Dlaczego ocena wydajności pracowników po prostu nie działa

Po drugie, po zwolnieniu pracownika, menedżerowie podają ocenę wydajności jako zadanie, którego najbardziej nie lubią. Jest to zrozumiałe, biorąc pod uwagę, że proces oceny wyników, jak tradycyjnie praktykowano, jest zasadniczo wadliwy. Proces jest bolesny i poniżający, a zarówno menedżerowie, jak i pracownicy unikają tych rozmów.

W rzeczywistości, według Chrisa Westfalla, autora lub wydawcy ośmiu książek o zarządzaniu, „Słaba komunikacja - a nawet całkowite uniknięcie komunikacji - jest poważnym problemem w organizacjach.

„Harris Poll 2016 ujawnia, że ​​oszałamiający 69 procent menedżerów nie czuje się swobodnie rozmawiając z pracownikami z jakiegokolwiek powodu. Co gorsza, co piąty lider biznesu czuje się nieswojo dostarczając linię firmy lub nawet uznając osiągnięcia pracowników”.

Zabierz ten dyskomfort z codziennej komunikacji w każdym przypadku i przenieś go na wyższy poziom dzięki ocenie wydajności. Jest to niezgodne z ukierunkowanymi na misję, partycypacyjnymi środowiskami pracy, preferowanymi obecnie przez myślące przyszłościowo organizacje. Jest to staromodny, paternalistyczny, odgórny, autokratyczny sposób zarządzania, który traktuje pracowników jako własność firmy.

Tradycyjny proces oceny wydajności

W konwencjonalnym procesie oceny lub przeglądu wyników menedżer corocznie sporządza swoje opinie na temat wyników pracy pracownika raportującego na dokumencie dostarczonym przez dział HR. W niektórych organizacjach pracownik jest proszony o wypełnienie autoregulacji, aby podzielić się z przełożonym.

W większości przypadków ocena odzwierciedla to, co menedżer pamięta; zazwyczaj są to najnowsze wydarzenia. Prawie zawsze ocena opiera się na opiniach, ponieważ rzeczywisty pomiar wydajności wymaga czasu i działań następczych.

Dokumenty używane w wielu organizacjach również proszą przełożonego o dokonywanie osądów opartych na pojęciach i słowach, takich jak doskonała wydajność, wykazują entuzjazm i są ukierunkowane na osiągnięcia.

Wielu menedżerów czuje się niezręcznie w roli sędziego, tak niewygodnej, że oceny wyników są często spóźnione o miesiące. Specjalista ds. Zasobów ludzkich, który zarządza systemem oceny, uważa, że ​​jego najważniejszą rolą jest rozwijanie formularza i utrzymywanie oficjalnego pliku pracownika, powiadamianie przełożonych o terminach, a następnie przypominanie im, czy przegląd jest spóźniony.

Pomimo faktu, że roczne podwyżki są często powiązane z oceną wydajności, menedżerowie unikają ich wykonywania tak długo, jak to możliwe. Skutkuje to brakiem motywacji pracownika, który czuje, że jego menedżer nie dba o niego na tyle, aby ułatwić mu coroczne podwyżki.

Dlaczego ocena wydajności pracowników jest bolesna

Kierownik może czuć się niekomfortowo na stanowisku sądu. Wie, że być może będzie musiał uzasadnić swoje opinie konkretnymi przykładami, gdy członek personelu zapyta.

Może brakować mu umiejętności przekazywania informacji zwrotnych i często prowokuje reakcję obronną ze strony pracownika, który może słusznie czuć, że jest atakowany. W związku z tym menedżerowie unikają udzielania uczciwych informacji zwrotnych, które pokonują cel oceny wyników.

Z kolei członek personelu, którego wyniki są poddawane przeglądowi, często staje się defensywny. Za każdym razem, gdy jego występ jest oceniany jako mniejszy niż najlepszy lub niższy niż poziom, na którym osobiście postrzega swój wkład, menedżer jest postrzegany jako karny.

Brak zgody co do wkładu i oceny wyników może spowodować konfliktową sytuację, która trwa od miesięcy. Większość menedżerów unika konfliktu, który podważa harmonię w miejscu pracy. W dzisiejszym środowisku pracy zorientowanym na zespół trudno jest również poprosić ludzi, którzy pracują jako koledzy, a czasem nawet przyjaciele, o objęcie roli sędziego i oskarżonego.

Ponadto, pogarszając sytuację, ze wzrostem wynagrodzeń często powiązanym z ratingiem liczbowym lub rankingiem, menedżer wie, że ogranicza wzrost liczby pracowników, jeśli oceni swoje wyniki mniej niż zaległe. Nic dziwnego, że wafle menedżerów.

Jeśli zastosowane podejście jest tradycyjnym podejściem, jest szkodliwe dla rozwoju wydajności, szkodzi zaufaniu w miejscu pracy, podważa harmonię i nie zachęca do osobistych osiągnięć.

Co więcej, w niewystarczającym stopniu wykorzystuje talenty specjalistów i menedżerów HR i na zawsze ogranicza ich zdolność do przyczyniania się do rzeczywistej poprawy wyników w organizacji.

System zarządzania wydajnością rozpoczyna się od zdefiniowania pozycji i kończy się, gdy określisz, dlaczego znakomity pracownik opuścił twoją organizację na inną okazję.

W takim systemie informacje zwrotne dla każdego pracownika występują regularnie. Indywidualne cele wydajności są mierzalne i oparte na priorytetowych celach, które wspierają realizację ogólnych celów całej organizacji. Żywotność i wydajność Twojej organizacji są zapewnione, ponieważ skupiasz się na planach rozwojowych i możliwościach dla każdego pracownika.

Opinie o wydajności

W systemie zarządzania wydajnością informacje zwrotne pozostają integralną częścią udanej praktyki. Informacje zwrotne są jednak dyskusją. Zarówno pracownik, jak i jego menedżer mają równoważną możliwość przekazania informacji dialogowi.

Informacje zwrotne są często uzyskiwane od rówieśników, pracowników bezpośredniego raportowania i klientów, aby zwiększyć wzajemne zrozumienie wkładu jednostki i jej potrzeb rozwojowych. (Jest to powszechnie znane jako sprzężenie zwrotne 360 ​​stopni). Plan rozwoju określa zaangażowanie organizacji w pomoc każdej osobie w dalszym rozwijaniu wiedzy i umiejętności. To jest podstawa, na której stale rozwija się organizacja.

Wyzwanie HR

Kierowanie przyjęciem i wdrożeniem systemu zarządzania wydajnością to wspaniała okazja dla specjalistów HR. To podważa twoją kreatywność, poprawia twoją zdolność do wpływania, pozwala wspierać rzeczywiste zmiany w twojej organizacji, a na pewno bije od dokuczania.