7 błędów popełnianych przez pracowników i jak sobie z nimi radzić

Jedną z radości zarządzania jest wspieranie rozwoju członków zespołu. Jednym z wyzwań związanych z zarządzaniem jest nawigowanie po wielu błędach popełnianych przez pracowników w czasie. I chociaż błędy są potencjalnie obciążające, twoja reakcja na błędy stanowi potężną okazję do nauki dla członków twojego zespołu.

Ten artykuł przedstawia siedem najczęściej popełnianych błędów przez pracowników i zawiera wskazówki, jak najlepiej zarządzać nimi w sposób konstruktywny.

Najpierw pamiętaj o swoich lekcjach

Skuteczni menedżerowie są mistrzami w przekazywaniu opinii - zarówno konstruktywnych, jak i negatywnych, a także ulubionych, pozytywnych opinii wszystkich. Pamiętaj, że informacje zwrotne dotyczą albo wzmacniania pozytywnych zachowań, które wspierają biznes, zespół lub osobisty sukces, albo naprawiania lub eliminowania zachowań, które zmniejszają wydajność.W każdej opisanej sytuacji wykorzystasz swoje umiejętności przekazywania opinii, aby stworzyć konstruktywną okazję do nauki i rozwoju.

Siedem częstych błędów pracowników i jak sobie z nimi radzić

1. Pytanie: „Co powinienem zrobić?” Wielu pracowników czuje się niekomfortowo podejmując ryzyko lub robiąc coś w sposób, który rozczarowuje menedżera. Jeśli nakarmisz ten nawyk poprzez wskazanie kierunku, staniesz się kluczowym elementem powodu, dla którego twoi pracownicy nie dostrzegają, że są oni uprawnieni do podejmowania działań i rozwiązywania problemów lub podejmowania decyzji.

Rozwiązanie: Odpowiedz na zapytanie „Co mam zrobić?”, Używając bardzo prostego i prostego „Nie jestem pewien. Jak myślisz, co powinieneś zrobić? ”Niech pracownik zastanowi się i udzieli odpowiedzi. Jeśli jest w pobliżu poprawnej oferty, „To dobry pomysł. Dlaczego tego nie wypróbujesz. ”Oczywiście, jeśli nie jest to właściwe, zamiast mówić im, co mają robić, zadawaj pytania, które zachęcają ich do krytycznego myślenia.

Konsekwentne stosowanie tej techniki wspomoże rozwój pracowników i poprawi poczucie upodmiotowienia i zaangażowania.

2. Brak komunikacji z Tobą na odpowiednim poziomie szczegółowości. Pracownicy błądzą w jednym z dwóch kierunków w tej kwestii. Albo dzielą się z tobą za dużo, albo za mało. Pierwsza jest denerwująca, a druga potencjalnie szkodliwa dla twojej wiarygodności, jeśli zostaniesz nieświadomy kluczowych problemów.

Rozwiązanie: Informuj nowych pracowników o swoich preferencjach komunikacyjnych dotyczących szczegółów. Jeśli lubisz patrzeć na cały obraz, zachęcaj swoich pracowników do dostarczania szczegółowych informacji i raportów. Jeśli wolisz tylko szczegóły na najwyższym poziomie i kluczowe punkty, zaoferuj im kilka przykładów i dla pierwszych kilku aktualizacji lub raportów usiądź z nimi i przekaż konkretne opinie.

Pomaganie pracownikom zrozumieć, jak komunikować się z odpowiednim poziomem szczegółowości, wzmocni twoją zdolność do wykonywania pracy i wyeliminowania zgadywania ze strony pracownika.

3. Brak komunikacji z odpowiednią częstotliwością. Podobnie jak opisany powyżej „poziom szczegółowości”, każdy menedżer preferuje częstotliwość komunikacji z podwładnymi. Niektórzy menedżerowie preferują codzienną komunikację i aktualizacje statusu. Inni wolą okresowo angażować się w aktualizacje statusu, ale codzienna komunikacja nie jest wymagana.

Rozwiązanie: Jesteś winien swoim pracownikom, aby wyróżnili Twój protokół komunikacyjny. Pozwól im zrozumieć swój styl i potrzeby oraz zaoferować pozytywne wzmocnienie, ponieważ dostosowują swoje nawyki do swoich potrzeb. Oczywiście, jako menedżer, jesteś odpowiedzialny za zrozumienie swoich preferencji i elastyczne dostosowanie się do swojego stylu dla własnych interakcji z pracownikami. Pamiętaj też, aby podkreślić swoim pracownikom, że w sytuacjach awaryjnych i dużych problemach wszystkie zakłady są wyłączone i natychmiast komunikować się z tobą.

Kultywowanie skutecznej rutyny komunikacyjnej z pracownikami pomoże im zorganizować własną pracę i działać z zapewnieniem, że odpowiednio Cię wspierają.

4. Nie dzielenie się złymi wiadomościami z Tobą. Jeśli kiedykolwiek zaskoczył Cię problem jednego z twoich pracowników lub wiedział o tym, rozumiesz, w jaki sposób pogarsza to ten problem. Twoja tendencja może polegać na pokazaniu kombinacji gniewu i frustracji. Zamiast tego ugryź się w język i postępuj zgodnie z opisanym tutaj rozwiązaniem.

