Wymagania polityki dotyczącej kontraktów miłosnych w pracy

Oficjalna, podpisana umowa dotycząca umowy miłosnej powinna rozwiązać wszystkie potencjalne problemy związane z oskarżeniami o molestowanie seksualne po zakończeniu romantycznego stosunku pracy. Dobrze? Nie liczyłbym na to, nawet umowa o miłości sprawdzona przez twojego adwokata prawa pracy.

Polityka kontraktów miłosnych określa wytyczne dotyczące pracy w celu umawiania się lub nawiązywania kontaktów ze współpracownikami. Celem polityki jest ograniczenie odpowiedzialności organizacji w przypadku, gdy romantyczny związek randkowej pary się kończy. Głównym elementem polityki jest umowa o miłości.

Umowa miłosna jest wymaganym dokumentem podpisanym przez dwóch pracowników w umowie o randze konsensualnej, która stanowi, że związek jest zgodny. Ponadto organizacje mogą zawierać wytyczne dotyczące zachowania właściwego w pracy dla pary randkowej.

Kontrakty dotyczące miłości sprawiają, że arbitraż jest jedynym procesem składania skarg dostępnym dla uczestników romansów biurowych. Eliminują możliwość późniejszego pozwu o molestowanie seksualne, gdy związek się kończy.

Odciążają firmę od odpowiedzialności w okresie romansów biurowych przed podpisaniem umowy.

Rozwiązania bez kontraktu na miłość

W kilku firmach klientów menedżerowie i pracownicy uczestniczyli w szkoleniach dotyczących molestowania seksualnego. W tych firmach polityka molestowania seksualnego wyraźnie stwierdza, że ​​romantyczne relacje między współpracownikami nie są działalnością firmy, chyba że wpływ na romans w miejscu pracy ma wpływ na miejsce pracy. (Jeśli tak się stanie, pracownicy działu kadr i oczywiście ich menedżer będą musieli zająć się tym zachowaniem).

Menedżer może jednak nie zostać romantycznie związany z osobą odpowiedzialną za raportowanie ani jej datować. Jeśli menedżer zdecyduje się na randkę z pracownikiem zgłaszającym, doradzono mu powiadomienie działu kadr. W takich przypadkach menedżerem będzie pracownik, który musi zmienić pracę w firmie, zakładając, że stanowisko jest dostępne.

Ta polityka, w połączeniu z silną polityką molestowania seksualnego oraz skuteczną polityką raportowania i dochodzenia, powinna chronić Twoje miejsce pracy przed sporami sądowymi. Ludzie w relacji relacjonującej nie powinni się umawiać.

Powikłania związane z randkami pracowników

Wielu pracowników działu HR podziela to, że w swoich doświadczeniach z randkami pracowników najczęstszym wynikiem tych relacji jest małżeństwo. Ale kiedy małżeństwo lub długotrwały związek nie jest wynikiem, związek może wpłynąć na twoje miejsce pracy.

Polubowność rozpadu jest kluczową kwestią. Jeśli część sprzęgająca jest zgodna z obydwoma w zgodzie co do czasu, uraz jest mniej prawdopodobny, aby wpłynąć na pracę. Ale nawet pracownicy, którzy przestali się spotykać, stawiają pracodawcom wyzwania.

Czy możesz poprosić byłą parę o wzajemne relacje? Czy możesz dać jednemu byłemu partnerowi kontrolę nad jakimkolwiek aspektem warunków pracy, wynagrodzenia, awansów lub transferów pracy innego pracownika? Co robi pracodawca, gdy pracownicy rozwodzą się, zwłaszcza jeśli pracowali w tym samym dziale? Czy będą się dogadać lub wywołać ciągłe napięcie, które odczuwają inni pracownicy?

Co jeśli pracownik ma romans z żonatym współpracownikiem? Czy mogą skutecznie współpracować, posuwając się naprzód? Czy mogą pracować w tym samym dziale? Czy można zgłosić upline do drugiego?

Odpowiedzi na te pytania są złożone i stają się bardziej problematyczne w mniejszych firmach, w których pracodawcy mogą mieć mniej opcji przenoszenia pracowników.

Możliwości rozstrzygania sporów, nawet przy zachowaniu zasady kontraktu miłosnego

W coraz większym stopniu współpracownicy prowadzą spory sądowe dotyczące traktowania różnicowego, które pracownik w związku romantycznym otrzymał od menedżera - i wygrywają ich przypadki molestowania seksualnego.

Pracownicy mogą zawsze naliczać, że zostali zmuszeni do podpisania umowy o miłości w delikatnym czasie podczas zatrudnienia. Dodatkowo, każda polityka dotycząca umowy miłosnej wymaga ujawnienia romantycznego związku z działem zasobów ludzkich. Pary jednopłciowe, osoby pozostające w związku małżeńskim z inną partią oraz osoby, które starają się zachować swój związek w tajemnicy, raczej nie ujawnią związku z publiczną kontrolą.

Witryna ma ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. W razie wątpliwości zawsze zasięgnij porady prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe. Informacje na tej stronie służą wyłącznie jako wskazówki, pomysły i pomoc.