Czy Twój styl komunikacji sprawia, że ​​Twój zespół jest chory?

Jako menedżerowie mamy wyjątkową okazję, aby pomóc ludziom uczyć się, rozwijać, rozwijać, odnosić sukcesy, a nawet poruszać się w wyzwaniach życiowych. Nasze codzienne interakcje, w tym mentoring i starannie opracowane i dostarczone opinie, przyczyniają się do dobrego samopoczucia naszych pracowników. A nasz wpływ i wpływ nie kończą się na drzwiach biurowych pod koniec dnia. Dobrze przygotowany komplement może wysłać osobę do domu z uśmiechem i lekką postawą. Z tego samego powodu, źle umieszczona lub źle dostarczona konstruktywna informacja zwrotna to jedzenie nieprzespanych nocy i znacznego stresu w życiu ludzi poza miejscem pracy.

W wielu sytuacjach coachingowych wielu klientów rażąco nie docenia siły i wpływu codziennych interakcji z członkami zespołu. Jest to szczególnie istotne, jeśli chodzi o tych menedżerów i liderów z niechlujnymi nawykami zwrotnymi. Niezależnie od intencji, źle skonstruowana i dostarczona informacja zwrotna może być destrukcyjna, a nawet okrutna. Rozważmy przypadek Johna przedstawiony poniżej.

Dobre wyniki maskowały kiepskie praktyki komunikacyjne kierownika … na jakiś czas

Jeden szczególnie wymagający klient coachingu, „John”, miał reputację menedżera non-nonsense z agresywnym stylem prowadzenia pojazdu. Kiedy John odziedziczył nowego szefa - wiceprezesa dywizji o nazwisku Rick, po fuzji Rick początkowo docenił zdolność Johna do wprowadzenia odpowiednich przychodów i wydatków, jednak po pewnym czasie stało się jasne, że nie wszystko było dobrze w przypadku Johna zespół. Morale było niskie, a obroty zespołu były wysokie - dwa ważne barometry skuteczności menedżera.

Podczas wywiadu wyjazdowego z młodą wschodzącą gwiazdą zespołu Johna Rick przypomniał sobie, że był zszokowany tym wkładem:

Praca dla Johna to codzienne ćwiczenie w przetrwaniu. Jest niewiarygodnie bystry i wymaga od wszystkich wydajności i to dobrze. Gdzie się boli, to dzięki jego opinii. Regularnie krytykuje naszą pracę, ale rzadko daje nam wystarczająco dużo informacji, aby podjąć działania w celu poprawy. Ludzie postrzegają to jako ciągłe brednie i poniżanie, a oni są tym zmęczeni.

Po tym, jak Rick poprosił o pomoc w zaradzeniu tej sytuacji, na początku zaręczyn spędzono sporo czasu, słuchając Jana i jego ludzi oraz obserwując go w akcji. Oto, co było widziane i słyszane:

• Członkowie zespołu Johna naprawdę się go bali. Zrozumieli, że jeśli zrobią coś złego, usłyszą o tym. Jako jeden pracownik zaoferował: „Każdy by o tym usłyszał - John jest wrzaskiem”.
• Po rozmowie z zespołem spędziliśmy czas obserwując Johna w akcji przez tydzień. Nie ma wątpliwości, że był (i jest) inteligentnym profesjonalistą, prowadzącym do osiągania doskonałych wyników dla swojej firmy. Co więcej, zauważyliśmy, że naprawdę lubił i doceniał swoich członków zespołu, jednak te pozytywne emocje zostały utracone w niektórych godnych pożałowania nawykach.

• John szybko krytykował, ale nie miał zbyt wiele uwagi na temat tego, jak poprawić. Większość jego interakcji była monologami, a nie dyskusjami, a John prawie nigdy nie udzielał żadnych pozytywnych opinii. Jego pracownicy często starali się go unikać, zwłaszcza jeśli pojawił się problem, ponieważ nie chcieli zaprosić jednej ze swoich emocjonalnych tyrad.

