Jak tworzyć udane cele oceny wydajności

Czy uważasz, że element wyznaczania celów procesu oceny wyników jest w dużej mierze powodem, dla którego oceny wydajności nie działają? Wiele osób uważa, że ​​część systemu oceny wyników określająca cel koliduje ze skutecznością całego procesu.

Ludzie wyznaczają zbyt wiele celów i zarządzają „sposobem” osiągania celów, gdy pracownik powinien mieć szerokie, przemyślane cele, które zerują na najważniejsze wymagania, jakie organizacja potrzebuje ze swojej pozycji.

W jednej organizacji pracownicy spisali cele, które po wydrukowaniu na papierze zajmowały od dwóch do trzech stron. Samo przeczytanie celów oraz zalecane przez menedżera kroki w celu osiągnięcia celów były wyzwaniem. Nikt nie jest w stanie jasno zrozumieć swoich obowiązków i zidentyfikować najważniejszych aspektów swojej pracy, gdy mają do czynienia ze stronami i stronami celów.

Zbyt wiele celów oceny wyników

Jeśli pracownik ma więcej niż cztery do sześciu celów, oczekiwania organizacji są zbyt wysokie i mogą być znakiem, że menedżer zarządza krokami związanymi z realizacją szerszych celów.

Przy zbyt wielu celach, których pracownik nie może osiągnąć, pojawi się zniechęcenie i brak zaufania do kierunku firmy. Pracownik poczuje również, że brakuje mu jasnego kierunku, który jest regularnie uznawany za jedną z najgorszych cech menedżerów zidentyfikowanych jako źli szefowie.

Jeśli pracownik zostanie poinformowany, że wszystkie te cele są ważne i musi je wszystkie osiągnąć, nie będzie miał sensu swoich prawdziwych priorytetów. Prowadzi to do poczucia, że ​​nie wykonuje on skutecznie swojej roli. Zmniejsza to poczucie adekwatności i poczucia własnej wartości pracownika. W idealnej organizacji delegacja, wyznaczanie celów i osiągnięcia powinny podnosić poczucie własnej wartości i poczucie własnej wartości.

Pracownicy muszą mieć na uwadze cel, ale zarządzać własną trasą, przekazując informacje zwrotne i coaching po drodze. Dzięki niemu pracownicy mogą wnosić wkład w strategiczne ramy organizacji, a jednocześnie angażować się w realizację wszystkich oczekiwań.

Ulepszyć wydajność

Skorzystaj z tych trzech pomysłów, aby poprawić cele oceny wydajności.

• Popraw ocenę wyników według liczby i jakości ustalonych celów. Jeśli istnieje więcej niż cztery do sześciu kluczowych celów, pracownik zapisał się na nieosiągalną agendę. Zawsze zachęcaj i włączaj czas, aby oprócz celów biznesowych pracownik mógł pracować nad osobistymi celami rozwojowymi. Skończysz z efektywnym, odnoszącym sukcesy, współpracującym pracownikiem, który również spełnia swoje potrzeby w pracy.
• Popraw ocenę wyników, przyglądając się dokładnie szczegółom związanym z celami pracownika. Jeśli jest ich więcej niż pięć lub sześć, możesz określić, w jaki sposób pracownik osiągnie cele, zamiast wyznaczać ogólne cele swojej pracy. Nie kontroluj, w jaki sposób pracownik osiąga cele.

• Zaufaj pracownikowi, aby dowiedzieć się, jak osiągnąć cel. Bądź dostępny do dyskusji, opinii i coachingu. Niewygodny? Ustal z pracownikiem krytyczną ścieżkę, szereg punktów, w których pracownik przekaże Ci informacje zwrotne na temat postępów. Ma to sens, ponieważ jako kierownik jesteś odpowiedzialny za osiągnięcie celów.

Zarządzanie przez cele

Zarządzanie przez cele często staje się zbytnio zaniepokojone szczegółami celów pracownika. Zamiast tego skoncentruj się na tym, czego potrzebują pracownicy. Jeśli jasno przedstawisz cele i założenia, a jeśli zejdziesz z drogi, pracownicy prawdopodobnie zaskoczą Cię zadziwiającą wydajnością.

Wniosek

Jeśli możesz, zawsze dostarczaj te elementy celów, aby skutecznie wyznaczać cele podczas pracy z pracownikami. Pracownicy, którzy znają swoje cele, otrzymują regularne informacje zwrotne na temat swoich postępów, są nagradzani i uznawani za osiąganie celów, prawdopodobnie odniosą sukces i pozostaną w organizacji.

Menedżerowie, którzy upoważniają pracowników do realizacji uzgodnionych celów, to udani menedżerowie. Menedżerowie, którzy wiedzą, jak trzymać się z daleka i kibicować swoim pracownikom, odnoszą jeszcze większe sukcesy.

Z pewnością jest to pożądany wynik każdego procesu ustalania celów, bez względu na to, czy nazywa się to oceną wydajności, oceną wydajności, czy obecną preferowaną strategią, planowaniem rozwoju wydajności.