Zarządzanie personelem a zasoby ludzkie

Zarządzanie personelem odnosi się do funkcji, które wielu pracodawców określa jako zasoby ludzkie. Są to funkcje, które personel zasobów ludzkich wykonuje w stosunku do pracowników organizacji. Funkcje te obejmują rekrutację, zatrudnianie, wynagrodzenie i świadczenia, nową orientację pracowników, szkolenia i systemy oceny wyników.

Zarządzanie personelem obejmuje również opracowywanie i wdrażanie polityk i procesów w celu stworzenia uporządkowanego, wspierającego pracowników środowiska pracy. Jest to starszy termin, który przestaje być używany w nowoczesnych organizacjach.

Departament Personalny

Tradycyjnie dział personalny zajmował się sprawami związanymi z zatrudnieniem, ale na dość niskim poziomie. Zadania polegały na wypełnianiu formularzy i zaznaczaniu pól. Wiele osób nadal myśli o tym dziale w ten sposób, mimo że większość firm nie ma już działów personalnych, a zamiast tego mają działy zasobów ludzkich. Firmy mówią także o zarządzaniu zasobami ludzkimi, a nie o zarządzaniu personelem.

Podczas wymierania zarządzanie personelem jest terminem, który jest nadal używany w wielu agencjach rządowych, a przede wszystkim w sektorze non-profit, do opisywania funkcji, które dotyczą zatrudniania osób w organizacji.

Jeśli chodzi o funkcjonalność, dział personalny obsługuje bardziej transakcyjne i administracyjne aspekty zespołu zarządzania zasobami ludzkimi. Są jednak tacy, którzy nadal używają tego terminu, aby odnieść się do całej gamy obowiązków i usług HR.

Aby zrozumieć różnicę między zarządzaniem personelem a zarządzaniem zasobami ludzkimi, rozważ następujące kwestie:

Obowiązki w zakresie zarządzania personelem

Wynajmowanie w wielu organizacjach, które są wykonywane przez jedną osobę lub grupę osób. Osoby rekrutujące przeglądają listy wyboru i dopasowują życiorysy kandydatów do tej listy.

Działy odszkodowań i świadczeń które tworzą surowe zasady dotyczące klas wynagrodzeń i podwyżek. Na przykład egzekwowanie limitu rocznych podwyżek nie więcej niż 10 procent i zapobieganie awansom więcej niż jednej klasy wynagrodzenia. Ważną częścią jest zapewnienie spójności.

Nowa orientacja pracowników który polega na pomaganiu pracownikom w wypełnianiu dokumentów dotyczących świadczeń, pokazywaniu miejsca, w którym znajduje się miejsce na przerwę, oraz rozdawaniu kopii podręcznika pracownika. Nacisk kładziony jest na odpowiednie wypełnienie i odłożenie dokumentacji.

Obowiązki zarządzania zasobami ludzkimi

Wynajmowanie co robią specjaliści, którzy mają głębokie zrozumienie potrzeb organizacji. Współpracują z menedżerem ds. Zatrudnienia, aby znaleźć osoby, które nie tylko posiadają umiejętności niezbędne do wykonywania pracy, ale także pasują do kultury organizacji. Wdrażają procedury rekrutacyjne rekrutacyjne, aby zapewnić świetnych pracowników.

Działy odszkodowań i świadczeń które uznają potrzebę nie tylko uczciwości i spójności w całej firmie, ale także rozumieją potrzebę zaspokojenia indywidualnych potrzeb pracowników. Ich głównym celem jest zawsze „co jest najlepsze dla firmy?”

Może to oznaczać, że pracownik z wyspecjalizowanym zestawem umiejętności otrzyma nowy tytuł i stopień zaszeregowania, dzięki czemu ich wynagrodzenie pozwoli jej poczuć się cenionym i nie odejść do pracy dla konkurenta. Zdają sobie sprawę z tego, że chociaż płaca ma kluczowe znaczenie, wielu pracowników uważa pakiet świadczeń za powód, dla którego warto dołączyć lub opuścić firmę. To nie tylko ubezpieczenie zdrowotne, którego oczekują wielcy pracownicy, to elastyczne harmonogramy, korzyści i kultura firmy.

Nowa orientacja pracowników który polega na zorientowaniu pracownika na firmę. Podczas gdy papierkowa robota jest nadal ważna - i każdy chce, by wypełniono jej dokumenty ubezpieczenia zdrowotnego - dział HR koncentruje się na założeniu pracownika na sukces. Nowa orientacja pracowników może nawet obejmować formalny program mentoringu. Lub może to wiązać się z możliwościami spotkania i pozdrawiania, aby nowi pracownicy poznali osoby, z którymi będą pracować, a także osoby z różnych działów.

Czego potrzebujesz dla swojej firmy?

Małe firmy często wolą oszczędzać pieniądze, podejmując obowiązki pracownika w zakresie HR, nawet jeśli nie jest to ich tło. Z drugiej strony duże firmy mają skłonność do zlecania zadań HR firmom lub konsultantom dobrze zorientowanym w tej dziedzinie.

Zastanów się, ile pieniędzy zainwestujesz w swoich pracowników i zadaj sobie pytanie, czy chcesz ograniczyć liczbę pracowników traktowanych i zarządzanych. Skupienie się na ludzkiej stronie Twojej firmy może stworzyć silniejszą firmę o wyższym morale i niższych obrotach. Ostatecznie oszczędza to pieniądze i zwiększa wydajność.

Zobacz dziesięć najpopularniejszych tematów w dziale zasobów ludzkich.