Najlepsze praktyki sprawdzania zatrudnienia w tle

Sprawdzanie kandydatów do pracy stało się coraz ważniejszym krokiem w procesie rekrutacji, jednak nie wszyscy pracodawcy korzystają z kontroli zatrudnienia w najlepszym wydaniu. Co powinni wiedzieć wszyscy pracodawcy na temat przeprowadzania udanych kontroli w tle zatrudnienia, aby upewnić się, że budują najlepsze zespoły?

Poszukaj odpowiednich danych w kontekście sprawdzania zatrudnienia

Jest to informacja, którą pracodawcy powinni starać się znaleźć, gdy przeprowadzają podstawowe i profesjonalne kontrole przeszłości. Sprawdzenie przeszłości może obejmować szereg danych osobowych osób ubiegających się o pracę, takich jak:

• Historia kryminalna hrabstwa
• Weryfikacja adresu
• Znany przestępca seksualny
• Weryfikacja historii zatrudnienia
• Historia jazdy
• Historia edukacji i stopnie naukowe
• Oszustwa i nadużycia zdrowotne
• Weryfikacja referencyjna
• Testowanie narkotyków
• Historia cywilna hrabstwa
• Federalna historia kryminalna
• Federalna historia cywilna
• Profesjonalna weryfikacja licencji
• Przegląd mediów społecznościowych
• Kontrole kredytowe

Pracodawcy mogą bez trudu znaleźć informacje na temat jednego lub wszystkich tych obszarów, sprawdzając zasoby wewnętrzne lub korzystając z usług wykwalifikowanego dostawcy usług. Należy pamiętać, że każdy pracodawca może - ale może nie chce - realizować każdą z tych kontroli w tle, w zależności od ich znaczenia dla wykonywanej pracy.

Na przykład przeciętny pracownik nie radzi sobie z pieniędzmi na większości stanowisk, ale robią to pracownicy biura rachunkowego lub prowadzący kasę. W związku z tym kontrola kredytowa jest niezbędna tylko dla pracowników, którzy zajmą się finansową działalnością firmy. W przeciwnym razie kontrola kredytowa jest inwazyjna i niepotrzebna.

Pracodawcy muszą również upewnić się, że stosują legalne i najlepsze praktyki w takich dziedzinach, jak sprawdzanie przeszłości w mediach społecznościowych. W niektórych przypadkach - tak jak w przypadku pokazów mediów społecznościowych - pracodawcy mogą chcieć wykorzystać zewnętrznego dostawcę do złagodzenia naruszeń prawa.

Największym wyzwaniem dla pracodawców jest wiedza na temat ważenia informacji uzyskanych podczas procesu podejmowania decyzji o zatrudnieniu. Innym jest zapewnienie, że ich proces sprawdzania przeszłości jest zgodny z prawem stanowym i federalnym.

Na przykład wiele stanów ogranicza okres czasu z przeszłości, który możesz rozważyć. Większość dostawców badań przesyła informacje przez ostatnie siedem lat. Aby upewnić się, że przestrzegasz prawa, porozmawiaj z doświadczonym dostawcą, adwokatem lub państwowym departamentem pracy.

Wiedzieć, kiedy rozważyć historię kryminalną

Większość pracodawców, którzy przeprowadzają kontrole zatrudnienia, w dużej mierze opiera się na historii kryminalnej podczas kontroli; sama informacja rzadko jednak przedstawia pełny obraz kandydata do pracy. To, co może wyglądać jak czerwona flaga, może być czerwonym śledziem. Tak więc pracodawcy muszą starannie rozważyć, w jaki sposób przeszłość kryminalna może rzeczywiście wpłynąć na wyniki pracy.

Na przykład powołanie się na chodzenie psa na smyczy lub wędkowanie bez licencji tworzy historię kryminalną, ale nie robi wiele, aby zobrazować rodzaj umiejętności, które potencjalnie wiarygodny pracownik mógłby wnieść do pracy.

Z drugiej strony, gdy przeszłość kryminalna wynika z poważniejszego naruszenia, pracodawcy muszą rozważyć, czy charakter przestępstwa odnosi się do umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy. Uważaj, aby spojrzeć na szeroki obraz i zdecydować, w jaki sposób każda historia kryminalna może faktycznie odnosić się do danej pracy.

Co najważniejsze, w celu zapewnienia zgodności z zasadą równości szans zatrudnienia Komisji, nie należy przyjmować ogólnej polityki dotyczącej historii kryminalnej podczas zatrudniania. Oznacza to, że należy wyeliminować stwierdzenia zawarte w polisie i podręcznikach, które określają takie zasady, ponieważ nasza firma nie zatrudnia przestępców lub nasza firma nie zatrudnia nikogo z rejestrami karnymi. Nigdy nie mów nigdy.

Rozróżniaj wzory z danych tła

Gruntowne procedury kontrolne dostarczają szczegółowych informacji wykraczających poza historię kryminalną, które mogą być najlepszym wskaźnikiem możliwości pracownika. Historia zatrudnienia, po pierwsze, pomaga potwierdzić doświadczenie zawodowe, ale także rzuca światło na potencjalne problemy, takie jak częste przeprowadzki, zmiany w karierze i inne czynniki, które mogą wskazywać, że potencjalny pracownik może nie być dobrym kandydatem długoterminowym.

Szukaj wzorców, które pokazują, w jaki sposób pracownik stara się odnieść sukces - lub w jaki sposób pracownik wykazuje stałe trudności - aby uzyskać dobre wrażenie o swojej zdolności do podjęcia pracy. Uważaj, ponieważ kandydaci pompują swoje życiorysy częściej niż myślisz. Jeśli rozważasz kogoś opartego na wymienionych umiejętnościach, konieczna jest odpowiednia weryfikacja zatrudnienia, wykształcenia i licencji. Jest to również świetny sposób na wyłapywanie nieuczciwych kandydatów.

