7 Czynniki do rozważenia przed złożeniem oferty pracy

Kiedy rozważasz złożenie oferty pracy, kuszące jest zaoferowanie pracy kandydatowi, który jest najbardziej podobny do ciebie. Kandydat czuje się tak komfortowo jak wytarty but. Nie otrzymasz wielu niespodzianek, gdy złożysz ofertę pracy, a twoje przeczucie jest wygodne, że twój ulubiony kandydat może wykonać tę pracę.

Uważaj, strzeż się tej praktyki. Dlaczego Twoja organizacja potrzebuje innego pracownika, takiego jak Ty, kandydata, który jest tak wygodny jak dobrze zużyty but? Czy ten kandydat do pracy jest naprawdę najlepszy?

Czy uzupełnia resztę zespołu i wnosi nowe umiejętności do stołu? Czy rozszerza zdolność twojego zespołu do przyczyniania się do twojej organizacji? Aby uzyskać najlepsze możliwe zatrudnienie, wszystko to musi być prawdą.

Zanim złożysz ofertę pracy, poświęć trochę czasu

Jakie czynniki musisz wziąć pod uwagę, kiedy musisz się zdecydować i podjąć właściwą decyzję o zatrudnieniu? Zanim złożysz ofertę pracy, rozważ te kwestie.

Ale najpierw cofnijmy się na chwilę. Przeszedłeś przez wszystkie oczekiwane kroki, aby przygotować się do złożenia oferty pracy. Masz:

• Sprawdzono podania o pracę, aby wybrać najbardziej wykwalifikowanych kandydatów do rozmowy kwalifikacyjnej.
• Zaproś najlepszych kandydatów na rozmowę z zespołem przeprowadzającym rozmowę kwalifikacyjną.
• Przeprowadzono drugie, a nawet trzecie wywiady z kandydatami, którzy wydają się być najbardziej wykwalifikowani do pracy.
• Uzyskane informacje z przesłuchania od wszystkich pracowników, którzy uczestniczyli w procesie przesłuchania.
• Przeprowadzono sprawdzenia w tle, aby zweryfikować dane uwierzytelniające każdego finalisty.

Czynniki, które powinny wpłynąć na decyzję o ofercie pracy

Osiągnąłeś teraz najbardziej krytyczny punkt w wieloetapowym procesie rekrutacji. Biorąc pod uwagę twoich zasadniczo wykwalifikowanych kandydatów, kto otrzyma ofertę pracy? Mała grupa, której powierzono ostateczną decyzję, musi zdecydować o kandydacie, który otrzyma ofertę pracy.

Czy podchodzisz do tego i robisz ofertę pracy kandydatowi, który lubisz najbardziej? Zaoferuj pracę kandydatowi, z którym najbardziej lubisz regularnie jeść lunch?

Podnieś ręce w górę i rozpoznaj, że wszyscy twoi finaliści mogą wykonać tę pracę? Wybierz osobę, której ostatnie doświadczenia najlepiej pasują do produktów i klientów Twojej firmy? Ostateczna decyzja o zatrudnieniu jest dylematem, z którym musisz się zmierzyć za każdym razem, gdy chcesz złożyć ofertę pracy.

Na tym rozwidleniu twoi kandydaci zostali zweryfikowani jako posiadający szczególne umiejętności i doświadczenie. Oto siedem kluczowych czynników do rozważenia przed wyborem i zatrudnieniem kandydata.

1. Przejrzyj informacje zwrotne od pracowników, którzy służyli w twoim zespole wywiadu. 10-12 osób nie może usiąść przy stole, aby podjąć ostateczną decyzję, ale ich wkład zasługuje na uwagę i przegląd. Przed ostatnią ofertą pracy trzech członków zespołu przeprowadzającego rozmowę dało kierownikowi ds. Zatrudnienia informację, że jeden z kandydatów ma nastawienie od 9 do 5.

W firmie, w której każdy pracownik robi wszystko, co trzeba, gdy jest to potrzebne, ten wibrator w niewłaściwy sposób przetarł ankieterów. Był to najlepszy wyłącznik transakcji dla kandydata, który nie otrzymał oferty pracy.

