaną informację zwrotną od współpracownika lub kombinację tych informacji. Kto wybiera pracowników, którzy udzielą informacji zwrotnej?
• Wynik: Wyniki sprzężenia zwrotnego 360 stopni wpływają na wzrost wynagrodzeń w porównaniu z sytuacją, gdy nie mają wpływu na rekompensatę.
• Proces: osoba posiada dane z opinii 360 stopni, a organizacja, w tym kierownik, może uzyskać dostęp do przeglądu i korzystania z danych.

• Instrument: samodzielnie opracowana ocena sprzężenia zwrotnego 360 stopni w porównaniu do gotowego skomputeryzowanego lub pióra i instrumentu papierowego.
• Gotowość: obecny klimat w twojej organizacji w zakresie informacji zwrotnych dotyczy zaufania, a klimat wymaga pracy w pierwszej kolejności.

Pomiary stosowane do określenia kompensacji w takim systemie obejmują spełnienie mierzalnych celów, frekwencji i wkładu, a nie sprzężenia zwrotnego 360 stopni.

Gotowość organizacji do czerpania korzyści z opinii

Organizacje mają stopień gotowości na innowacje, takie jak informacje zwrotne 360 ​​stopni. Jeśli Twój klimat organizacji i kultura jest oparta na zaufaniu i współpracy, jesteś bardziej gotowy na proces oceny 360 stopni.

Jeśli brakuje Ci zaufania i kultury podejrzeń, wdrożenie opinii 360-stopniowej będzie bardzo pomocne w zaspokajaniu potrzeb ludzi w Twojej kulturze. Będziesz miał tendencję do tworzenia systemów, które są tajne, anonimowe i poufne. Nawet wtedy ludzie nie uwierzą, że informacja zwrotna jest poufna. Wpłynie to na gromadzone dane.

Najlepiej jest najpierw lepiej zrozumieć obecną kulturę, a następnie pracować nad kulturą i klimatem, aby stworzyć rodzaj organizacji, w której opinie 360 ​​stopni będą naprawdę cenione i wykorzystywane do rozwoju ludzi w organizacji.

We wszystkich przypadkach informacja zwrotna 360 stopni jest najbardziej skuteczna, gdy jest w pełni zintegrowana ze środowiskiem pracy, jako narzędzie wspierające rozwój ludzi w osiąganiu misji, wizji i wartości organizacji.