Lista kontrolna do przeprowadzania wywiadów z potencjalnymi pracownikami

Szukasz listy kontrolnej podsumowującej czynności, które należy podjąć podczas rozmowy z potencjalnymi pracownikami? Te kroki powinny pomóc Twojemu zespołowi w przeprowadzeniu wywiadów z kandydatami, abyś mógł zidentyfikować najbardziej wykwalifikowaną osobę na swoje otwarte stanowisko. Jeśli wiesz, jak skutecznie przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne, możesz upewnić się, że podczas składania oferty pracy wybrana osoba może wykonać pracę, dopasować się do kultury organizacji i stać się atutem dla Twojej firmy. Oto kroki, które należy wykonać, aby przeprowadzić skuteczne wywiady.

Jak skutecznie rozmawiać

Zorganizuj spotkanie rekrutacyjne na wczesnym etapie rekrutacji, aby zidentyfikować idealnego kandydata i optymalne metody tworzenia kwalifikowanej puli kandydatów. Członkowie zespołów przeprowadzających rozmowy kwalifikacyjne podczas pierwszego i drugiego wywiadu są przydzielani podczas spotkania planistycznego. Dodatkowo będziesz chciał zaplanować rozmowę kwalifikacyjną i proces kontrolny na spotkaniu lub e-mailem.

• Zdecyduj się na pytania kontrolne dla osoby rekrutującej HR i menedżera ds. Zatrudnienia, aby użyć do przeprowadzenia wstępnych rozmów telefonicznych.
• Przypisuj behawioralnie tematy wywiadów i pytania pracownikom, którzy będą uczestniczyć w wywiadach. Możesz także rozważyć napisanie scenariuszy lub krótkie odgrywanie ról i poprosić kandydatów, aby opowiedzieli ci, jak rozwiązaliby konkretny problem, rozwiązali trudną sytuację w pracy lub poprawili niektóre aspekty pracy.
• Idealnie, każdy członek zespołu przeprowadzającego rozmowę ocenia inny aspekt kwalifikacji potencjalnego pracownika: dopasowanie kulturowe, doświadczenie, umiejętność komunikowania się, efektywność interpersonalną, możliwości techniczne i tak dalej. W ten sposób częściej zauważasz, analizujesz i oceniasz pełne spektrum umiejętności, doświadczenia i potencjalnego dopasowania kulturowego każdego kandydata.

• Ankieterzy powinni zadawać każdemu kandydatowi te same podstawowe pytania, aby przy dokonywaniu porównań między kandydatami później mieli podobne informacje od każdego potencjalnego pracownika.
• Określ odpowiednie pytania dla kandydata po przeprowadzeniu rozmowy kwalifikacyjnej przez każdego z ankieterów. Oprócz kilku ogólnych pytań, powinny one zawierać listę kontrolną, która dokładnie odzwierciedla cechy, które określiłeś, są najważniejsze w osobie, którą zatrudniasz. Ta pisemna lista pytań dotyczy notatek prowadzącego wywiad.

• Zdecyduj, kim będą członkowie podstawowego zespołu selekcyjnego. Są to pracownicy, którzy przyjmą wszystkie informacje i odpowiedzi wygenerowane przez zespół przeprowadzający wywiady i spotkają się, aby podzielić się i zdecydować o kandydacie, do kogo ma złożyć ofertę pracy. W skład tego zespołu powinien wchodzić kierownik ds. Zatrudnienia, przedstawiciel działu kadr, każdy, kto ma interes w danej pozycji, np. Kolega z biura lub lider zespołu, prezes firmy lub wygrany, w zależności od wielkości firmy i tak dalej.
• Trenuj ankieterów, że jedynymi notatkami, które powinny być napisane podczas rozmowy kwalifikacyjnej, są odpowiedzi kandydata na później. Osobiste opinie lub słowa ankietera, takie jak na przykład słaby komunikator, nie są opisowe. Zamiast tego ankieter powinien zapisać zachowanie, które obserwuje podczas rozmowy.

Na przykład, zamiast słabego komunikatora, ankieter może zauważyć, że skarżący nie nawiązał kontaktu wzrokowego podczas odpowiadania na pytania, wędrował w kółko podczas większości odpowiedzi, nie odpowiadając bezpośrednio na pytanie, lub patrzył tylko na ankietowanych mężczyzn podczas odpowiedzi.

