Jak radzić sobie z genialnym, ale toksycznym pracownikiem

Jest jedna w każdej firmie. Są nikczemnymi ekspertami w dziedzinie inteligentnych tematów lub specjalistami funkcjonalnymi, ale ich błyskotliwość wiąże się ze szkodliwą toksycznościądo kultury pracy i okolicznych kolegów. Menedżer stoi przed trudnym wyzwaniem - chronić i bronić tej trudnej postaci jako cennego atutu i źródła przewagi konkurencyjnej lub na próżno próbować ugasić szkodliwą toksyczność?

Omawiałem tę sprawę kilkadziesiąt razy w MBA i na stanowiskach kierowniczych, a także w sądzie opinii publicznej. Temat jest zawsze polaryzujący.

W każdej dyskusji na temat tej sytuacji jeden z obozów od razu sugeruje zlikwidowanie genialnie toksycznego pracownika. Tworzą mocne argumenty. Jedna osoba nie może zniszczyć środowiska dla reszty ludzi. Daj indywidualne ostrzeżenie, odpowiedni proces, a nawet coaching, a pod koniec dnia, jeśli nie zmienią swoich sposobów, zwolnij je.

Drugi obóz oferuje szereg kreatywnych pomysłów i półśrodków, w tym izolowanie pracownika w celu zminimalizowania toksyczności i promowanie jednostki do kierowania zespołem i oferowanie zespołowego coachingu dla wszystkich stron, aby zachęcić je do dobrej zabawy. Uzasadnienie tego obozu najlepiej podsumować jako „Strasznie byłoby strzelać do Steve'a Jobsa” i, „Czy naprawdę chcesz zobaczyć ten wielki mózg na stoisku swojego konkurenta na targach branżowych?”

Skorzystaj z następujących, ciężko zdobytych, rzeczywistych wskazówek, które pomogą Ci poruszać się po Twojej genialnej, toksycznej sytuacji pracownika.

Nie bądź oślepiony blaskiem

Genialny czy nie, nie można odrzucić obaw i skarg pracowników dotyczących toksycznych lub destrukcyjnych zachowań innego pracownika. Racjonalizując zachowanie jednego pracownika, tworzysz kulturę odpowiedzialności za pomocą dwóch zestawów reguł, które podważają twoją rolę menedżera. Jeden zestaw zasad, proszę.

Chociaż może być niewygodne otwieranie trudnej dyskusji na temat niewłaściwego lub destrukcyjnego zachowania ze swoim rezydentem genialnym pracownikiem, musisz terminowo przekazać jasne, konstruktywne informacje zwrotne na temat zachowania. Cokolwiek mniej będzie postrzegane jako milczące zatwierdzanie tych zachowań przez wszystkie strony.

Kiedy członkowie twojego zespołu usprawiedliwiają nieprawidłowe zachowania oświadczeniami, takimi jak: „To tylko Joe / Jane. Oczekujemy tego od niej ” wiem, że masz problem. I chociaż ludzie mogą oczekiwać od podmiotu niedopuszczalnych zachowań, nie oznacza to, że zachowania powinny być dozwolone.

Zmierz poziom toksyczności

W tym poście skupiam się na rodzajach zachowań, które denerwują innych, ograniczają współpracę i dodają stresu do kultury, a nie do zachowań, które wymagają natychmiastowej eskalacji i formalnego dochodzenia. Z moich własnych doświadczeń wynika, że ​​genialnie toksyczny pracownik wkracza na palce, brutalnie traktuje krytyków, narusza zaufanie zespołu i jednostki, omija łańcuch dowodzenia, zraża członków zespołu i drażni wszystkich na swojej drodze. Jeśli jednak problemy dotyczą prześladowania lub gróźb przemocy, pomiń ten post i udaj się do wyznaczonych organów w swojej firmie.

Podejmij działania proaktywne

Poruszaj się szybko, aby stworzyć możliwości obserwowania jednostki w akcji. Oferuj terminowe pozytywne i krytyczne informacje zwrotne oraz, co ważne, współpracuj z osobą, aby zdefiniować konkretne ulepszenia zachowania w czasie rzeczywistym. Zapewnij pozytywne opinie na temat ulepszeń, kiedy zostaną zarobione. Wykorzystaj koncepcję feed-forward Marshalla Goldsmitha, aby pomóc jednostce dostrzec, jak radzić sobie w sytuacjach pozytywnych w przyszłości.

Rozważ coaching.Jest to punkt kontrowersyjny w moich debatach na żywo na ten temat. Wielu uważa, że ​​coaching powinien być zarezerwowany dla dobrych obywateli. Jednak w wielu przypadkach ten genialny, ale mniej niż idealny obywatel zasługuje na dodatkowe inwestycje. Oczywiście coaching działa tylko wtedy, gdy dana osoba korzysta z okazji i zobowiązuje się do rozpoznawania i zmiany zachowań. Nie mam żadnych skrupułów, badając tę ​​opcję, zakładając, że spełniam warunki zawarte w innych wskazanych tutaj poradach.

Zawsze będą osoby pełniące inne funkcje, które uznają umiejętności twojego pracownika i wierzą, że jako menedżer może być problemem. Twoim najlepszym sprzymierzeńcem jest twój szef. Trzymaj ją na bieżąco; poprosić ją o informacje na temat postępowania z sytuacją i upewnić się, że ma możliwość zrozumienia wpływu toksyczności pracownika na skuteczność i morale całego zespołu.

Jeśli zainwestowałeś czas, energię i kapitał w solidny program opinii i coachingu, bezskutecznie, powinieneś współpracować ze swoim przełożonym i specjalistą H.R. w celu opracowania i wdrożenia programu eskalacji. Ten program może obejmować zakończenie z powodu niezgodności. Jest to niefortunna opcja, ale konieczna, a zbyt wielu menedżerów zatrzymuje się przed tym krokiem.

Dolna linia, na teraz

Nie ma łatwego sposobu radzenia sobie z genialnie toksycznym pracownikiem. Stawką jest twoja wiarygodność jako menedżera, podobnie jak wydajność twojego zespołu. Najlepszym rozwiązaniem jest uczciwe, angażowanie się, śledzenie procesu, udokumentowanie kroków zgodnie z polityką firmy i rozwiązanie dylematu. I pamiętajcie, wszyscy patrzą.