Wskazówki, kiedy możesz pozbyć się pracowników bez PIP

Plany poprawy wydajności (PIP) to złoty standard dyscypliny pracowniczej. Gdy masz poważny problem, nie tylko zwalniasz pracownika, formalnie planujesz jego poprawę, często spotykasz się z pracownikiem i masz nadzieję na poprawę. Jeśli nie zauważysz żadnej poprawy, zwolnij pracownika.

Nie jest to wymagane przez prawo. We wszystkich stanach oprócz Montany zatrudnienie jest na żądanie. Oznacza to, że możesz zwolnić pracownika z dowolnego powodu (o ile nie jest to zabronione przez prawo, np. Z powodu rasy, ciąży lub niepełnosprawności) i że pracownik może rzucić palenie bez ostrzeżenia z jakiegokolwiek powodu.

Często możesz robić rzeczy, które zachęcą pracownika do dwutygodniowego lub dłuższego okresu wypowiedzenia, ale nie jest to wymagane przez prawo. Jeśli twoi pracownicy nie podlegają jakiejś umowie (takiej jak sytuacja związkowa), nie musisz robić żadnej postępowej dyscypliny.

Ale większość firm nie pomija dyscypliny. Robią plany doskonalenia pracowników. Robią serię ostrzeżeń i powiadomień. Pracownicy tego oczekują. Sądy wolą to zobaczyć. A ponieważ obroty są drogie, a utrzymanie dobrej woli wśród innych pracowników jest ważne, to próba rozwiązania problemów raczej nie ma sensu finansowego niż ich odpalenie. Ale czy są sytuacje, w których należy po prostu zwolnić pracownika bez długiego okresu ostrzegawczego? Tak. Absolutnie. Oto kilka z nich.

Pozbywanie się pracowników za niewłaściwe postępowanie

Jeśli wchodzisz na John i Jane zachowujesz się w niewłaściwy sposób za pudełkami z aktami, powiedz im, żeby założyli swoje ubrania i zabrali resztę swoich osobistych rzeczy z biurka, ponieważ jest to ich ostatni dzień. Sam to widziałeś, nie jest potrzebne żadne śledztwo, a zachowanie jest na tyle poważne, że nie ma potrzeby obcinania i obijania się.

Jeśli zamiast tego złapiesz Johna idącego do swojego samochodu z drukarką lub Jane ma w torebce paczkę niezakupionych papierosów, nadszedł czas na zwolnienie pracownika. Kradzież nie jest czymś, co można zignorować lub pozwolić - nawet odrobinę.

Nie chcesz środowiska, w którym pracownicy czują, że mogą ukraść firmę bez konsekwencji. Firmy tracą miliony dolarów rocznie na kradzież pracowników, a ty nie chcesz, aby straty biznesowe zostały dodane do tych liczb.

Ale co z walką? Ta sytuacja jest trudniejsza do rozwiązania. Jeśli Jane podchodzi i uderza Johna w twarz bez prowokacji, łatwo powiedzieć, że Jane jest zwolniona. Ale kiedy nie wiadomo, kto rozpoczął walkę, warto poświęcić trochę czasu na uporządkowanie szczegółów, a nie tylko zwolnienie obu pracowników.

Jane mogła uderzyć Johna w twarz, ale czy to dlatego, że był to 33 raz, kiedy zrobił jej sprośny komentarz? Jeśli oboje walczą, czy działa w obronie własnej? Upewnij się, że znasz historię, zanim zwolnisz kogoś. I zbieraj oświadczenia od wszystkich świadków, jeśli inni pracownicy widzieli sprzeczkę.

Zawieszenie bez konieczności użycia PIP

W kilku powyższych przypadkach możesz chcieć poczekać przed zwolnieniem pracownika - zawiesić pracownika podczas badania okoliczności. Nie, walka nie jest czymś, na co zazwyczaj trzeba pisać PIP, ale będziesz chciał, aby obie osoby wyszły poza miejsce pracy, a Ty określiłeś, kto był odpowiedzialny i ustaliłeś rozsądne rozwiązanie problemu.

Podczas gdy Jane nie powinna nikogo uderzać, jeśli John robi jej obrzydliwe komentarze, nie chcesz zwalniać Jane, jeśli zgłosiła molestowanie seksualne, a firma nie powstrzymała go. Sąd mógłby równie dobrze uznać to ostrzał za odwet.

