Pomóż rozwijać mocne strony swoich pracowników - nie słabości

Filozofia zarządzania, która stoi w obliczu konwencjonalnego myślenia, zmusza do pomocy pracownikom w rozwijaniu ich mocnych stron poprzez celową praktykę. Jest to substytut pomocy pracownikom w rozwijaniu ich słabości, koncepcji bardziej tradycyjnej w myśleniu zarządczym. Ale czy pomaganie pracownikom w rozwijaniu ich najsłabszych obszarów wydajności ma sens? Nie całkiem.

Teorię pomocy pracownikom w rozwijaniu mocnych stron zaproponował Marcus Buckingham i Curt Coffman w „Najpierw przełam wszystkie zasady: co robią najwięksi menedżerowie świata w inny sposób”. Zalecenia zostały sformułowane w wyniku wywiadów przeprowadzonych przez organizację Gallup z 80 000 menedżerów, których oceniono jako efektywnych w swoich organizacjach. (Gallup określił również dwanaście najważniejszych czynników, dzięki którym pracownicy mogą zostać lub pozostać zaangażowani w pracę).

Oprócz próby ukończenia codziennej pracy i osiągnięcia rocznych celów, pracownicy mają ograniczony czas na rozwój. Spędź czas na tym, co się liczy. Rozwijanie mocnych stron pracowników - nie słabości, aw procesie szkolenia filozofię zarządzania i kulturę firmy.

Jak menedżerowie HR potrafią wykorzystać swoje mocne strony

Używając przeciętnego specjalisty HR jako przykładu, większość jest dobra dla ludzi i dobra w przekazywaniu prostych, zdrowych, odpowiednich informacji. Wielu pracowników HR nie jest zbyt dobrych w matematycznych problemach historycznych i innych pojęciach matematycznych - choć istnieją wyjątki. Niezależnie od tego, niektórzy specjaliści HR nigdy nie będą dobrzy w rozwiązywaniu złożonych problemów matematycznych. Czy mogą się poprawić? Prawdopodobnie. Ale dlaczego nie spędzać czasu na doskonaleniu swoich mocnych stron?

Jednak tradycyjnym podejściem do rozwoju pracowników, jednym z kluczowych czynników motywacji pracowników, jest identyfikacja słabych punktów, często podczas corocznego spotkania oceniającego wyniki. Pracownik jest następnie wysyłany na szkolenie, udzielając mentoringu i coachingu, aby pomóc, lub po prostu powiedział, aby „poprawić się” bez względu na jego słabą pozycję.

Teraz, jeśli obszar słabości ma kluczowe znaczenie dla powodzenia pracy pracownika, rozwój słabszego obszaru może mieć sens. Ale jest bardziej prawdopodobne, że pracownik znajduje się w złej pracy - praca, która nie wykorzystuje jego najlepszych zalet. Zastanów się nad dopasowaniem najlepszych umiejętności pracownika do potrzeb Twojej firmy w innej pracy.

W innym przykładzie pomyśl o pracowniku, który zawsze był dobrym pisarzem. Zapewnienie pracownikowi możliwości pisania każdego dnia w ramach opisu stanowiska wzmocni umiejętności pisania. Pisanie jest doskonałym przykładem umiejętności, którą możesz rozwinąć, jeśli podejdziesz do niego z celową praktyką kilka razy w tygodniu.

Gdy pracownik zaczął pisać każdego dnia, z godzinami praktyki i świadomym zaangażowaniem w rozwój, nadal rozwijał siłę i stawał się lepszym współpracownikiem w biznesie. Jest to przykład wzajemnej wygranej - wygrana pracownika i wygrana pracodawcy. Wyobraź sobie różnicę i frustrację, jeśli pracodawca poprosił pracownika o poświęcenie czasu na próbę rozwinięcia umiejętności, której nie miała w wiadrze z narzędziami.

Masz podobny przykład w swoim własnym życiu - lub robią to twoi pracownicy raportujący. Jakie umiejętności powinniście świadomie rozwijać codziennie dla własnego rozwoju kariery i potrzeb pracodawcy?

Dlaczego warto rozwijać mocne strony pracowników z celową praktyką?

Eksperci i ludzie, którzy badali temat pomagania pracownikom w rozwijaniu swoich mocnych stron, w przeciwieństwie do słabości, dostarczają analizy, dlaczego ta praktyka jest ważna i warta rozważenia.

„Celowa praktyka obejmuje dwa rodzaje uczenia się: doskonalenie umiejętności, które już posiadasz oraz poszerzenie zasięgu i zakresu umiejętności. Ogromna koncentracja wymagana do podjęcia tych dwóch zadań ogranicza czas, jaki możesz poświęcić na ich wykonywanie” - powiedział dr K Anders Ericsson, wybitny stypendysta psychologii Conradi na Florida State University w Tallahassee.

Ponadto Stephen J. Dubner na blogu „Freakonomics” waży te myśli:

„Jakiś czas temu napisaliśmy kolumnę„ New York Times Magazine ”na temat talentu - co to jest, w jaki sposób jest on nabywany itd. Istotą kolumny było to, że„ surowy talent ”, jak to się często nazywa, jest znacznie przereklamowany i że ludzie, którzy są w czymś dobrzy, czy to w sporcie, muzyce czy medycynie, zazwyczaj robią to dzięki „celowej praktyce”, zwrotowi używanemu przez psychologa stanu Floryda z Anders Ericsson i jego wesołej grupie kolegów naukowców, którzy studiują eksperta wykonawcy w wielu dziedzinach. ”

W kolumnie cytowanej w powyższym cytacie Anders Ericsson stwierdza, że:

„… Cecha, którą zwykle nazywamy talentem, jest bardzo przereklamowana. Innymi słowy, doświadczeni wykonawcy - czy to w pamięci, chirurgii, programowaniu baletowym czy komputerowym - prawie zawsze powstają, a nie rodzą się. bądźcie tego rodzaju stereotypami, które rodzice lubią szeptać swoim dzieciom, ale te właśnie stereotypy po prostu są prawdziwe.

„Badania Ericssona sugerują również trzeci frazes: jeśli chodzi o wybór ścieżki życiowej, powinieneś robić to, co kochasz - bo jeśli ci się nie podoba, prawdopodobnie nie będziesz wystarczająco ciężko pracować, aby uzyskać bardzo dobre wyniki. nie lubią robić rzeczy, w których nie są „dobrzy”. Często się więc poddają, mówiąc sobie, że po prostu nie posiadają talentu do matematyki, narciarstwa czy skrzypiec, ale tak naprawdę brakuje im pragnienia bycia dobrze i podjąć świadomą praktykę, która uczyniłaby ich lepszymi. ”

Wydaje się więc, że moc rozwijania swoich mocnych stron i celowego uprawiania obszarów, które chcesz poprawić, jest prawdą. Musisz także kochać ich wtyczkę za miłość, swoją koncepcję, która jest często omawiana przez praktyków HR ze względu na jej wpływ na życie zawodowe. Czy sie zgadzasz?

Więcej o wyznaczaniu celów i rozwoju osobistym

• Osiągnij swoje marzenia: sześć kroków do osiągnięcia swoich celów
• Powody, dla których musisz kochać swoją pracę