Jak wspierać motywację pracowników

Motywacja pracowników jest ciągłym wyzwaniem w pracy. Przełożeni i menedżerowie przechodzą trudną drogę, szczególnie w środowiskach pracy, które nie podkreślają satysfakcji pracowników w ramach przyjętej i wspieranej ogólnej strategii biznesowej.

Z jednej strony, uznają swoją moc w opracowywaniu najlepszych pracowników, którzy mają do zaoferowania, z drugiej strony, mogą nie czuć się wspierani, nagradzani lub uznawani za swoją pracę, aby rozwijać zmotywowanych, współpracujących pracowników.

Sugestia dla menedżerów? Przestań. Żadne środowisko pracy nigdy nie będzie idealnie wspierać twoich wysiłków, aby pomóc pracownikom w wyborze motywowanych zachowań w pracy. Nawet najbardziej wspierające miejsca pracy dostarczają codziennych wyzwań i często wydają się działać w różnych celach, z celami i wysiłkami na rzecz pobudzenia motywacji pracowników.

Bez względu na klimat, jaki zapewnia Twoja organizacja, aby wspierać motywację pracowników, możesz stworzyć środowisko, które sprzyja i motywuje pracowników.

Możliwości wpływania na motywację pracowników

Możesz podejmować codzienne działania, które zwiększą zadowolenie pracowników. Zalecane są działania, które pracownicy twierdzą, że w niedawnym badaniu Towarzystwa Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM) są ważne dla ich satysfakcji z pracy. Działania zarządcze w tych obszarach stworzą środowisko pracy sprzyjające motywacji pracowników.

Oto siedem kolejnych sposobów, w jaki menedżer lub przełożony może stworzyć środowisko pracy, które będzie sprzyjać i wpływać na wzrost motywacji pracowników.

Komunikuj się odpowiedzialnie i skutecznie

Pracownicy chcą być członkami tłumu, ludźmi, którzy wiedzą, co dzieje się w pracy, gdy tylko inni pracownicy wiedzą. Chcą informacji niezbędnych do wykonywania pracy. Potrzebują wystarczających informacji, aby podejmować dobre decyzje dotyczące swojej pracy.

• Spotkaj się z pracownikami po spotkaniach kadry kierowniczej, aby poinformować ich o wszelkich informacjach o firmie, które mogą mieć wpływ na ich pracę. Zmiana terminów, opinii klientów, ulepszeń produktów, możliwości szkoleń i aktualizacji dotyczących nowych raportów dotyczących oddziałów lub struktur interakcji jest ważna dla pracowników. Komunikuj się więcej niż myślisz, że jest to konieczne.
• Zatrzymaj się w miejscu pracy pracowników, których szczególnie dotyczy zmiana komunikacji. Upewnij się, że pracownik ma jasność, co oznacza zmiana dla ich pracy, celów, podziału czasu i decyzji.

• Codziennie komunikuj się z każdym pracownikiem, który ci odpowiada. Nawet przyjemny dzień dobry pozwala pracownikowi nawiązać z Tobą kontakt.
• Zorganizuj cotygodniowe spotkanie indywidualne z każdym pracownikiem, który ci się podda. Lubią wiedzieć, że będą mieli ten czas co tydzień. Zachęcaj pracowników, aby przychodzili przygotowani z pytaniami, prośbami o wsparcie, pomysłami na rozwiązywanie problemów związanych z ich pracą oraz informacjami, które powstrzymają Cię od bycia oślepionym lub rozczarowanym brakiem wykonania na czas lub zgodnie z przeznaczeniem.

Zachęcaj do komunikacji z seniorami i menedżerami

Pracownicy znajdują interakcję i komunikację oraz motywację ze strony kierownictwa wyższego i wyższego szczebla. W ostatnim badaniu Global Workforce Study autorstwa Towers Perrin (obecnie Towers Watson), w którym wzięło udział blisko 90 000 pracowników z 18 krajów, rola menedżerów wyższego szczebla w przyciąganiu uznaniowego wysiłku pracowników przewyższała rolę bezpośrednich przełożonych.