Zawieszenia są użytecznymi narzędziami przy określaniu błędu w problemie. Często nie widać kradzieży pracownika - robi to ktoś inny. Możesz otrzymać skargę klienta, że ​​pracownik był niewymownie niegrzeczny lub że naruszyła wymagania HIPAA i podzieliła się diagnozą pacjenta z przyjacielem. Nie chcesz brać tych raportów według wartości nominalnej.

Klienci nie zawsze mają rację (i często się mylą). Współpracownik może wierzyć, że coś się dzieje i może się mylić. Albo pracownik zgłaszający może być okropną mściwą osobą. Musisz się dowiedzieć, zanim podejmiesz działania.

Usunięcie oskarżonego pracownika z miejsca pracy podczas dochodzenia może pomóc obniżyć napięcie w biurze podczas wykonywania czynności. A jeśli okaże się, że John kradł, i tak go już nie chcesz.

Jeśli przeprowadzisz dochodzenie i ustalisz, że pracownik dopuścił się wykroczenia, zwolnij pracownika. Jeśli stwierdzisz, że pracownik jest niewinny, przywróć go i zapłać za czas zawieszenia. To właściwa i uczciwa rzecz do zrobienia.

Bądź ostrożny z szybkim zwalnianiem pracowników

Nawet pozornie czarne i białe przypadki często wymagają nieco ostrożności. Czemu? Ponieważ chcesz być sprawiedliwy na całej linii. Odpalasz Johna za kradzież drukarki. To ma sens, prawda? Ale kiedy dowiesz się, że czterech innych pracowników zabrało drogi sprzęt, a inni menedżerowie byli świadomi i nic nie zostało zrobione, właśnie niesprawiedliwie potraktowałeś Johna.

Oczywiście, nikt nie powinien kraść drukarki, ale wiele firm pozwala pracownikom korzystać z firmowego sprzętu w domu lub przymykają oko na kradzież. (Kto nie ma co najmniej kilku pisaków w miejscu pracy?) Chcesz się upewnić, że polityka firmy jest stosowana do wszystkich - poziomu początkowego lub wykonawczego.

Jeśli chcesz większej elastyczności z kierownictwem, zrób to oficjalną polityką: Pracownicy, którzy mają stopień 15 lub wyższy, mogą zabrać sprzęt firmy do domu, ze zrozumieniem, że zwrócą go, gdy opuszczą firmę.

Kluczem jest tutaj spójność i pozostawanie w zgodzie z wytycznymi polityki. Wszyscy menedżerowie muszą zajmować się sprawami według tych samych wytycznych. Łatwy sposób zapewnienia tego wymaga zatwierdzenia HR dla wszystkich zakończeń. Zgodnie z tym wymogiem grupa centralna może powiedzieć: „Nie, nie możesz zwolnić tego pracownika, ponieważ pozwoliliśmy na takie zachowanie w przeszłości”.

Wypalanie dla niesubordynacji bez użycia PIP

Kiedy masz pracownika, który odmawia zrobienia tego, o co prosiłeś, powinieneś zwolnić tę osobę na miejscu. Dobrze? Źle? A może źle? Dlaczego pracownik odmawia? Czy twoje żądanie jest uzasadnione? Czy pracownik jest odpowiednio przeszkolony?

Czy to sprawi, że ich godziny nadliczbowe będą nadgodzinami, o których wielokrotnie mówiłeś, żeby nie pracowali? Czy pracownik nie rozumie zakresu swojej pracy? Czy powinieneś przekazać pracownikowi dodatkowe informacje?

Zanim zwolnisz pracownika, musisz wziąć pod uwagę wszystkie te problemy. Jednorazowy przypadek niesubordynacji to doskonały czas na wprowadzenie przez pracownika planu poprawy wydajności, aby pracownik zrozumiał, że musi robić to, co kieruje szef. Możesz być zaskoczony, jak wiele osób nie rozumie, jak działa świat pracy.

Pamiętaj, że tylko dlatego, że możesz strzelać do kogoś bez przechodzenia przez długi proces poprawy wydajności, nie oznacza to, że powinieneś. PIP są nadal złotym standardem dyscypliny pracowniczej. Musisz ich używać, gdy tylko jest to możliwe, aby pomóc pracownikowi poprawić zachowanie i wydajność. Wypalanie to ostateczność, a nie pierwsza opcja.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas jest niezależną pisarką, która spędziła 10 lat w korporacyjnych zasobach ludzkich, gdzie zatrudniła, zwolniła, zarządzała liczbami i dwukrotnie sprawdzała z prawnikami.