2. Jeśli byłeś w stanie uzyskać opinie od byłych przełożonych i menedżerów potencjalnego pracownika, masz kopalnię złota do przeglądu. Tak, ludzie się zmieniają, ale nie tak bardzo, a nie tak szybko. W związku z tym informacje zwrotne na temat wydajności, a zwłaszcza pozytywna odpowiedź na to pytanie, czy powrócisz do tego pracownika, powinny być ważnym czynnikiem w podjęciu decyzji o złożeniu oferty pracy.

3. Czas spędzony z każdym kandydatem jest okazją do oceny potencjału kandydata do dopasowania się do kultury. Czy to oznacza, że ​​wybierasz kandydata, którego lubisz najbardziej? Nie, jeśli chcesz zrobić najlepszą ofertę pracy. To, czego szukasz, gdy rozważasz dopasowanie kulturowe, to kandydat, który odniesie sukces w swoim miejscu pracy. Na przykład nie chcesz wybierać pracownika, który woli pracować samodzielnie, aby otrzymać pracę, której posiadacz odniesie sukces tylko poprzez wpływanie na większy zespół.

Nie chcesz oferować oferty pracy kandydatowi, który był energiczny, silny i dobrze wykwalifikowany - kiedy przeprowadzał rozmowy z dyrektorami firmy. Ale w wywiadzie z potencjalnymi współpracownikami, on dosłownie rozmawiał nad ich głowami, niecierpliwie sprawdzał zegarek kilka razy i zapytał, czy to wszystko po pytaniu piątym lub szóstym. Nie wpasuje się w kulturę, która ceni unikalny wkład każdego pracownika, niezależnie od poziomu czy pracy.

Z drugiej strony, nie chcesz wyeliminować trudnego kandydata, nawet jeśli sprawia, że ​​komisja czuje się trochę niekomfortowo dzięki swojej energii, poświęceniu i prowadzeniu. Może twoja organizacja mogłaby użyć, jak mówi Emeril z The Food Network, trochę bam, bam i bam, aby kopnąć energię i podnieść poprzeczkę. Uważaj więc na kulturę. Celem nie jest, aby wszyscy pracownicy byli waniliowi, gdy rozważasz złożenie oferty pracy.

4. Musisz ocenić, czy jesteś pewien, że potencjalny pracownik, przy odpowiednim przeszkoleniu i mentoringu, może wykonać tę pracę. Odpowiadając na to pytanie, musisz również ocenić odpowiednie doświadczenie swojego kandydata.

Rzadko nowa praca jest dokładnym dopasowaniem do tego, co zrobił pracownik w innej organizacji. Być może twój kandydat do roli obsługi klienta ma fantastyczne umiejętności słowne oraz profesjonalnie i pozytywnie służy klientom twarzą w twarz przez cały dzień. Czy może wnieść te umiejętności do funkcji obsługi klienta, która jest w 100 procentach przez telefon i e-mail?

Może, może nie. Czy sprawdziłeś jego zdolność do pisania spójnego e-maila? Czy będzie się rozwijać w środowisku, w którym jego jedyna interakcja twarzą w twarz jest ze współpracownikami? Są to trudne pytania, kiedy oceniasz zdolność kandydata do wykonywania pracy przed złożeniem oferty pracy. W innym przykładzie twój kandydat celował w sprzedaży odzieży w sklepie detalicznym. Czy to oznacza, że ​​może prowadzić sprzedaż dla Twojej organizacji? Może.

Czy może wprowadzić te umiejętności sprzedaży do pracy sprzedażowej, która wymaga od niej zbierania informacji w formularzu e-mail, a następnie wyceniać ofertę na interes klienta? Czy ma umiejętności uzupełniające i wytrwałość niezbędne do realizacji potencjalnej sprzedaży przez sześć miesięcy do roku? Co powiesz na jej zdolność do radzenia sobie z odrzuceniem w pracy? W sprzedaży detalicznej to tylko kolejny sweter. Po sześciu miesiącach prowadzenia działalności gospodarczej klienta, niezrealizowanie sprzedaży jest zniechęcające i deflacyjne.

Potężnym pytaniem, które wymaga odpowiedzi, gdy rozważasz podjęcie oferty kandydata, jest to, czy kandydat będzie nadal rozwijać swoje umiejętności w organizacji. Zdolność twoich pracowników do rozwoju, rozwijania nowych umiejętności, nadążania za zmieniającym się światem i rynkiem ma kluczowe znaczenie.