• Zaplanuj wywiad dla kandydatów wewnętrznych, z kierownikiem ds. Zatrudnienia, kierownikiem zatrudnionego przełożonego lub klientem stanowiska i HR.

  O ile wewnętrzny kandydat nie kwalifikuje się do wynagrodzenia za stanowisko (np. Osoba HR bez doświadczenia technicznego ubiegającego się o stanowisko programisty), wszyscy kandydaci wewnętrzni zasługują na rozmowę z tych powodów.

• Ankieterzy wypełniają formularz oceny kandydata do pracy lub podobny dokument lub listę kontrolną, która została skonstruowana dla tego konkretnego otwarcia pracy.

• W środowisku pracy partycypacyjnej, w którym wielu pracowników przeprowadza wywiady z konkretnym kandydatem, zgłoszenie kandydata z udziałem 19-20 pracowników jest nieskuteczne. Pracownicy powinni przekazać swoją opinię i uwagi głównemu członkowi zespołu, który będzie reprezentował ich pogląd na przesłuchaniu.
• Jeśli żaden kwalifikowany kandydat wewnętrzny nie zostanie zgłoszony lub nie zostanie wybrany, rozszerz wyszukiwanie na zewnętrznych kandydatów, jeśli nie zareklamowałeś pozycji jednocześnie. Rozwijaj swoją pulę kandydatów o zróżnicowanych kwalifikacjach.
• Wywiad telefoniczny z kandydatami, których referencje wyglądają na dobrze pasujące do stanowiska.

• Zaplanuj wykwalifikowanych kandydatów, których wynagrodzenia możesz sobie pozwolić na pierwszą rozmowę z zatrudnionym przełożonym, przedstawicielem działu kadr i kilkoma innymi członkami zespołu przeprowadzającego rozmowę kwalifikacyjną. We wszystkich przypadkach poinformuj kandydatów o przewidywanym terminie wykonania procesu wywiadu. Niektóre firmy, takie jak Zappos, decydują się na przeprowadzenie wywiadu kulturowego najpierw z rekruterem HR, zanim zainwestują w rozmowę z innym pracownikiem.
• Przytrzymaj wywiady, podczas których kandydat jest oceniany i ma możliwość poznania swojej organizacji i Twoich potrzeb.

• Wypełnij formularz oceny kandydata do pracy lub inną listę kontrolną dokumentacji, którą utworzyłeś dla określonej pracy dla każdego kandydata, z którym przeprowadziłeś wywiad.
• Zespół podstawowy spotyka się po otrzymaniu informacji zwrotnej od całego zespołu przeprowadzającego wywiad, w celu ustalenia, którzy (jeśli w ogóle) kandydaci mają zaprosić na drugi wywiad.
• Określ odpowiednie osoby do udziału w wywiadach drugiej rundy. Może to obejmować potencjalnych współpracowników, klientów, menedżera ds. Zatrudnienia, kierownika ds. Zatrudniania przełożonego, prezesa mniejszej firmy oraz HR, jeśli grupa ta nie została jeszcze wybrana na spotkaniu planowania rekrutacji. Obejmują tylko osoby, które będą miały wpływ na decyzję o zatrudnieniu.

• Zaplanuj dodatkowe wywiady.
• Zorganizuj drugą rundę wywiadów z każdym z ankieterów, jasno określając ich rolę w procesie wywiadu. (Dopasowanie kultury, kwalifikacje techniczne, szybkość reakcji klientów i wiedza to kilka obowiązków związanych z badaniem przesiewowym, które mogą być wymagane od ankieterów).
• Ankieterzy wypełniają formularz oceny kandydata.
• Poprzez cały proces wywiadu, HR i menedżerowie, w razie potrzeby, pozostają w kontakcie z najbardziej wykwalifikowanymi kandydatami przez telefon i e-mail.
• Zdecyduj, czy organizacja chce wybrać dowolnego kandydata (poprzez nieformalną dyskusję, formalną dyskusję na spotkaniu zespołu podstawowego, dotknięcie bazy pracowników HR przez ankieterów, formularze oceny kandydatów itd.). Jeśli istnieje różnica zdań, kierownik nadzorujący powinien podjąć ostateczną decyzję. Spójrz na: 7 czynników krytycznych do rozważenia przed złożeniem oferty pracy.
• Jeśli żaden kandydat nie jest lepszy, zacznij od nowa, aby przejrzeć pulę kandydatów i, jeśli to konieczne, przebudować pulę.