Polityka wynagrodzeń

Zasady wynagrodzeń a polityka cenowa: Kiedy pracodawca ustala politykę wynagrodzeń, struktury wynagrodzeń, zakresy wynagrodzeń i zasady wynagradzania pracowników (w tym wytyczne dotyczące negocjacji wynagrodzeń), staje przed wieloma tymi samymi problemami i problemami, jak przy ustalaniu polityki cenowej. Rzeczywiście, w przypadku wynagradzania pracowników wielu, jeśli nie większość, pracodawców angażuje się w proces, który jest całkowicie analogiczny do selektywnej wyceny.

Na najbardziej podstawowym poziomie selektywna wycena jest próbą maksymalizacji przychodów poprzez pobieranie różnych cen do różnych klientów za ten sam produkt lub usługę, zgodnie z ich gotowością do zapłaty. Podobnie pracodawcy tradycyjnie starają się zminimalizować koszty wynagrodzeń pracowników, płacąc różnym pracownikom różne kwoty za mniej więcej podobną pracę, zgodnie z tym, co chcą zaakceptować. Kluczem do sukcesu systemów zwiększania zysków poprzez selektywne (lub dyskryminujące) ceny dla klientów lub wynagrodzenie pracowników jest raczej nieprzejrzyste niż przejrzyste, jeśli chodzi o to, co firma jest rzeczywiście gotowa zaakceptować w przychodach lub ponieść wynagrodzenie.

Natomiast niektórzy pracodawcy wierzą w przejrzystość wynagrodzeń.

Programy premiowe: Touche Ross, poprzednik firmy Deloitte, miał niezwykły program dla konsultantów płacących. Część wynagrodzenia za pierwszy rok i wynagrodzenie za każdy kolejny rok byłyby wstrzymywane w formie „premii gwarantowanej”, która ma zostać wypłacona na koniec rocznego cyklu płac (który zakończył się rokiem obrachunkowym 30 czerwca). Wówczas pełne gwarantowane wynagrodzenie za następny rok obejmowałoby pełną premię za poprzedni rok.

Zarządzanie oczekiwaniami:Jednym ze sposobów, w jaki pracodawcy mogą utrzymywać pracowników przy stosunkowo niskich wynagrodzeniach, są ukryte sugestie (jeśli nie jednoznaczne obietnice) dotyczące potencjalnego przyszłego wzrostu wynagrodzeń, które mogą powstać w wyniku dodatkowego doświadczenia lub stażu pracy lub późniejszej promocji. Zarządzanie oczekiwaniami w ten sposób będzie natychmiast eksplodowane jako fałszywe i manipulacyjne, jeśli pracownicy będą mogli zobaczyć twarde dane na temat zakresów wynagrodzeń, które nie obsługują takich sugestii.

Zobacz nasze powiązane dyskusje na temat:

Psychologia w finansach
Wykrywanie kłamstw korporacyjnych
Audyt twojego pracodawcy

Szczególnie w firmach z systemami wynagrodzeń opartych na prowizjach (w przeciwieństwie do tych, które płacą proste pensje), próba stworzenia nierealistycznych oczekiwań dotyczących przyszłych zarobków jest powszechnym narzędziem przyciągania i zatrzymywania pracowników przy niskich bieżących wynagrodzeniach, przy jednoczesnym utrzymaniu ich motywacji. Nie jest zaskoczeniem, że takie firmy nieuchronnie doświadczają wysokich obrotów i krótkich okresów pracy, ponieważ pracownicy doceniają, dzięki ciężkiemu doświadczeniu, że nigdy nie osiągną odpowiednich zarobków, niezależnie od czasu i wysiłku, jaki inwestują.

Selektywne ujawnienia mające na celu wzbudzenie wśród pracowników fałszywych nadziei również uzasadniają podejrzenia. Obejmują one ujawnienia zgodnie z zasadą „niektórzy pracownicy zarabiają tyle samo, co $ X” (bez podania, ile faktycznie to robi) lub „średnia płaca za tę kategorię pracy to $ Y” (podczas gdy średnia ta może być bardzo wypaczona przez kilku bardzo wysoko zarabiających), a zatem zdecydowana większość zarabia znacznie mniej niż ta średnia liczba).