Więcej Wywiad z czerwonymi flagami dla pracodawców

01 Pokazuj niewłaściwe zachowania komunikacyjne ankieterom

Przygotowani rozmówcy opracowali skuteczne, wyartykułowane gry dźwiękowe, które są odpowiedzią na często zadawane pytania. Kandydaci oczekują, że zwrócisz się o szczegóły dotyczące ich CV i listów motywacyjnych - i zadawaj pytania, pytając o jeszcze więcej informacji.

Dowód doświadczenia, stosowności i wiedzy jest pokazany w odpowiedziach na pytania dodatkowe. Czy kandydat może podać szczegóły potrzebne do oceny jego kompetencji w obszarze, który oceniasz?

Przykładowe pytania dodatkowe, które zachęcają kandydata do opracowania i podania szczegółów, mogą obejmować: Opowiedz mi więcej o tym, jak twój zespół zrealizował projekt, który właśnie dla nas opisałeś. Jaką rolę grałeś w zespole?

Podchodzimy do większości projektów wykorzystując zespoły w naszej firmie; jak często uczestniczyłeś w zespołowym podejściu do planowania projektu? Jakie problemy napotkaliście z członkami zespołu, którzy nie występowali i jak rozwiązaliście te problemy?

Dowód wiedzy dla ankieterów znajduje się w konkretnych informacjach i szczegółach, które zapewnia kandydat. Szczegóły dają obraz umiejętności kandydata, jego doświadczenia, jego potencjalnego dopasowania w kulturze oraz spojrzenie na to, co uważa za ważne - wszystkie krytyczne obszary, które należy ocenić podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Twoje działania następcze i pytania uzupełniające są kluczowe w ocenie kandydata. Ponadto, jeśli nie może ci powiedzieć, dlaczego, jak, co, kiedy, gdzie i kto, prawdopodobnie upiększała swoje referencje i osiągnięcia. W najlepszym razie nie ma pojęcia o tym, co stworzyło jej wyniki. OK, następny kandydat.

03 Nie planuj pozostać bardzo długo w pracy

Nigdy nie możesz przewidzieć - a nie możesz zapytać - jak długo potencjalny pracownik planuje pracować dla ciebie, ale uważaj na oczywiste czerwone flagi, że jesteś szybkim krokiem do tego, gdzie kandydat naprawdę chce być.

Być może ich najbliższa rodzina i przyjaciele mieszkają na zachodnim wybrzeżu, a twoja praca jest w połowie Ameryki. Albo wspominają, że próbowali przenieść się na wschodnie wybrzeże, ale poszukiwania pracy z odległości są trudne.

Jeden z kandydatów wspomniał, że jego dziewczyna pracuje w Las Vegas

i że potrzebował elastycznego harmonogramu, aby mógł spędzać z nią czas. Inny powiedział komisji przesłuchującej, że jej mąż ukończył studia na lokalnym uniwersytecie i że przeniosą się tam, gdzie po ukończeniu studiów znajdzie pracę.

Pracodawcy napotykają dodatkowy problem w obecnej gospodarce. Poszukujący pracy szukają pracy - jakiejkolwiek pracy - tylko po to, by przynieść wypłatę. A niektórzy z tych poszukujących pracy nigdy nie przestają patrzeć, nawet jeśli akceptują twoje stanowisko.

Tak, tak, niektórzy ludzie szukają przejścia do kariery i istnieją inne uzasadnione powody, dla których dana osoba może przyjąć pracę, do której jest nadmiernie wykwalifikowana, ale wiele innych osiedla się, dopóki nie znajdzie czegoś lepszego.

Kandydaci dostarczają różnego rodzaju wskazówek na temat swoich planów, jeśli słuchasz. Chociaż zdaję sobie sprawę, że nie są to obiektywne kryteria dotyczące kwalifikacji, mam trudny czas na zatrudnienie pracownika, o którym wiem, że pozostanie na krótki okres czasu.