Rozwiązanie: Wykorzystaj swoje umiejętności w zakresie informacji zwrotnych i przypomnij sobie, że gdy temperatura jest wysoka lub sytuacja jest naładowana emocjonalnie, powinieneś mieć czas na odstąpienie od umowy przed przekazaniem opinii. Gdy już się uspokoisz, otwórz swoją dyskusję z beznamiętnym opisem, w jaki sposób nie dzielenie się złymi wiadomościami utrudnia twoją zdolność do rozwiązania problemu i wykonywania pracy. Zaznacz, że byłeś zdenerwowany tym, że zostałeś przyłapany na nieświadomości i że to był błąd, który nie może się powtórzyć. Nie ma potrzeby przekonywać, dlaczego pracownik wstrzymał się z informowaniem.

Po prostu potwierdź, że niezwykle ważne jest, aby zaangażował Cię w przyszłe sytuacje. Zapytaj, czy rozumieją, a następnie zakończ dyskusję i ruszaj dalej.

Gotowość do dzielenia się złymi wiadomościami z szefem jest funkcją zaufania. Możliwe, że twój pracownik założył, że będziesz zły i że wiadomości mogą zagrozić ich zatrudnieniu lub przynajmniej ich ocenie. Musisz potwierdzić, że zarówno oczekiwanie, jak i bezpieczeństwo osób, które dzielą się z tobą złymi wiadomościami, są bezpieczne. Pamiętaj tylko, aby nie strzelać metaforycznie do posłańca.

5. Plotki. Niemożliwe jest wyeliminowanie dialogu na temat problemów i ludzi w miejscu pracy. Jednak wszyscy wiemy, że plotki są potencjalnie mylące, a nawet złośliwe. Jeśli obserwujesz plotkowanie pracowników, daje to możliwość wzmocnienia pozytywnych podstawowych wartości.

Rozwiązanie: Zejdź z drogi, aby podzielić się z członkami zespołu destrukcyjnym potencjałem plotek. Wzmocnij, że temat plotek jest zawsze w niekorzystnej sytuacji, a osoby angażujące się w rozpowszechnianie plotek ryzykują uszkodzenie własnej reputacji. Wzmocnij potrzebę ignorowania plotek przez ludzi. Zamiast tego zachęcaj ich, aby szukali ludzi i zadawali pytania, jeśli mają problemy lub obawy w miejscu pracy.

Otwarty, szczery dialog jest lepszy niż wątpliwe zarzuty podniesione za czyimiś plecami. Twoja praca w eliminowaniu plotek przyniesie korzyści w postaci zdrowego miejsca pracy, w którym ludzie czują się szanowani przez cały czas.

6. Nie kończące się projekty. Jeden z menedżerów określił to jako „70-procentowy efekt”, w którym pracownik zaczynał, ale nigdy nie kończył głównych inicjatyw. „Zdobyłby większość drogi, ale nigdy nie skończyłby”, była skarga kierownika.

Rozwiązanie: Wzmocnienie kultury odpowiedzialności za wyniki ma kluczowe znaczenie dla Twojego sukcesu. Naucz pracowników wykorzystywać odpowiednie techniki zarządzania projektami, w tym określanie ich terminów realizacji i dostaw. Daty czasami się ślizgają, ale na tobie spoczywa obowiązek upewnienia się, że Twój pracownik dotrzymuje słowa i zamyka każdy projekt.

Zbyt wiele utrzymujących się projektów wyczerpuje zasoby i uwagę kierownictwa. Jeśli zmagasz się z „70-Percenter”, podwoj wysiłki, by obserwować, szkolić i, w razie potrzeby, podejmować działania. Tak jak Twoi pracownicy oczekują od Ciebie 100-procentowego menedżera, tak samo oczekujesz od nich.

7. Brak współpracy ze współpracownikami. Jeśli nie jesteś ostrożny, możesz skończyć jako sędzia dla swoich pracowników. Nierzadko w bliskim sąsiedztwie pracownicy nie zgadzają się. Jednak gdy zaczynają prosić cię o rozwiązanie problemów z komunikacją, nadszedł czas, aby przyjąć inną formę działania.

Rozwiązanie: Spotkaj się indywidualnie, a następnie jako grupa, aby sprawdzić swoje wyzwania komunikacyjne. Ponownie, wykorzystując swoje najlepsze umiejętności w zakresie informacji zwrotnych, opisz szczegółowo, w jaki sposób to zachowanie wpływa na wydajność i sukces w miejscu pracy. Wzmocnij, że zmniejsza to ich wydajność. Zaoferuj szkolenie dotyczące prowadzenia trudnych dyskusji. Obserwuj strony w akcji i oferuj wystarczające szkolenia i opinie.

Nauczanie członków zespołu prowadzenia trudnych dyskusji wzmacnia możliwość uzyskania wysokiej wydajności i minimalizuje potrzebę pełnienia funkcji sędziego. Zamiast zabierać strony, trenować i tak, zmuszać jednostki do rozwiązywania własnych problemów.

Dolna linia

Poruszanie się po problemach i błędach pracowników jest po prostu częścią twojej roli menedżera. Zawsze postrzegaj problemy jako okazje do nauczania, szkolenia, coachingu i poprawy wydajności. Twoje pozytywne podejście do tych często frustrujących działań stworzy potężny przykład dla wszystkich członków zespołu.