• Komunikuj się otwarcie, uczciwie i często. Co jakiś czas organizuj spotkania personelu, regularnie odwiedzaj departamenty i komunikuj się, wędrując po obszarach pracy angażując pracowników i wykazując zainteresowanie ich pracą.
• Wdrożenie polityki otwartych drzwi dla członków personelu, aby rozmawiać, dzielić się pomysłami i dyskutować o obawach. Upewnij się, że menedżerowie rozumieją problemy, które mogą i powinni rozwiązać, zostaną skierowane z powrotem do nich, ale zadaniem dyrektora jest słuchanie.
• Gratuluj pracownikom wydarzeń życiowych, takich jak nowe dzieci, pytaj o wyjazdy wakacyjne i zapytaj o to, jak okazały się zarówno osobiste, jak i firmowe wydarzenia. Dbaj o to, by być na bieżąco z tego rodzaju wydarzeniami i działaniami związanymi z życiem zawodowym.

Twórz możliwości dla pracowników, aby rozwijać swoje umiejętności

Zapewnij pracownikom możliwość rozwijania swoich umiejętności i umiejętności. Pracownicy chcą dalej rozwijać swoją wiedzę i umiejętności. Pracownicy nie chcą pracy, którą postrzegają jako pracę bezmózgową.

• Umożliwienie członkom personelu uczestniczenia w ważnych spotkaniach, spotkaniach, które odbywają się w obszarach funkcjonalnych, i na które zwykle przychodzi przełożony.
• Doprowadź pracowników do ciekawych, niezwykłych wydarzeń, zajęć i spotkań. Jest to bardzo pouczające doświadczenie dla pracownika, który może uczestniczyć w spotkaniu wykonawczym z tobą lub reprezentować dział pod twoją nieobecność.
• Upewnij się, że pracownik ma kilka celów, które chce realizować w ramach planu rozwoju wydajności każdego kwartału (PDP). Cele rozwoju osobistego należą do tego samego planu.

• Zmień przypisanie obowiązków, które pracownik nie lubi lub które są rutynowe. Nowszy personel, stażyści i pracownicy kontraktowi mogą uznać pracę za trudną i satysfakcjonującą. Albo przynajmniej wszyscy pracownicy mają swoją kolej.
• Zapewnij pracownikowi możliwość krzyżowania się w innych rolach i obowiązkach. Przypisz obowiązki tworzenia kopii zapasowych zadań, funkcji i projektów.

Zapewnij pracownikom możliwości samodzielnego zarządzania i podejmowania odpowiedzialności

Pracownicy czerpią dużą motywację z natury samej pracy. Pracownicy szukają autonomii i niezależności w podejmowaniu decyzji oraz w podejściu do pracy i pracy.

• Zapewnij pracownikowi więcej uprawnień do samodzielnego zarządzania i podejmowania decyzji. W jasnych ramach PDP i bieżącej efektywnej komunikacji deleguj podejmowanie decyzji po określeniu granic, granic i punktów krytycznych, w których chcesz otrzymywać informacje zwrotne.
• Rozwiń zadanie, aby objąć nowe, wyższe obowiązki. Przydziel obowiązki pracownikowi, który pomoże im rozwijać umiejętności i wiedzę. Zadania rozciągające rozwijają zdolności personelu i zwiększają jego zdolność do pracy w pracy. (Usuń niektóre z czasochłonnych, mniej pożądanych komponentów pracy w tym samym czasie, więc pracownik nie uważa, że ​​to, co zostało przekazane, było „więcej”).
• Zapewnij pracownikowi głos na spotkaniach wyższego szczebla; zapewnić większy dostęp do ważnych i pożądanych spotkań i projektów.
• Podaj więcej informacji, dołączając pracownika do konkretnych list mailingowych, w odprawach firmowych i w zaufaniu.
• Zapewnij pracownikowi więcej możliwości wpływania na cele, priorytety i pomiary działu lub firmy.
• Przypisz pracownika do kierowania projektami lub zespołami. Przypisz członków personelu raportującego do ich kierownictwa w projektach lub zespołach lub pod jego bezpośrednim nadzorem.
• Pozwól pracownikowi spędzać więcej czasu ze swoim szefem. Większość pracowników docenia tę uwagę.

Adres obawy i skargi pracowników

Zachęcaj pracowników do zgłaszania problemów i skarg, zanim staną się oni dysfunkcyjni pracownikowi lub miejscu pracy. Słuchanie skarg pracowników i informowanie pracownika o tym, jak rozwiązujesz reklamację, ma kluczowe znaczenie dla stworzenia motywującego środowiska pracy.

