5 Zalecenia dotyczące badań satysfakcji pracowników

Badania satysfakcji pracowników i ułatwione grupy fokusowe pomagają pracodawcy zidentyfikować obszary zadowolenia pracowników i niezadowolenia. Aby uzyskać dokładne, wiarygodne wyniki, badania satysfakcji pracowników lub pytania grup fokusowych muszą być:

• opracowane przez profesjonalistów, którzy rozumieją, jak wspólnie zadawać pytania, aby uzyskać obiektywne informacje;
• odpowiednio zarządzany z troską i uwzględnieniem kultury i komunikacji organizacji; i
• analizowane przez ludzi, którzy rozumieją badania ankietowe i mogą zapewnić skuteczną analizę.

Ponadto, w celu budowania relacji uczciwości, uczciwości i zaufania, wśród pracowników organizacji wyniki powinny być skutecznie przekazywane i podejmowane przez organizację. Wreszcie, menedżerowie organizacji muszą śledzić postępy i komunikować sukcesy i niepowodzenia wdrożenia.

W tym artykule nie podjęto próby dostarczenia wyczerpującego przewodnika po przeprowadzaniu badań satysfakcji pracowników i wiodących grup fokusowych pracowników. Wskazuje pięć praktyk, które należy zastosować podczas przeprowadzania ankiet pracowników i grup fokusowych.

Podczas gdy odpowiedzi pracowników są poufne, zgromadzone dane zostaną wykorzystane do poprawy miejsca pracy

Mam mieszane emocje dotyczące poufnych lub tajnych badań. Z jednej strony chcę, aby pracownicy odpowiadali zgodnie z prawdą. Z drugiej strony powodem, dla którego pracodawcy odnoszą satysfakcję pracowników lub badania satysfakcji klienta, jest telegraficzna otwartość na wkład pracowników. Drugim jest zrozumienie, co naprawdę jest w umysłach ich pracowników.

Chociaż zdaję sobie sprawę, że niektórzy pracodawcy mają różne motywacje, firmy, które są zorientowane na pracowników, raczej nie wykorzystają zebranych informacji negatywnie. Jeśli zaczniesz od otwartego procesu, pracownicy dowiedzą się, że ich pracodawcy można ufać, że wykorzysta te informacje w ich najlepszym interesie.

Jako zewnętrzny konsultant zawsze wyjaśniam pracownikom, że moim celem w rozmowach z nimi jest dzielenie się informacjami dla wspólnego dobra. W związku z tym moja obietnica poufności polega na tym, że wykorzystam te informacje, aby pomóc firmie poczynić pozytywne postępy.

Pytania zadawane naprawdę mają znaczenie

Nikt nie jest tak dobrze zaznajomiony z kulturą Twojej firmy, jak ludzie, którzy codziennie pracują w firmie. Mała grupa pracowników powinna określić tematy pytań, które należy zadać. Pytania te będą dotyczyć postrzeganych upodobań, niechęci i wyzwań, jakie mogą napotkać Twoi pracownicy w Twojej organizacji.

Po określeniu tematów pytań, które należy zadać, opracuj pytania. Twoje pytania powinny być oceniane, aby upewnić się, że nie prowadzą do pożądanej odpowiedzi, niejasnej lub otwartej na interpretację, w zależności od tego, czy pracownik czyta pytanie.

Główne pytania lub stwierdzenia stanowią problem, gdy osoby niekwalifikowane rozwijają pytania ankietowe. Przykładem twierdzenia wiodącego, które również otrzyma tendencyjną odpowiedź, jest: Drzwi mojego menedżera są zawsze dla mnie otwarte. Przykładem niejasnego stwierdzenia jest: Mój rozwój kariery i zadowolenie z pracy są ulepszone przez proces planowania rozwoju wydajności (PDP).

Niektóre profesjonalne firmy badawcze opracowały bazy danych pytań, które zostały uznane za skuteczne przez lata badań satysfakcji pracowników lub klientów w różnych organizacjach. Możesz skorzystać z tej usługi, nawet jeśli nie chcesz zatrudniać firmy zewnętrznej do zarządzania ankietą lub prowadzenia grup fokusowych.

