Ocena dopasowania kulturowego podczas rozmowy z kandydatami

Dopasowanie kulturowe jest najlepiej zrozumiałe, gdy rozważasz je w kontekście kultury twojej organizacji i tego, jak kształtowała się kultura twojej organizacji. Potencjalny pracownik może wyrazić i wykazać cechy, język i wartości istniejące w obecnej kulturze organizacyjnej - lub nie.

Chcesz zatrudnić tylko kandydatów, których systemy przekonań i zachowań wydają się zgodne z kulturą organizacyjną. Kandydat, którego wartości, przekonania, poglądy i zachowania są zgodne z wartościami istniejącymi w obecnej organizacji, może być dobrym kulturowym odpowiednikiem organizacji.

Pracownik, który jest dobrze dopasowany kulturowo, działa dobrze w istniejącym środowisku pracy. Pracownicy, którzy nie mieszczą się w środowisku, zazwyczaj opuszczają środowisko pracy lub kulturę, która jest bardziej zgodna z ich własnymi wartościami i przekonaniami.

Dopasowanie kulturowe jako kryteria wyboru

Jednym z głównych celów rozmowy kwalifikacyjnej jest umożliwienie pracownikom zespołu przesłuchującego oceny potencjalnego dopasowania kulturowego kandydata do pracy. Interakcja w miejscu rozmowy z potencjalnym pracownikiem jest kluczem do wyboru pracownika. Kandydat musi wykazać zarówno kwalifikacje niezbędne do wykonywania pracy, jak i niezbędne dopasowanie niezbędne do efektywnej pracy w ramach istniejącej organizacji.

Celem większości pytań przesłuchiwanych podczas rozmowy kwalifikacyjnej jest ocena dopasowania kulturowego kandydata. To, w jaki sposób kandydat odpowiada na pytania, jest decydującym czynnikiem przy wyborze pracowników. W wywiadzie behawioralnym (który jest zalecany), w jaki sposób kandydat podszedł do różnych sytuacji w pracy, można powiedzieć, czy styl i zachowanie kandydata są zgodne ze stylem stosowanym z powodzeniem w organizacji.

Przykłady dopasowania kulturowego

Kiedy rozważasz kulturowe dopasowanie kandydata, oto przykłady, które będą kierować twoją oceną.

• Pracownik, który dobrze pracuje w zespole i docenia wkład wielu osób, prawdopodobnie dobrze sobie poradzi w organizacji, która kładzie nacisk na pracę zespołową iw której zespoły są integralną częścią codziennej pracy. Pracownik, który chce pracować samodzielnie, przez większość czasu może nie znaleźć dobrego dopasowania kulturowego w miejscu pracy zespołowej.
• Pracownik, który chce zostać poinformowany, co ma robić, nie radzi sobie dobrze w organizacji, która podkreśla upodmiotowienie pracowników i osobistą odpowiedzialność.
• Lider organizacji, którego styl kładzie nacisk na dowodzenie i kontrolę, nie będzie skutecznie prowadził w organizacji, w której pracownicy oczekują, że ich wkład, opinie i zobowiązania będą pożądane i uważnie rozpatrywane.

• Osoba, która potrzebuje elastycznych godzin pracy, ponieważ ma dzieci z różnorodnymi zajęciami przed i po szkole, nie jest dobrym kulturowo odpowiednim miejscem do pracy wymagającej sztywnego zakresu zmiany pracy.
• Deweloper, który najwygodniej pracuje samemu w szafce lub biurze, może nie mieć odpowiedniego kulturowego dopasowania niezbędnego do pracy w zespole ds. Rozwoju, który dzieli kod. Będzie to szczególnie trudne, jeśli część projektu każdej osoby musi współdziałać z pracą innych pracowników.

Tak więc dopasowanie kulturowe to zdolność pracownika do komfortowej pracy w środowisku zgodnym z jego własnymi przekonaniami, wartościami i potrzebami. Wyzwaniem dla pracodawców jest zidentyfikowanie i zatrudnienie pracowników, którzy pasują do ich kultury pracy. Drugim wyzwaniem dla pracodawców jest świadome kształtowanie kultury pracy, która zapewni sukces organizacji. Zatrudnianym pracownikom należy zaufać, aby pomogli w uzyskaniu tej równowagi.

Dopasowanie kulturowe jest zgodne z kulturą organizacji

Kultura, środowisko stworzone dla pracowników w miejscu pracy, składa się z wartości, przekonań, podstawowych założeń, postaw i zachowań dzielonych przez grupę ludzi. Kultura jest zachowaniem, które powstaje, gdy grupa dociera do zestawu - ogólnie niewypowiedzianych i niepisanych - zasad współpracy.

Kultura organizacji składa się z wszystkich doświadczeń życiowych, jakie każdy pracownik wnosi do organizacji. Na kulturę wpływ ma zwłaszcza założyciel organizacji, kierownictwo i inna kadra kierownicza ze względu na ich rolę w podejmowaniu decyzji i kierowaniu strategicznym. Nagrody i uznanie oferowane pracownikom, cenione i wzmacniane, silnie kształtują kulturę organizacji. Kultura przejawia się w organizacji:

• język,
• podejmowanie decyzji,
• symbolika,
• historie i legendy, i
• codzienne praktyki pracy.

Pracownik o dobrej kondycji kulturowej będzie dobrze pracował w środowisku i kulturze, którą stworzyłeś.