Nawet jeśli skarga nie może zostać rozwiązana na podstawie satysfakcji pracownika, doceniamy fakt, że rozpatrzyłeś skargę i przekazałeś pracownikowi informacje zwrotne na temat rozpatrzenia i rozwiązania skargi. Nie można przecenić znaczenia pętli sprzężenia zwrotnego w rozwiązywaniu problemów pracowników.

• Trzymaj drzwi otwarte i zachęcaj pracowników, aby przychodzili do ciebie z uzasadnionymi obawami i pytaniami.
• Zawsze zwracaj się do pracownika i przekazuj informacje zwrotne na temat statusu wyrażonych obaw. Obawa lub skarga nie mogą zniknąć w ciemnej dziurze na zawsze. Nic nie powoduje większej konsternacji dla pracownika niż poczucie, że jego uzasadniona troska nie została rozwiązana.

Uznanie i nagrody dla pracowników

Uznanie wydajności pracownika znajduje się wysoko na liście potrzeb pracowników w zakresie motywacji. Wielu przełożonych utożsamia nagrodę i uznanie z darami pieniężnymi. Podczas gdy pracownicy doceniają pieniądze, doceniają pochwały, słowne lub pisemne podziękowania, nietypowe okazje do pracy i uwagę przełożonego.

• Napisz notatkę z podziękowaniami, która chwali i dziękuje pracownikowi za konkretny wkład w jak największym stopniu, aby wzmocnić i przekazać pracownikowi zachowania, które chcesz nadal widzieć.
• Werbalnie chwalić i uznawać pracownika za wkład. Odwiedź pracownika w swoim obszarze roboczym.
• Daj pracownikowi mały znak swojej wdzięczności. Karta, ich ulubiony batonik, cięcie z zakładu w biurze, owoce dla całego biura i więcej, oparte na tradycjach i interakcji w biurze, sprawią, że dzień będzie dla pracownika.

Wspieraj relacje między pracownikiem a nadzorcą

Pracownicy doceniają responsywną i zaangażowaną relację ze swoim bezpośrednim przełożonym.

• Unikaj odwoływania regularnych spotkań, a jeśli musisz, zatrzymaj się w miejscu pracy pracownika, aby przeprosić, podać powód i natychmiast zmienić termin. Regularnie brakuje spotkania pracownika wysyła potężny komunikat braku szacunku.
• Codziennie rozmawiaj z każdym pracownikiem, który ci odpowiada. Codzienna interakcja buduje relacje i będzie dużo znaczyć, gdy czasy będą kłopotliwe, pojawią się rozczarowania lub będziesz musiał poprawić wydajność pracowników.
• Interakcja pracownika z bezpośrednim przełożonym jest najważniejszym czynnikiem satysfakcji pracownika z pracy. Ćwicz po prostu słuchanie. Zachęcaj pracownika, który przynosi Ci pomysł lub ulepszenie. Nawet jeśli uważasz, że pomysł nie zadziała, że ​​pomysł został bezskutecznie wypróbowany w przeszłości lub uważasz, że jego kierownictwo wykonawcze go nie poprze, to nie jest to, co pracownik chce usłyszeć od przełożonego.
• Pamiętaj, że Twoja komunikacja niewerbalna mówi więcej niż słowa, których używasz, aby przekazać szczerą odpowiedź na myśli, obawy i sugestie pracowników. Zwracaj uwagę, zadawaj pytania w celu dalszego pozyskiwania informacji i skup się na zrozumieniu komunikacji pracownika. Stracić swoje reakcje: wzruszenie ramionami, przewrócenie oczu lub częściowa uwaga są obraźliwe i poniżające.
• Relacja przełożonego z personelem raportującym jest najważniejszym czynnikiem w zatrzymaniu pracowników. Bądź na bieżąco z potrzebami swoich pracowników i chcesz zapewnić środowisko pracy dla motywacji pracowników.

Motywacja pracowników jest wspólnym interesem dla przełożonych i menedżerów, którzy są odpowiedzialni za nadzorowanie pracy innych pracowników. Jeśli stale zwracasz uwagę na te istotne czynniki motywacji pracowników, wygrasz dzięki zmotywowanym, podekscytowanym pracownikom.