Nie pomijaj istotnych informacji w toku sprawdzania

Niektóre wskaźniki zdolności kandydata do pracy mogą Cię zaskoczyć. Sprawdzenie w tle może ujawnić cechę osobowości lub unikalną reakcję na sytuację, która może być prawdziwym atutem dla twojego zespołu, mimo że nie jest to podkreślone w CV wnioskodawcy.

Jeśli podejmiesz wysiłek, aby przeprowadzić dobrą kontrolę zatrudnienia, wykorzystaj wszystkie dostępne informacje na swoją korzyść. Równie ważne, jak znalezienie obszarów budzących obawy, może być równie ważne dla wydobycia mocnych stron.

Filtruj informacje uważnie, aby uniknąć dyskryminacji

Co najważniejsze, mądrze wykorzystuj informacje podstawowe. Pojedyncza obawa podniesiona przez kontrolę zatrudnienia - np. Potwierdzenie historii kryminalnej - nigdy nie powinna automatycznie eliminować kandydata z analizy. Zamiast tego rozważ całą prezentację kandydata i wyeliminuj go w oparciu o obiektywne szczegóły dotyczące zdolności do wykonania pracy.

Udokumentuj wysiłek rekrutacyjny zespołu rekrutacyjnego i proces podejmowania decyzji z jak największą ilością szczegółów.

Niestety, wielu pracodawców nie zdaje sobie sprawy, że nieświadomie dyskryminują proces rekrutacji. Jeśli wnioskodawcy uczciwie odpowiedzą na przeszłe historie, takie jak istniejący rejestr karny, automatyczne odrzucenie oparte na tej niepożądanej odpowiedzi stanowi dyskryminację. Dane osobowe z przeszłości nie mogą wyłącznie decydować o losie wnioskodawcy, więc należy zablokować pole za pomocą procesu automatycznego odrzucenia i rozważyć całego kandydata.

Aby uniknąć dyskryminującego zatrudniania, należy przestrzegać wytycznych Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia w odniesieniu do historii kryminalnej, w tym rodzaju popełnionego przestępstwa, charakteru pracy, która musi zostać wykonana, oraz czasu, jaki ma upłynęło przed podrzuceniem podania o pracę.

Omów obawy z kandydatami do pracy

Przygotuj się na udostępnienie wnioskodawcom wszystkich podstawowych informacji. Pracodawcy muszą zgodnie z prawem przekazać te informacje, jeśli zostaną o to poproszeni - a także, jeśli jakiekolwiek znalezione informacje uniemożliwią zatrudnienie tych kandydatów. Pamiętaj jednak, że masz okazję spojrzeć na dane z perspektywy, generując dyskusję na ten temat z potencjalnym pracownikiem.

Pamiętaj, że sprawdzenie stanu zatrudnienia to sposób na uzyskanie informacji ułatwiających podejmowanie decyzji. Wykorzystaj te informacje na swoją korzyść. Przeprowadź swoje pytania z potencjalnym pracownikiem zamiast upuszczać kandydata bez możliwości wyjaśnienia.

Unikaj kosztownych błędów w miarę sprawdzania zatrudnienia

Największym błędem w przeprowadzaniu kontroli w tle nie jest przede wszystkim włączenie ich do procesu screeningu. Koszt zastąpienia złego wynajmu znacznie przewyższa wartość dobrego sprawdzenia przeszłości, więc odłóż swoje procedury od samego początku.

Dodatkowo możesz zaoszczędzić czas i pieniądze organizacji podczas przeprowadzania kontroli w tle.

• Pracuj z renomowaną firmą, która sama wykonuje pracę u źródła, bez automatyzacja.
• Przestrzegaj wszystkich procedur dotyczących działań niepożądanych, ustawy o uczciwym raportowaniu kredytowym oraz innych przepisów stanowych i lokalnych.
• Poproś adwokata posiadającego wiedzę w tej dziedzinie o sprawdzenie procesu.
• Opracuj listę sprawdzeń, które są istotne dla oceny kwalifikacji kandydatów dla każdego z dostępnych miejsc pracy. Sądy coraz częściej zwracają się do powodów, jeśli sprawdzenie, które wpłynęło na ich kandydaturę, nie miało znaczenia dla pracy.

Dolna linia kontroli w tle

Ogólnie należy pamiętać, że dobry biznes opiera się na ludziach, którzy odpowiedzialnie wypełniają swoje obowiązki. Wszelkie informacje ujawniane podczas przeprowadzania kontroli przed zatrudnieniem to informacje o prawdziwych osobach. Niezależnie od tego, czy informacje te zawierają pozytywne lub negatywne oznaki potencjalnego dopasowania kandydata do organizacji, bądź pełen szacunku i odpowiedzialności za sposób, w jaki przetwarzasz informacje.

Informacje pochodzące z kontroli zatrudnienia mogą mieć wpływ na wiele osób, które mają udział w Twojej firmie i jej reputacji. Sposób, w jaki radzisz sobie z potencjalnymi informacjami źródłowymi, może również wpłynąć na życie kandydatów. To poważny krok w cyklu życia zarządzania talentami, który zasługuje na odpowiednią opiekę na każdym kroku.

Więcej czerwonych flag dla pracodawców podczas zatrudniania

• 5 List motywacyjny Czerwone flagi dla pracodawców
• 5 Wywiad z czerwonymi flagami dla pracodawców
• 5 dodatkowych wywiadów Czerwone flagi dla pracodawców