Dolna linia dla zatrzymywania pracowników

Chcesz osiągnąć zysk, jeśli chodzi o utrzymanie pracowników? Jakość nadzoru, który otrzymuje pracownik, ma kluczowe znaczenie dla utrzymania pracowników. Ludzie opuszczają menedżerów i przełożonych częściej niż opuszczają firmy lub miejsca pracy.

Nie wystarczy, że menedżer jest lubiany lub miły. Oczywiście, miły, sympatyczny menedżer zarabia kilka punktów ze swoimi pracownikami. Drakoński, paskudny lub kontrolujący menedżer odbiera punkty twojej organizacji.

Tak więc poniżej korzyści rynkowych i odszkodowań. Jednak menedżer lub przełożony, który jest profesjonalistą w utrzymaniu pracowników, wie, że jakość nadzoru jest kluczowym czynnikiem utrzymania pracowników.

Skuteczni menedżerowie tworzą retencję pracowników

Menedżerowie, którzy zachowują pracowników, zaczynają od przekazania jasnych oczekiwań pracownikowi. Podzielają swój obraz tego, co stanowi sukces pracownika, zarówno w oczekiwanych wynikach, jak i w wykonywaniu pracy.

Menedżerowie ci zapewniają częste opinie i sprawiają, że pracownik czuje się doceniony. Kiedy pracownik kończy wymianę z menedżerem, który zatrzymuje pracowników, czuje się uprawniony, aktywny i pewny swojej zdolności do wykonania pracy.

Skargi pracowników na kierowników i nadzorców w tych obszarach. Pracownicy pozostawiają menedżerów, którzy nie:

• zapewnić przejrzystość oczekiwań,
• zapewnić jasność co do rozwoju kariery i potencjału zarobkowego,
• udzielać regularnych informacji zwrotnych na temat wydajności,
• organizować zaplanowane spotkania, i
• zapewnić ramy, w których pracownik postrzega, że ​​może odnieść sukces.

Jak pomóc menedżerom w utrzymaniu pracowników

Prawie każdy menedżer może zwiększyć swoją zdolność do zatrzymywania pracowników poprzez rozwijanie umiejętności zarządzania. Nauczanie menedżera o tym, jak cenić ludzi, może być trudniejsze. Szczególnie, jeśli menedżer nie ceni już ludzi i ich wkładu w jej umysł i serce, będzie to skok dla niej, aby zmienić swoje wartości.

Pomysły te pomogą Twojej organizacji rozwinąć menedżerów, którzy wierzą i działają w sposób wspierający utrzymanie pracowników.

• Zintegruj podstawowe wartości dotyczące ludzi oraz misję i wizję, które umożliwiają ludziom dostosowanie się do kierunku firmy. Przekazuj znaczenie tych i każdemu menadżerowi jasne oczekiwania dotyczące zachowań oczekiwanych od menedżerów.
• Negocjuj plan rozwoju wydajności z każdym menedżerem, który podkreśla oczekiwane obszary rozwoju zarządzania,
• Zapewnij każdemu menedżerowi szkolenie w zakresie podstawowych umiejętności zarządzania. Podstawowe umiejętności zarządzania obejmują:
• zintegrować zarządzanie wydajnością, w tym wyznaczanie celów,

• dawać i otrzymywać informacje zwrotne,
• rozpoznawać i cenić pracowników,
• wydajność trenera,
• obsługiwać skargi i problemy pracowników,
• zapewnić motywujące środowisko pracy, oraz
• prowadzić dyskusje na temat rozwoju kariery z pracownikami.
• Organizuj regularne spotkania, aby zapewnić coaching i informacje zwrotne dotyczące rozwoju zarządzania. Możesz pomóc menedżerom w poprawie ich stylu zarządzania i umiejętności. Regularne spotkania pomagają w podsumowaniu wydarzeń, gdy się pojawiają, a wspomnienia z wymiany są świeże w umyśle menedżera.
• Zaplanuj i organizuj wydarzenia związane z organizacją nauki, takie jak kluby książki, szkolenia dotyczące produktów, sprawozdania z projektów oraz spotkania dyskusyjne i planistyczne.

• Zapewnij fundusze na konferencje i możliwości rozwoju edukacyjnego dla menedżerów, aby kontynuować naukę.
• Jako część w pełni zintegrowanego systemu zarządzania wydajnością, dostarczaj informacji zwrotnej 360 stopni, więc menedżerowie wiedzą, jak postrzegany jest ich styl zarządzania.

Co się stanie, jeśli menedżerowi nie uda się zatrzymać pracownika?

Jeśli menedżerowi nie uda się utrzymać pracowników, istnieje duża szansa, że ​​menedżer nie był w stanie lub nie chciał rozwinąć swojej zdolności do zarządzania i wartościowania ludzi na całym świecie. Menedżerowie, którzy wykazują wzorce, w których ich kluczowi pracownicy opuszczają organizację, nie powinni zachowywać swojej roli kierowniczej.

Jeśli uczciwie i etycznie zapewniłeś menedżerowi możliwości nauki sugerowane tutaj, możesz, z czystym sumieniem, usunąć osobę z roli kierowniczej. Ogólne doświadczenie degradacji, które większość organizacji stwierdza, że ​​większość menedżerów uważa to za taką utratę prestiżu i Twarz że dobrowolnie opuszczają organizację.

Jeśli jednak zdecydują się zostać, muszą zobowiązać się do skutecznego działania, wnosząc pracowników. Jeśli menedżer nie może wykonać tego skoku, musisz pozwolić kierownikowi odejść, zanim ich negatywność wpłynie na resztę twojego miejsca pracy.

Biorąc pod uwagę wymienione możliwości rozwoju zarządzania, większość menedżerów będzie mogła zostać menedżerami, którzy zatrzymają swoich najlepszych pracowników. Twoja inwestycja w menedżerów może przyczynić się do ciągłego sukcesu Twojej organizacji. W końcu to jakość ludzi, których zatrudniasz i zatrzymujesz, jest sercem Twojego sukcesu w biznesie.