Zwłaszcza, gdy masz innych wykwalifikowanych kandydatów, dlaczego miałbyś inwestować w szkolenia, mentoring i stracony czas pracy w krótkoterminowym pracowniku?

04 Dyskusja niewłaściwie o ich byłym pracodawcy

Ludzie mają złych szefów i istnieją złe firmy. Niektórzy współpracownicy są prześladowcami, a wolny duch ma trudności z przystosowaniem się do formalnego, hierarchicznego środowiska pracy. Ale dlaczego kandydat miałby spędzać cenny czas na rozmowę źle wypowiadając się o swoim byłym pracodawcy?

Niestety, kandydat wysyła ci potężną wiadomość. Jeśli w rozmowie z tobą rozmawia negatywnie o swoim byłym pracodawcy, wiesz, że będzie o tobie mówił negatywnie - być może nawet wtedy, gdy jest jeszcze zatrudniony.

Ponieważ jakość pozyskiwanych kandydatów zależy częściowo od reputacji wybranego pracodawcy, dlaczego zatrudnić pracownika, który słusznie lub niesłusznie obniży twoją reputację?

Na szczególną uwagę zasługują odpowiedzi kandydatów na pytania takie jak: Dlaczego odchodzisz od aktualnej pracy lub pracodawcy? Dlaczego zwolniono Cię z ostatniej pracy? Opisz swój związek z byłym szefem. Jak poradziłeś sobie z trudnym współpracownikiem?

Słuchaj uważnie i słuchaj odpowiedzi swojego kandydata.

05 Nie ubieram się z troską o wywiad

Zatrudniłem kandydatów, którzy nie byli doskonale oczyszczeni i odpowiednio ubrani na rozmowę kwalifikacyjną. Przede wszystkim zatrudniliśmy młodą mamę, która urodziła nowe dziecko zaledwie dziesięć dni przed rozmową. Spodziewając się nowych problemów z dzieckiem, komisja wywiadu ustaliła tę możliwość i przegapiła wiadomość, którą wysłała z brudnymi, połamanymi paznokciami.

Retrospektywnie, kiedy zwolniliśmy pracownika, jej pojawienie się powinno spowodować telegrafię na jej potencjalne niepowodzenia w pracy. Nieuporządkowana i niechlujna miała problemy ze śledzeniem i rozwiązywaniem problemów i skarg klientów w swoim stanowisku obsługi klienta.

A jej brak dbałości o szczegóły spowodował, że jej współpracownicy musieli przejrzeć każdą aktywną i poprzednią sprawę, którą załatwiła po zakończeniu zatrudnienia.

Tak, wygląd, odpowiednie akcesoria, a zwłaszcza czystość i dobry smak. W przypadku kandydata na rozmowę to, co widzisz, jest dokładnie tym, co otrzymujesz.

Nie mów sobie, że w to nie wierzysz. Modny talerz w drogich ubraniach, których nie potrzebujesz, ale brudny, zaniedbany, pomarszczony i nieodpowiedni to głośne sygnały, aby pominąć tego potencjalnego pracownika.

06 Myśli końcowe

Jest to pięć głównych czerwonych flag, na które pracodawcy muszą zwrócić uwagę, przeprowadzając rozmowy z potencjalnymi pracownikami. Wybór i zatrudnienie pracownika to ciężka praca, ale pomyśl o tym procesie.

Prosisz nieznaną osobę, aby przyszła do twojego domu. Będziesz pracować z tą osobą codziennie, prawdopodobnie przez trzydzieści lat lub dłużej.

Czy ma sens podejmowanie decyzji o zatrudnieniu na podstawie interakcji kandydata z jednym pracownikiem w jednym wywiadzie? Co ważniejsze, czy zaprosisz kandydata z fatalną wadą, który zidentyfikowałeś i martwiłeś się podczas wywiadu, aby dołączyć do swojego zespołu? Chciałbym pomyśleć - nie.