Nowe role specjalisty ds. Zasobów ludzkich

Niektórzy komentatorzy przemysłowi nazywają funkcję zasobów ludzkich ostatnim bastionem biurokracji.Tradycyjnie rolą specjalisty ds. Zasobów ludzkich w wielu organizacjach było służenie jako systematyzujące, nadzorujące ramię kierownictwa wykonawczego.

Ich rola była ściślej powiązana z funkcjami personelu i administracji, które organizacja postrzegała jako papierkową robotę. Wynika to z faktu, że początkowe potrzebne funkcje HR, w wielu firmach, wyszły z obszarów działu administracji lub finansów.

Ponieważ zatrudnianie pracowników, płacenie pracowników i radzenie sobie ze świadczeniami były pierwszymi potrzebami kadrowymi organizacji, nie jest zaskakujące zatrudnianie personelu finansowego lub administracyjnego jako personelu HR.

Funkcje administracyjne i agendy wykonawcze

W tej roli specjalista ds. Zasobów ludzkich dobrze służył agencjom wykonawczym, ale często był postrzegany jako przeszkoda przez większość reszty organizacji. Pozostaje pewna potrzeba tej roli - na przykład nie chciałbyś, aby każdy menedżer obrał własną politykę molestowania seksualnego.

Nie każdy menedżer może interpretować i wdrażać podręcznik dla pracowników, tak jak sobie tego życzy. Płace i świadczenia wymagają administracji, nawet jeśli są teraz obsługiwane elektronicznie. Funkcje administracyjne działu HR nadal wymagają zarządzania i wdrażania. Zadania te nie znikną w najbliższym czasie.

W tej roli pracownicy uważali HR za wroga, a pójście do HR było pocałunkiem śmierci za trwające relacje z własnym menedżerem. Pracownicy wierzyli i często mieli rację, że funkcja HR została wprowadzona wyłącznie w celu zaspokojenia potrzeb zarządzania. W związku z tym skargi pracownicze często padały głucho w dziale HR, który działał w celu zaspokojenia potrzeb menedżerów.

Krytykują wszystko, od ich edukacji po profesjonalizm i wsparcie dla pracowników. Co ważniejsze, oskarżają specjalistów HR o wprowadzanie w błąd pracowników, nieujawnianie informacji o pracownikach w sposób poufny i wykazywanie złych praktyk w takich dziedzinach, jak dochodzenia, opcje świadczeń i zatrudnianie pracowników.

W niektórych przypadkach HR jest tak lekceważony, że możesz chcieć zrozumieć, dlaczego Twoi pracownicy nienawidzą HR. Częścią tego jest oczywiście to, że pracownicy nie zawsze rozumieją, co robi dział HR.

Transformacja

Jeśli funkcja HR w Twojej organizacji nie przekształca się w zgodne z przyszłościowymi praktykami, kierownictwo wykonawcze musi zadać liderom HR pewne trudne pytania. Dzisiejsze organizacje nie mogą sobie pozwolić na posiadanie działu HR, który nie przyczynia się do prowadzenia nowoczesnego myślenia i przyczynia się do zwiększenia rentowności firmy.

W tym środowisku duża część roli HR zmienia się. Rola kierownika działu kadr, dyrektora lub kierownika musi odpowiadać potrzebom zmieniającej się organizacji. Skuteczne organizacje stają się coraz bardziej adaptacyjne, odporne, szybko zmieniają kierunek i koncentrują się na kliencie.

Trzy nowe role

W tym środowisku specjalista ds. Zasobów ludzkich, który jest uważany za niezbędny przez menedżerów i kierowników, jest partnerem strategicznym, sponsorem lub rzecznikiem pracowników i mentorem zmian.

Role te były zalecane i omówione w Mistrzowie zasobów ludzkich, autorstwa Dave'a Ulricha, jednego z najlepszych myślicieli i pisarzy w dziedzinie HR, oraz profesora na University of Michigan.

Specjaliści HR, którzy rozumieją te role, kierują swoimi organizacjami w takich obszarach, jak rozwój organizacji, strategiczne wykorzystanie pracowników do realizacji celów biznesowych oraz zarządzanie talentami i ich rozwój.

