Intencja jest trzecim etapem zarządzania zmianą

W Etapie Intencji agenci zmian i menedżerowie wyższego szczebla rozważają dostępne strategie i alternatywy, aby przenieść potrzebne zmiany w organizacji. Decydują o konkretnym sposobie działania, który przyniesie zmianę. Formułują wizję organizacji.

Etap intencji kończy się wyborem podejścia do przeniesienia organizacji w celu dokonania niezbędnych zmian. Rozważane są również opcje strategii i taktyki zarządzania zmianą. Określane są również strategie, które doprowadzą do tego podejścia.

Do tego momentu dokonałeś wielu przemyślanych problemów, z jakimi boryka się Twoja organizacja. Zidentyfikowałeś potrzebę wprowadzenia zmian. Rozważyłeś opcje zmiany i wprowadzenia zmiany.

Jeśli postępujesz zgodnie z zalecanym dotychczas działaniem, oceniłeś również gotowość i gotowość pracowników w organizacji do kontynuowania działań i potrzebnych zmian.

Etap 3: Intencja

Na etapie intencji agenci zmian, starsi liderzy i menedżerowie muszą wykonać wszystkie poniższe czynności, aby zapewnić sukces.

• Oceń wpływ proponowanych rozwiązań i ulepszeń na organizację.
• Jeśli korzystasz z zewnętrznego konsultanta, upewnij się, że cele i potrzeby organizacji są jasno zrozumiane i uzgodnione w pisemnej umowie.
• Upewnij się, że odpowiednie osoby są zaangażowane z całej organizacji i że ich wkład jest brany pod uwagę, a kiedy jest sensowny, wdrażany.
• Zaangażuj tyle osób, ile jest to właściwe i możliwe, abyś rozwijał buy-in i wsparcie na froncie. Jest to o wiele lepsze niż przeciąganie pracowników, którzy kopią i krzyczą po wprowadzeniu zmian - kopanie i krzyczenie nie jest ładne i może podważyć szanse powodzenia zmian. Opór pracowników może podważyć wszystko, ponieważ opór może nawet osiągnąć punkt, w którym pracownicy aktywnie sabotują skuteczność zmian.

• Rozważ dodatkowe strategie i metody inicjowania i wdrażania, aby jeszcze bardziej zmniejszyć odporność pracowników na zmiany.
• Zbadaj cele i kierunek osób krytycznych i jednostek pracy, aby ocenić stopień konfliktu, który może powstać, i wynikać z wybranych rozwiązań i strategii, aby go osiągnąć.
• Przeglądaj opcje rozwoju organizacji i szkolenia, aby pomóc w następnych trzech etapach zmian.
• Poinformuj pracowników o procesie selekcji, rozważanych alternatywach, o tym, dlaczego rozwiązania alternatywne zostały odrzucone, oraz o uzasadnieniu decyzji o wybranym podejściu. Im bardziej komunikujesz się z pracownikami, zanim wprowadzisz zmiany, tym bardziej będą zaangażowani i zaangażowani, aby czuć i działać. Musisz unikać pojawienia się i pomyłki w robieniu czegoś - zamiast tego twórz z nimi zmiany.

• Upewnij się, że pracownicy czują się wynagradzani, nagradzani i uznawani za dodatkowy czas i wysiłek poświęcony w procesie oceny. Musisz zwracać na to uwagę na każdym etapie procesu zmiany.
• Upewnij się, że starsi członkowie zespołu zarządzającego są na pokładzie i popierają potrzebę zmiany. W rzeczywistości jest to bardzo ważna grupa, którą należy mieć przy sobie podczas wprowadzania zmian w organizacji. Jeśli nie poprą zmian, podkopią i mogą nawet sabotować twoje wysiłki, aby przesunąć potrzebne zmiany do przodu. Mają zbyt duży wpływ na zbyt wielu ludzi, jeśli nie są w twoim zespole zmian.

• Jak zauważyło wielu kierowników wprowadzających zmiany w swoich organizacjach, ich największym błędem było pozwolenie członkom zespołu wyższego szczebla na podważenie ich wysiłków zmianowych na zbyt długi czas przed ich zwolnieniem. Jeśli szybko nie wejdą na pokład, nie będą. Możesz zaufać temu faktowi. Greg Scheesele, prowadząc wysiłek zmiany w Pall Gelman Sciences Corporation, powiedział: „Dałem mojemu starszemu zespołowi około osiemnastu miesięcy na wejście na pokład. To był mój największy błąd. Powinienem był wiedzieć w ciągu 30-60 dni, kto poprze nasze zmiany. „

• Zdecyduj, które z proponowanych rozwiązań najlepiej rozwiążą zidentyfikowane problemy.
• Twórz i dziel się energetyzującą, inspirującą wizją przyszłego stanu, aby stworzyć szerokie poparcie dla tej zmiany.
• Zdecyduj, gdzie i kiedy zacząć. Określ, czy będziesz bardziej skuteczny, rozpoczynając pracę w jednej jednostce pracy lub dziale, aby uruchomić pilota, czy lepiej byłoby nurkować bezpośrednio w całej organizacji.

Zobacz sześć etapów zarządzania zmianą.

Bardziej związane z zarządzaniem zmianami

• Buduj wsparcie dla efektywnego zarządzania zmianami
• Wskazówki dotyczące zarządzania zmianami
• Zmień zarządzanie mądrością