Trzymaj grupy fokusowe pracowników lub procesy ankietowe w miejscu pracy

Jeśli bierzesz grupy pracowników poza siedzibę, aby uczestniczyć w ankietach i grupach fokusowych, wysyłasz wyraźny komunikat, że mówienie o zadowoleniu pracowników w firmie nie jest „bezpieczne”. Jest to dokładnie przeciwieństwo wiadomości, którą naprawdę chcesz wysłać. Twoja wiadomość? Dzielenie się tym, co myślisz, jest bezpieczne. Firma dba o to, co myślisz, a pracodawca zapewnia przestrzeń i prywatność niezbędne do Twojego uczestnictwa.

Nigdy nie trać kontroli nad swoimi danymi

Podczas gdy nie chcesz wiedzieć, że Mary poczyniła tę obserwację, chcesz wiedzieć, że trzy lub trzydzieści pracowników dokonało obserwacji. Jeśli współpracujesz z konsultantem, aby zarządzać ankietą satysfakcji pracowników lub prowadzić grupy fokusowe pracowników, upewnij się, że będziesz miał dostęp do danych.

Ten dostęp do danych i analiz pozwoli ci ocenić stopień, w jakim różne opinie przenikają do Twoich pracowników. Dane pozwolą Ci dokonać własnej oceny satysfakcji pracowników. Szczególnie ważna jest analiza korelacji i inne wykresy danych i wykresy.

Kiedyś poproszono mnie o przeanalizowanie danych z badania różnorodności pracowników, które pozornie wskazywało na to, że badany dział kadr miał poważne problemy z uznaniem różnorodności. Dzięki analizie statystycznej, a nie mojej specjalizacji, zatrudniłem statystę do profesjonalnej analizy danych dla mnie i znaleźliśmy coś przeciwnego. W analizie danych nie było żadnych dowodów statystycznych na brak oceny różnorodności. Zachowaj więc dostęp do danych i analizy.

Nigdy nie zezwalaj pracownikom na samodzielne wybieranie do udziału w ankietach i grupach fokusowych

Pracownicy nigdy nie powinni sami wybierać się do udziału w grupie fokusowej lub ankiecie pracowniczej. Gdy zezwoli się na samodzielną selekcję, ogólnie okaże się, że mniej zadowoleni lub bardzo zadowoleni pracownicy zapisują się do grupy. Lub też twoi bardziej komunikatywni pracownicy są bardziej komfortowi wyrażając swoje opinie w grupie. Twój mniej komunikatywny personel ma gwarancję, że nie będzie reprezentowany.

W niedawnym podsumowaniu procesu grupowego skupienia się na kliencie, kilka bardziej negatywnych ustaleń podano dokładnie w słowach, które niezadowolony pracownik użył do wyrażenia dokładnych sentymentów do mnie tydzień wcześniej. Ilu pracowników faktycznie tak się czuje?

Nigdy się nie dowiemy. Dostęp do uzyskanych danych i proces selekcji do uczestnictwa w grupach fokusowych był kontrolowany przez zewnętrznych konsultantów.

Aby uzyskać wiarygodne i wiarygodne wyniki, każdy pracownik powinien zostać objęty procesem badania lub należy zastosować metodę losowego wyboru, aby zdecydować, do kogo należy dołączyć. Aby zapewnić powszechne uczestnictwo, być może zachęta, zarówno dla całej firmy, jak i dla osób fizycznych.

Wnioski dotyczące badań satysfakcji pracowników

Możesz użyć prostego instrumentu papierowego i ołówkowego, ankiety online lub znacznie bardziej zaawansowanego procesu, aby ocenić zadowolenie swoich pracowników. Użyłem wszystkiego, od analizy danych przez wewnętrzny dział IT internetowego, wewnętrznie wyprodukowanego badania do zewnętrznej firmy konsultingowej, z pytaniami sprawdzonymi i prawdziwymi.

W każdym przypadku istnieją pewne podstawy pomyślnego, wiarygodnego badania satysfakcji pracowników i grup fokusowych. Sprawdziłem tutaj pięć ważnych czynników. Ignoruj ​​je i możesz uzyskać fałszywe zrozumienie satysfakcji swoich pracowników.

Twoje wyniki mogą być pozytywne lub negatywne w oparciu o umiejętności facylitatorów lub producentów ankiet i pracowników, którzy zdecydowali się wziąć udział. Najgorsze jest to, że przesłałeś swoim pracownikom niewłaściwy komunikat o bezpieczeństwie i wartości komunikacji w Twojej firmie. Zrób to na własne ryzyko.