Wskazówki, które pomogą menedżerom poprawić ocenę wyników

Jak menedżerowie mogą poprawić ocenę wyników?

Menedżerowie dużych organizacji są często zobowiązani do przestrzegania określonego procesu oceny wydajności pracowników. Czytelnicy często pytają, w jaki sposób menedżerowie mogą poprawić ocenę wydajności, gdy nie mogą całkowicie zmienić systemu oceny pracowników?

Faktem jest, że nie każdy menedżer ma możliwość wywarcia wpływu na ogólny system oceny wydajności, w którym musi pracować. Jednak każdy menedżer może przejąć system, który został im przekazany, i przekształcić proces oceny wydajności w pozytywny, satysfakcjonujący i korzystny proces zarówno dla nich samych, jak i dla pracowników, którzy się do nich zgłaszają.

Menedżerowie mogą poprawić swoją ocenę wyników

Menedżerowie mogą poprawić swoje oceny wydajności i uczynić z nich skuteczną komunikację, wyznaczanie celów i narzędzie rozwoju dla pracowników, działając zgodnie z wymogami ich systemu oceny wyników.

Menedżerowie mogą zacząć od wdrożenia sugestii w tym procesie planowania rozwoju wydajności i tej liście kontrolnej procesu rozwoju wydajności. W wyniku korzystania z tych narzędzi menedżerowie mogą uzyskać wymagany dokument oceny wydajności, ale sprawić, że proces oceny wydajności będzie przydatny.

Menedżerowie mogą upewnić się, że pracownik ma jasność co do swoich celów dzięki podejściu zastosowanemu do wykonania zadania. Mogą upewnić się, że zminimalizowany jest każdy element procesu pracodawcy, który powoduje, że menedżer ocenia, ocenia lub ogranicza wydajność pracownika.

Szukasz natychmiastowej poprawy oceny wyników?

Oto pięć sposobów, w jakie menedżerowie mogą natychmiast poprawić ocenę wyników.

Użyj dokumentu oceny jako startera dyskusji

Okresowo, przynajmniej raz na kwartał, korzystaj z dokumentu oceny wydajności, aby ocenić postępy pracowników. Dokument oceny wyników jest przydatnym punktem wyjścia do dyskusji. Konsoliduje informacje o wydajności pracowników w jednym miejscu. Raport z oceny wydajności zapewnia bieżący zapis dyskusji na temat wydajności pracowników przez cały rok. Oferuje obraz osiągnięć i postępów pracownika przez cały rok.

Zapewnij regularne opinie pracowników

Regularnie przekazuj pracownikom informacje zwrotne - nie tylko w rocznej ocenie wyników. Pracownicy lubią regularne informacje zwrotne (szczególnie pracownicy milenijni), a skuteczni menedżerowie codziennie poświęcają czas na informacje zwrotne od pracowników. Menedżerowie czują się bardziej komfortowo dzięki informacjom zwrotnym, lepiej wyrażają opinie i usuwają problemy, zanim staną się duże.

Utwórz dyskusję dwukierunkową

Angażuj pracowników w dwukierunkową dyskusję, gdy ich wydajność jest tematem. Możesz poprawić ocenę wyników, angażując pracownika w dyskusję przez cały rok. Następnie oficjalny dzień oceny wyników jest tylko przedłużeniem normalnej dyskusji na temat wydajności.

Skuteczne oceny wydajności nigdy nie są rozmową ze strony menedżera. Jeśli menedżer mówi nawet o połowę, ocena wyników nie jest rozmową dwukierunkową. To wykład. Uczyń większość rozmowy pozytywną, wzmacniającą i rozwojową dla pracownika. W końcu to jego lub jej scena - zrobione poprawnie.

Skorzystaj z samooceny pracownika, aby ustawić scenę

Popraw ocenę wyników, korzystając z samooceny pracownika przed oceną wyników. Zbyt wielu menedżerów daje pracownikom kopię aktualnej formy przed spotkaniem oceniającym wyniki. Użyj tych przykładowych pytań, aby opracować skuteczny formularz samooceny.

W najgorszych przypadkach zarówno menedżer, jak i pracownik wypełniają formularz przed spotkaniem, dają pracownikowi ocenę lub punktację, a następnie docierają do spotkania oceniającego wyniki w ich stanowiskach i punktach widzenia.

Co gorsza, niektórzy menedżerowie mówią pracownikom, aby wypełnili swoją ocenę wydajności, a jeśli wykonają dobrą robotę, menedżer podpisze ją. W tej rekomendacji menedżer przybywa na spotkanie z pomysłami zapisanymi w formularzu; pracownik przychodzi z wypełnioną samooceną, a następnie rozpoczyna się dyskusja.

Skuteczna ocena zaufania pracowników

Skuteczna ocena wydajności ufa pracownikom, że zrobią właściwe rzeczy, jeśli wiedzą, co jest właściwe. W związku z tym wyznaczanie celów w zakresie wydajności jest niezwykle ważne, ale najważniejsze jest to, w jaki sposób wyznaczasz cele pracownikowi.

Wyznaczaj cele w sposób, który wzmacnia zdolność pracownika do planowania i wdrażania kroków niezbędnych do osiągnięcia celu. Ocena wydajności musi wspierać i umacniać umocnienie pracownika, jego zdolność do wyznaczania kursu do udanych osiągnięć.

Możesz użyć tych pięciu pomysłów natychmiast, aby poprawić swoje oceny wydajności.

Wskazówki dotyczące oceny wydajności

• Gdzie menedżerowie źle sobie radzą z ocenami wydajności?
• Oceny wydajności nie działają
• Ocena pracowników