Przyjrzyjmy się każdej z tych ról i ich wpływowi na funkcje i praktyki HR.

Partner strategiczny

W dzisiejszych organizacjach, aby zagwarantować ich rentowność i zdolność do przyczyniania się, menedżerowie HR muszą myśleć o sobie jako o strategicznych partnerach. W tej roli osoba HR przyczynia się do rozwoju i realizacji biznesplanu i celów całej organizacji.

Cele biznesowe HR są ustalane w celu wspierania realizacji ogólnego strategicznego biznesplanu i celów. Przedstawiciel taktycznej kadry jest głęboko zaznajomiony z projektowaniem systemów pracy, w których ludzie odnoszą sukcesy i przyczyniają się.

To strategiczne partnerstwo wpływa na usługi HR, takie jak projektowanie stanowisk pracy; wynajmowanie; nagroda, uznanie i wynagrodzenie strategiczne; rozwój wydajności i systemy oceny; planowanie kariery i sukcesji; i rozwój pracowników. Gdy specjaliści ds. Zasobów ludzkich są dostosowani do biznesu, komponent zarządzania personelem organizacji jest uważany za strategicznego uczestnika sukcesu w biznesie.

Aby zostać odnoszącymi sukcesy partnerami biznesowymi, pracownicy działu kadr muszą myśleć jak ludzie biznesu, znać finanse i księgowość oraz być odpowiedzialni za redukcję kosztów i pomiar wszystkich programów i procesów HR.

Nie wystarczy poprosić o miejsce przy stole wykonawczym; Pracownicy działu HR będą musieli udowodnić, że posiadają wiedzę biznesową niezbędną do siedzenia.

Adwokat pracownika

Jako sponsor lub adwokat pracowniczy, menedżer HR odgrywa integralną rolę w sukcesie organizacyjnym poprzez swoją wiedzę i poparcie dla ludzi. To rzecznictwo obejmuje wiedzę na temat tworzenia środowiska pracy, w którym ludzie będą wybierać motywację, wkład i zadowolenie.

Wspieranie skutecznych metod wyznaczania celów, komunikacji i wzmacniania poprzez odpowiedzialność buduje własność pracownika w organizacji. Specjalista HR pomaga ustalić kulturę organizacyjną i klimat, w którym ludzie mają kompetencje, troskę i zaangażowanie, aby dobrze służyć klientom.

W tej roli menedżer HR zapewnia ogólne strategie zarządzania talentami, możliwości rozwoju pracowników, programy pomocy dla pracowników, dzielenie się zyskami i strategie dzielenia się zyskami, interwencje w zakresie rozwoju organizacji, właściwe podejście do procesu skarg pracowników i rozwiązywania problemów oraz regularnie zaplanowane możliwości komunikacji.

Zmień mistrza

Stała ocena skuteczności organizacji powoduje, że specjalista ds. Zasobów ludzkich często dokonuje zmian. Zarówno wiedza, jak i umiejętność realizacji skutecznych strategii zmian sprawiają, że specjalista HR jest wyjątkowo ceniony. Wiedza o tym, jak powiązać zmianę ze strategicznymi potrzebami organizacji, zminimalizuje niezadowolenie pracowników i odporność na zmiany.

Rozwój organizacji, nadrzędna dyscyplina dla strategii zarządzania zmianami, daje specjalistom HR dodatkowe wyzwania. Świadomie pomagamy tworzyć odpowiednią kulturę organizacyjną, monitorować satysfakcję pracowników i mierzyć wyniki inicjatyw organizacyjnych, a także rolę rzecznika pracowników.

Specjalista HR przyczynia się do organizacji, stale oceniając skuteczność funkcji HR. Sponsoruje także zmiany w innych działach i praktykach pracy.

Aby promować ogólny sukces swojej organizacji, promuje identyfikację misji organizacyjnej, wizji, wartości, celów i planów działania. Wreszcie pomaga określić środki, które powiedzą jej organizacji, jak dobrze to wszystko osiąga.