Uznanie jest pierwszym krokiem do powrotu do zdrowia

John był początkowo zaskoczony informacją zwrotną na temat jego opinii i ostatecznie zaoferował słabą obronę:

Przyznaję, że jestem osobą emocjonalną. Dorastałem w domu, w którym krzyczeliśmy, jak się komunikowaliśmy, a moi rodzice nie tolerowali słabych wyników w szkole w sporcie lub w życiu. Jeśli się zburzyliśmy, dowiedzieliśmy się o tym.

Kiedy John zrozumiał, jak bardzo jego podejście do komunikacji wpłynęło na członków zespołu, szczerze żałował swoich złych nawyków. W tym, co świadczyło o jego charakterze, zgodził się poszukać informacji zwrotnych i zaangażować swój zespół w monitorowanie jego postępów i pociąganie go do odpowiedzialności za poprawę jego jasności, empatii i ogólnej skuteczności. Rozpoczął proces dzwoniąc na spotkanie zespołu i wyjaśniając, czego się nauczył, i zobowiązując się do poprawy. Następnie spotkał się z każdym z członków swojego zespołu i osobiście przeprosił.

Podczas gdy John nadal dąży do osiągania wyników i działa z jedną prędkością: szybko, jego członkowie zespołu i szefowie przyznają, że jego umiejętności komunikacyjne znacznie się poprawiły. Sześć miesięcy po zakończeniu konsultacji Rick, szef Johna, powiedział:

Morale rośnie, obroty spadają, a John włożył tyle wysiłku w usprawnienie dostarczania informacji zwrotnych i codziennej komunikacji, jak w tworzenie doskonałych wyników dla naszej firmy.

Lekcje, których nauczył się i zastosował John, są pouczające dla każdego menedżera, który stara się poprawić swoje wyniki.

9 lekcji zwrotnych od Johna, które każdy menedżer powinien przyjąć

1. Słuchaj więcej niż mówisz każdego dnia.
2. Jeśli musisz mówić, zadawaj pytania.
3. Przechowuj dziennik lub dziennik liczby zleceń dziennie, a zadawaj pytania. Staraj się przechylić ten stosunek wprost na korzyść pytań.
4. Nigdy nie krzycz, bez względu na to, jak kłopotliwa jest sytuacja dla ciebie lub firmy.
5. Gdy pojawiają się problemy - i robią to codziennie - poproś o dane wejściowe i zapytaj osobę, w jaki sposób chce rozwiązać problem, w porównaniu do zwykłego wydawania zamówień.
6. Kiedy zaobserwujesz zachowanie, które zasługuje na konstruktywną informację zwrotną, skup się na łączeniu zachowania z biznesem, zamiast nadawać mu charakter osobisty.

1. Zawsze, zawsze, zawsze angażuj odbiorcę informacji zwrotnych w dialogu, aby zapewnić jasność sytuacji i wzajemne rozwijanie rozwiązania.
2. Dostarcz pozytywne opinie częściej niż konstruktywne opinie.
3. Poproś o opinię na temat swojej opinii. Wypróbuj te pytania jako początkujące:

• • Czy czujesz się szanowany podczas naszych rozmów i dyskusji zwrotnych?
  • Czy uważasz, że cenię twoje pomysły i wkład, gdy pracujemy nad problemami i rozwiązaniami?
  • Czy informacje zwrotne, które udostępniam, są aktualne i przydatne?
  • Czy moja konstruktywna informacja zwrotna wspiera twoją naukę i rozwój?
  • Czy mówimy o tym, jak wydajność powinna wyglądać w przyszłości?
  • Czy śledzę nasze dyskusje na temat opinii?
  • Czy regularnie przekazuję ci pozytywne opinie na temat Twoich osiągnięć?
  • Jak mogę poprawić moją opinię?

The Bottom-Line for Now

Niestety, nie każdy menedżer jest tak zmotywowany jak John, aby się poprawić. Zwrot Johna był świadectwem jego zaangażowania w życie zawodowe i jego prawdziwego szacunku dla swoich pracowników. Ze znacznym wysiłkiem przeniósł się z rtęciowego, gorączkowego menedżera, którego styl komunikacji był bardziej destrukcyjny niż produktywny, służąc jako skuteczny menedżer, który wspierał rozwój członków zespołu.

Czy nadszedł czas, aby zadać kilka ważnych pytań powyżej i ocenić, czy jesteś okrutny czy uprzejmy w komunikacji z zarządem?