Co jest zaangażowane w rolę coachingu dla personelu HR?

Jeśli jesteś doświadczonym specjalistą ds. Kadr, prawdopodobnie uważasz, że coaching to po prostu inna nazwa tego, co robiłeś już od lat - pomagając menedżerom i menedżerom zwiększyć ich możliwości i wiedzę w kontaktach z ludźmi.

Jeśli czujesz się w ten sposób, zachęcamy do ponownego przemyślenia. Umiejętność coachingu, jak naucza się dzisiaj i praktykuje, ma potencjał, by zrewolucjonizować relacje w zakresie zasobów ludzkich z menedżerami organizacji i dyrektorami.

Coaching

Coaching polega na przekazywaniu informacji zwrotnych, zazwyczaj kierownictwu, menedżerom wyższego szczebla i menedżerom, na temat tego, w jaki sposób osiągnąć najlepszy osobisty wynik w ich roli lidera organizacyjnego. Będąc trenerem, specjalista ds. Personalnych zrobi wszystko, od aktywnego słuchania, poprzez dostarczanie wyników testów, które podkreślają mocne i słabe strony menedżera.

Podczas gdy trener biznesu zazwyczaj pracuje z menedżerami o wysokim potencjale, trener HR może współpracować z każdym menedżerem i przełożonym na każdym poziomie organizacji. To sprawia, że ​​rola coachingu zasobów ludzkich jest tak trudna.

Tradycyjna rola coachingu HR

Tradycyjna rola coachingu zasobów ludzkich skupiała się na pomaganiu menedżerom w rozwiązywaniu problemów i możliwości organizacyjnych. Ponadto utalentowani specjaliści HR zawsze przekazywali menedżerom informacje zwrotne na temat wpływu ich stylu osobistego i behawioralnego na innych.

Trener HR prosi lidera organizacyjnego o zastanowienie się, jak radziła sobie z konkretną sytuacją. Trener HR zadaje trudne pytania i udziela porad na temat działań, które mogły być bardziej skuteczne niż kierunek działania wybrany przez menedżera. Ludzie mają różne reakcje na opinie, a nawet najbardziej starannie dobrane słowa mogą wywołać nieoczekiwaną negatywną reakcję.

W ten sposób trener HR praktykuje mieszankę politycznie zręcznych obserwacji z otwartością, która pomoże menedżerowi rozwijać się w zdolności do przewodzenia ludziom i osobiście przodować.

Rola trenerska

W roli coachingu, którą specjaliści HR powinni wykonywać, osoba HR współpracuje z menedżerem i koncentruje się na jego rozwoju. Niewielu wewnętrznych pracowników HR pracuje w tej nowej arenie coachingowej. Organizacje najczęściej zatrudniają zewnętrznych trenerów i konsultantów.

Nie zawsze muszą to robić, jeśli ich specjaliści ds. Zasobów ludzkich są gotowi podjąć się tej nowej roli trenera. W rzeczywistości specjalista ds. Zasobów ludzkich nie ma możliwości zwiększenia kariery, jeśli odmówi rozwijania tych relacji coachingowych.

Według Christiny Zelazek, SPHR, dyrektor HR w Mennonite Home w Albany w stanie Oregon, fundamentem tej roli jest zaufanie:

Kierownik może czuć się zakłopotany przyznając, że potrzebuje pomocy lub martwi się, że osoba z działu HR może powiedzieć innym w organizacji. Osoba HR musi być niezwykle wiarygodna w stosunku do kadry kierowniczej. Uzyskujesz wiarygodność dzięki temu, jak się zachowujesz, dzięki pomysłom, które posiadasz i własnemu doświadczeniu politycznemu.

Nie oczekuj, że będziesz trenował, chyba że twoje kwalifikacje, reputacja i pozycja w Twojej organizacji są nienaganne. Osoba biorąca udział w coachingu musi czuć, że troszczysz się o jego najlepszy interes i zachowuje poufność przez cały czas. To jedyny sposób, w jaki możesz oczekiwać, że menedżerowie i menedżerowie będą szukać interakcji coachingowych.

Umiejętności i znajomość trenera HR

Jednym z najważniejszych czynników, jakie wewnętrzna osoba HR wnosi do roli coachingu, jest jej wiedza o organizacji i wpływ menedżera na to środowisko. Jest to jeden z powodów, dla których trenerzy HR nie przyciągają klientów wewnętrznych do tych nowych relacji.

Pomijając kwestię całkowitej poufności, pomoc coachingowa, którą zapewnia pracownikom wykonawczym, musi wnieść więcej niż informacje zwrotne od organizacji, aby pomóc dyrektorowi w dalszym rozwijaniu jego potencjału.

Trenerzy działu kadr muszą posiadać wiedzę na temat ankiet i innych instrumentów informacji zwrotnej, aby zapewnić bezstronną informację zwrotną dla menedżera. Coaching często zajmuje miejsce szkolenia dla osób, które są zaawansowane w swojej karierze. Tak więc specjalista HR musi być dobrze zorientowany w teorii i praktykach zarządzania i behawioralnych.

Musi też wiedzieć i mieć dostęp do różnych zasobów dla dyrektora. Strategie wyznaczania celów, działania następcze, organizacja i zaawansowane umiejętności komunikacyjne są niezbędne, aby trener HR odniósł sukces w coachingu kadry kierowniczej.

Rola coachingu HR wykracza poza coaching indywidualnych menedżerów

Jako większy problem organizacyjny, menedżer HR może służyć jako źródło koordynacji i ujednolicenia procesu coachingu. Potrafi monitorować wydatki, sprawdzać referencje zewnętrznych trenerów i pomagać w pomiarze i określaniu wyników coachingu.

Może również dołączyć koncepcję coachingu, aby pomóc liderom zrozumieć znaczenie sponsorowania i mentorowania pracowników w celu zwiększenia wiedzy i możliwości organizacji.