Co usłyszałeś od kandydata podczas wywiadów, które pozwalają ci uwierzyć, że jest zaangażowany w rozwój? Co w tle kandydata mówi, że potencjalny pracownik jest zaangażowany w ciągły rozwój?

Czy twój kandydat czyta, bierze udział w klubach książki w miejscu pracy, jest na bieżąco ze swoją dziedziną? Czy interesuje go świat i czy masz poczucie, że nieustannie patrzy na rynek i odpowiednio dostosowuje swoje umiejętności i ćwiczy? Czy uczy się nowych języków programowania i uzyskuje wiarygodne certyfikaty? Musisz zobaczyć dowód zaangażowania w rozwój. Jeśli nie ma takiego zobowiązania przed ofertą pracy, nie otrzyma go nagle, gdy zatrudnisz go do wykonywania pracy

Te pytania prowadzą nas do następnego czynnika, który wymaga poważnego rozważenia przed złożeniem oferty pracy. Który z twoich kandydatów ma największy potencjał wzrostu? Czy po zaangażowaniu się w naukę i rozwijanie umiejętności, twój kandydat będzie w stanie rozwijać się w swojej organizacji? Czy pracownik ma potencjał menedżerski i zainteresowanie.

Czy widzisz, jak rozwija umiejętności niezbędne do prowadzenia zespołu projektowego? Nie tworzysz oferty pracy tylko dla aktualnie otwartej pracy. Prosisz osobę o dołączenie do Twojej firmy. I często jest zbyt kuszące, aby zatrudnić pierwsze ciepłe ciało, które może wykonać tę pracę - niewypełniona pozycja jest bolesna, a praca rośnie.

Ale jest to istotny błąd przy wyborze kandydata. To także ten, z którym będziesz chciał walczyć. Możesz nawet mieć przełożonego, który potajemnie, z lub bez świadomości, chce złożyć ofertę pracy kandydatowi, który pozostanie w obecnej pracy na zawsze. Chcesz złożyć ofertę pracy osobie, która wykazuje największy potencjał dla Twojej organizacji. Aby zrobić mniej niż to, w swojej ofercie pracy, należy anulować cały proces selekcji. Ponieważ tak, możesz zrobić to lepiej.

7. Na koniec musisz ocenić, który kandydat doda ogólnej wartości strategicznej i osobistej do twojego miejsca pracy. Którego kandydata możesz wizualizować pracując nad granicami działów, aby stworzyć spójne rozwiązania dla klientów? Czy jeden z twoich kandydatów z czasem stanie na czele filantropii - wyraziła głębokie zaangażowanie w dawanie społeczności, a jej działania wywarły wpływ na jej słowa. Czy jeden z twoich kandydatów wykazywał w przeszłości zachowania, które doprowadziły cię do przekonania, że ​​będzie nadal troszczyć się o współpracowników w swojej nowej pracy, jeśli złożysz ofertę pracy.

Musisz wziąć pod uwagę ogólną wartość oferowaną przez kandydata w jej wcześniejszym zatrudnieniu. Czy uczyła się produktów firmy, mimo że jej zadaniem nie było ich sprzedawanie? Czy nadążała za wydarzeniami w różnych działach i wykazywała ogólną wartość i troskę o całą organizację? Czy też usiadła przy biurku i po prostu wykonała swoją pracę? Dążysz do tego, aby oferta pracy została skierowana do kandydata, który najprawdopodobniej zwiększy wartość twojej organizacji i jej klientów.

Czego dowiedziałeś się, gdy uważasz, że twoja oferta pracy?

Oto siedem kluczowych czynników, które należy wziąć pod uwagę przed złożeniem oferty pracy. Niestety, jeśli weźmiesz pod uwagę te pytania i kluczowe czynniki, możesz nie mieć wszystkich potrzebnych informacji do oceny.

Rozmowa telefoniczna lub dwie mogą rozwiązać problem z informacjami, ale o wiele ważniejsze jest przygotowanie zespołu do lepszej pracy w przyszłości.

Jest to świetna okazja do oceny procesu rekrutacji i rekrutacji oraz pytań do wywiadów. Chcesz mieć pewność, że będziesz lepiej przygotowany w przyszłych rekrutacjach, aby uzyskać potrzebne informacje, abyś mógł stworzyć bardziej wykształconą i świadomą ofertę pracy.